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價值招聘更加偏重于影響力、價值、實力，而人脈招聘偏重于“關(guān)系”。價值招聘通過個人媒體的長期自我展現(xiàn)、通過大規(guī)模社會化的人脈推薦方式，能夠讓招聘、求職更加高效、精準(zhǔn)，非常適用于中高級職位的招聘或應(yīng)聘。而人脈招聘采用的只是人脈推薦的方式，少有價值展現(xiàn)，只能增加人才獲得面試的機(jī)會，而不大會增加面試成功的概率。人脈招聘跟傳統(tǒng)招聘本質(zhì)上是一回事，而價值招聘卻跟它是兩回事。它甚至可以顛覆傳統(tǒng)招聘，尤其是獵頭招聘。

改變信息不對稱性，讓找人變得容易

我們都知道獵頭這塊工作之所以有市場，主要是因為信息的不對稱。即用人單位不知道合適人才的信息，它需要通過獵頭幫它們找。而現(xiàn)在人才通過個人媒體長期自我展現(xiàn)，可以輕松地讓用人單位找到甚至引起它們的長期關(guān)注。因此企業(yè)可以不通過獵頭也能找到自己想要的人才。這樣不僅高效、精準(zhǔn)，而且還不用支付昂貴的中介費。

看簡歷不如看博客，看經(jīng)歷不如看實力

看簡歷不如看博客。簡歷是死的，文章是活的。簡歷只能反映求職者以往的工作經(jīng)歷，卻不能反映出求職者的思想、性格、人脈以及愛好等，而且簡歷還很可能偽造。然而大量的原創(chuàng)文章，卻沒法偽造，只能是自己有多少水平就寫出多少水平的文章。草苞不可能寫出“隆中對”。

變單向為雙向，變知己為知彼

傳統(tǒng)招聘往往傾向于單向選擇，而不是嚴(yán)格意義上的雙向選擇。企業(yè)主動，人才被動。人才透明，企業(yè)模糊。企業(yè)通過筆試、面試等多種途徑深入了解求職者，而求職者卻很難深入了解企業(yè)。求職者只能根據(jù)媒體報導(dǎo)、企業(yè)網(wǎng)站、考官、前臺給自己的印象以及獵頭顧問的說辭初步了解企業(yè)。而這些信息往往是經(jīng)過美化、加工、放大了的。很顯然大部分企業(yè)，尤其是名企的媒體形象公關(guān)工作大都做得不錯。獵頭為了完成單子，拿到顧問費，大都對企業(yè)的好處、優(yōu)點大說特說，而對企業(yè)內(nèi)部的問題，如公司的派系斗爭、老板任人唯親、上司喜新厭舊、甚至好色上司的性騷擾等一些制約人才發(fā)展嚴(yán)重性的問題一般只是點到為止、有些還閃爍其辭，甚至更本不提。只有求職者進(jìn)了企業(yè)工作兩三個月、半年，甚至一兩年后，才知道這個企業(yè)原本不適合自己。而這時候已經(jīng)晚了，很多時候只能遷就，窩在一個崗位在繼續(xù)浪費兩三年青春。而通過“價值招聘”，不僅企業(yè)家可以通過求職者的個人媒體了解求職者，求職者也可以企業(yè)家的個人媒體了解企業(yè)家。目前在價值中國開博的，不僅有象李于蘭、高韜、曾自力、李光斗這樣的權(quán)威專家或者知名經(jīng)理人，還有象牛根生、李開復(fù)、宗慶后這樣的知名企業(yè)家。你可以通過這些企業(yè)家的個人媒體了解他們的思想、人品、境界，從而盡可能早地跟對老板，少走彎路。

與其找人，不如找“型”

由于獵頭的中介性質(zhì)，這就注定了獵頭不可能象企業(yè)老板或者企業(yè)用人部門那樣去找人。他們往往更關(guān)注于人才的“規(guī)格”、“型號”、“原產(chǎn)地”，而不是人才的“價值”、“實力”、“潛力”。其他們?yōu)榱四鼙M快地幫其上司找到簡歷，往往都是根據(jù)上司/客戶要求的條條框框機(jī)械地去“對”簡歷。他們自己并沒有多大自主權(quán)。有時，盡管他們發(fā)現(xiàn)了一位非常合適的人才，如果簡歷不能符合上司/客戶的偏好，也只能放棄，不是他們不想推薦，而是他們不好推薦。因為這樣的簡歷推薦給上司，會遭到上司的否定、批評，甚至嚴(yán)重警告。而且，就算幸運，上司沒有否定，而將它推薦給了客戶的人事，也很可能會遭到客戶的人事否定。因為人事大都不是該崗位的專業(yè)人士，有些人事甚至只是剛畢業(yè)一兩年的小女生，嚴(yán)格地說她們也只是“中介”，她們的閱歷也有限，無論從考慮的角度和深度來說，都有待提到。這樣被人事否定一兩次也可能還沒關(guān)系，但如果是連續(xù)否定三四次，很有可能就不委托給他們業(yè)務(wù)了。因此與其找人，不如找“型”。就算人沒找對，“型”找對了，至少也可以在上司和人事面前過關(guān)。

與其讓人事認(rèn)可，不如讓老板認(rèn)可

當(dāng)我們把一份簡歷發(fā)給人事時，得到面試的概率是相當(dāng)?shù)汀４蠖鄶?shù)簡歷只能石沉大海。據(jù)說有人在網(wǎng)上連續(xù)投了6個月簡歷，沒得到一次面試機(jī)會。連人事都不能過，更不要說讓老板認(rèn)可了。因此，有些人不大愿意采用這種方式。而如果我們能在網(wǎng)上發(fā)表一些高質(zhì)量的文章，被各大權(quán)威媒體轉(zhuǎn)載，是很有可能讓未來老板看得到的，這樣很有可能得到未來老板的認(rèn)可。2006年11年底，香港上市公司才庫企業(yè)集團(tuán)的企業(yè)策劃總監(jiān)龔文祥在網(wǎng)上發(fā)表了一篇“美國網(wǎng)站在中國失敗的十大思路性執(zhí)行錯誤”的文章后，就直接引起了美國相關(guān)網(wǎng)站管理者的關(guān)注。前年12月15日，smarter找到了他，雙方談了兩個多星期達(dá)成了合作。而如果我們采用傳統(tǒng)渠道找工作，找上3個月，折騰半年，都未必能找到工作。更不要說好工作。那不是千萬分之一，也是千分之一。不僅這樣縮短了跳槽周期，而且還增加了成功概率。

不在乎你能什么，只在乎你做過什么

雖然這句話說得有些偏激，但現(xiàn)實往往就是這樣。應(yīng)聘者得不到面試機(jī)會，最大的可能性不是沒有能力，而是沒有相關(guān)工作經(jīng)歷。簡歷不能反映人的思想，它只能記錄人的經(jīng)歷。因此通過篩選簡歷來決定是否給人才面試機(jī)會本身就不合理。不合理的操作不可能得到合理的結(jié)果。它只能根據(jù)人才的經(jīng)歷來判斷人才能做什么，而不能根據(jù)人才的能力/潛力/實力來判斷人才能做什么。這就造成了做這行的人，幾乎永遠(yuǎn)只能做這行。沒做過該職位的人，幾乎永遠(yuǎn)不能做該職位。你要想跳到別的行業(yè)或者更高的職位，幾乎沒門。做小雇員的可能永遠(yuǎn)只是小雇員，做ceo的可能永遠(yuǎn)都是ceo.這其實是對人才發(fā)展的極大限制。而人才的潛力是巨大的。就象甘羅十二歲可以官拜丞相一樣。就象我們小時候不能戀愛，但不能說我們不會戀愛，等到我們想戀愛時，依然還可以無師自通，找到另一半。許多我們沒做過的事，并不是說我們不會做，只是我們沒有機(jī)會做而已。甚至我們也可以做到象諸葛亮一樣未出隆中，就知道天下三分。如果劉備當(dāng)年是根據(jù)經(jīng)歷找人才，那也就沒有后來的蜀國。而諸葛亮可能一生都是“布衣”，躬耕于南陽，臥死隆中，更不要說流芳百世了。

因此傳統(tǒng)招聘可以說是對人才資源和潛力的極大浪費。無論對個人，還是對企業(yè)，還是對國家都是極其不利。國家創(chuàng)新，需要人才創(chuàng)新。人才創(chuàng)新，需要用人模式創(chuàng)新。用人模式創(chuàng)新，需要招聘模式創(chuàng)新。價值中國推出“價值招聘”，與時俱進(jìn)，順應(yīng)時代趨勢，符合建設(shè)創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略。希望價值中國不斷把“價值招聘”做強(qiáng)做大，造福人才、造福企業(yè)、造福國家、造福人類。同時，也希望“價值招聘”在發(fā)展過程中，能得到更多的企事業(yè)單位和人才的支持，而不是冷嘲熱諷。