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行為面試的主要目的是了解應(yīng)聘人員的真實素質(zhì)，通過其過去的行為預(yù)測其未來可能的表現(xiàn)。行為事件面試方法的優(yōu)勢是傳統(tǒng)的面試方法所不能比的。這種面試方法是讓應(yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進一步追問，從而了解應(yīng)聘人員的真實情況。

基于此原理，在應(yīng)用行為面試方法時，首先要了解本企業(yè)是否已經(jīng)建立了素質(zhì)模型；如果沒有建立，至少要清楚適合本企業(yè)的一些通用的素質(zhì)要求。否則就算是對行為事件面試方法比較熟悉，也仍難以從應(yīng)聘人員所描述的行為事件中判斷應(yīng)聘人員的素質(zhì)。

行為面試方法的優(yōu)點

與傳統(tǒng)的招聘面談相比，行為面試方法有以下優(yōu)點：

客觀性：行為面試是面試人員基于己有的素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述對應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的過程，這大大提高了招聘面談的客觀性。而在傳統(tǒng)的招聘面談中，面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準，如果有也僅是代表個人的，具有很大的主觀性。

針對性：在行為面試過程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點，要求應(yīng)聘人員針對性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。面試人員通過應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測他未來在該方面的行為表現(xiàn)，這便大大增加了招聘面談的針對性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動，應(yīng)聘者的許多報告只是泛泛而談，面試人員對于其工作業(yè)績的好壞不得而知。

準確性：行為面試方法關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人員自己評價自己，如描述的優(yōu)缺點、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個人的實際行為表現(xiàn)。

真實性：在行為面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。

行為面試技巧

行為面試法中也需要使用技巧，具體來講，有以下幾個方面：

從好的事件開始詢問：讓應(yīng)聘人員先非常簡單地描述關(guān)鍵事件的概要，在應(yīng)聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。

引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告：一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。

讓應(yīng)聘人員講敘過去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘人員講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明，從而達到探求細節(jié)、刨根問底的目的。例如，如果應(yīng)聘人員回答到：“我們大家都很能吃苦”，則面試人員需要就這句話進行追問：“能否舉出一件最近的實例，表明你本人在工作中很能吃苦的情況”。

盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時的情景中做了什么從而可以追問應(yīng)聘人員行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”

如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。這樣的例子在實際面試工作是會碰見的。記得2001年我在成都招聘時就遇到過這樣的事。當(dāng)時我問的是一個有關(guān)堅韌性方面的問題，結(jié)果這位應(yīng)聘人員在描述其過去的行為時，不知不覺眼淚就流出來，并對面試工作產(chǎn)生影響。

如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。

不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問題。

不要給應(yīng)聘人員過多地限定報告的范圍，不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。

通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個人的行動以及后果；了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。

行為面試方法實例剖析：

以下是行為事件面試方法的一個具體案例，也是我一次具體面試工作的記錄。

面試素質(zhì)：團隊合作

面試問題：請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

行為面試要點：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機？），你當(dāng)時承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？

應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時候，當(dāng)時我和我的一個同事在編寫一個應(yīng)用軟件時，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個算法的實現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個意見不一樣，當(dāng)時時間特別緊，應(yīng)該還是大概還剩十天的時間就要給結(jié)果了。但是就因為那個問題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個問題應(yīng)該怎么做。吵了三天，吵了沒有結(jié)果的時候，就在我們那個學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。我覺得像這種做事情肯定會有意見不一致的，而且爭論也是有必要的，爭論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好象不是我們兩個原始的意見，最后好象還去過圖書館，還看過一點東西，可以說最后還是一起做出來的吧。”

案例分析：團隊合作這一素質(zhì)模型共有四級，其中最高一級的解釋是：積極尋求并尊重他人的觀點，促進群體的合作氣氛。在承認群體成員因觀點不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；群體中的成員觀點不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異；調(diào)動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。

以上實例分析，該應(yīng)聘人員是符合上述對團隊合作第四級的解釋的，因而作為一個面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有較強的團隊合作精神這一素質(zhì)。

行為面試謹防非行為事件描述

當(dāng)然，我們在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句，還是上面的面試問題，在面試過程中，會經(jīng)常碰到如下的回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的……”

上面的回答，根本無法讓我判斷他的合作性問題，盡管我也盡可能多的引導(dǎo)他回到舉實際的事件上來，但這位應(yīng)聘人員始終回避問題，繞圈子。所以，我只能判斷他的思維能力不強，還有就是在過去的工作中沒有做出什么特別的業(yè)績，因而這樣的人我一般是不會錄用他的。

非行為事件的描述中，較多的會使用理論性意見詞語：應(yīng)該、我會、我想、可能等。含糊而不精確的詞語：經(jīng)常、有時、常常等。角色不清楚的詞語：我們、每個人、大家等。

當(dāng)遇到這樣的描述詞語時，作為面試人員要進行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費時間。