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什么是“面試達人”？其實就是能夠在面試中獲得“好評”，但在實際的工作上卻遭遇“差評”。面試達人熟練各種面試寶典，在面試時擅于回答面試問題。當企業(yè)遇上“面試達人”時，該怎么去考察他們呢？其實面試達人“之所以可以順利入職，罪魁禍首還在于招聘的實施過程以及一些招聘漏洞。

漏洞一：招聘欠完善

對“完美新人”招聘，A公司實施了三個面試環(huán)節(jié)，人事面試、用人部門領導面試以及總經理面試。三輪面試看起來十分客觀，但對應聘者的考核基本都建立在問答的基礎上，而縱觀目前所流傳的“面試寶典”、“面試紅寶書”等所謂“應試秘籍”，基本都是傳授問答形式下應對方法。僅通過面試很容易讓“面試達人”鉆空，造成招聘失敗。

漏洞二：能力測評誤區(qū)

A總經理對“完美新人”團隊精神與溝通表達能力的好評，完全是建立在對話的主觀基礎上，而這也是決定其能夠順利入職的主要因素。

根據(jù)“團隊”之父斯蒂芬。羅賓斯曾將團隊合作的表現(xiàn)分為四級，即使最初級別的合作表現(xiàn)也包括尊重團隊，融入團隊；目標導向；建議與認同；共享信息；接觸、學習與獲取信息等五個方面。根據(jù)測評領域的歸納，這些表現(xiàn)即包含著基本能力（如學習能力），又包括個性特征（如目標導向）。業(yè)內專家表示：“目前，國際上對如上能力較好的測評方式，基本都是通過測評工具來完成的，特別是個性特征，目前還無法單純通過簡單的面試來準確獲得。”而A所在的公司僅通過三層面試，即對應聘者的團隊精神做出肯定，顯然過于草率。

漏洞三：首因效應

首因效應，是從第一印象出發(fā)去評價應聘者的其他方面，在面試中很容易發(fā)生的考官主觀偏見現(xiàn)象。可以看到“完美新人”應對面試而練就的良好的口才，讓公司上下對其的全方面能力都做出了好評。即使是在用人部門對其產生異議時，總經理仍然保留著“完美新人”在面試中的良好印象，并對其去留起著決定性的作用。

招聘時如何更好的透視“面試達人”

雖然“面試達人”的應試對策容易讓招聘官在面試中難辯真假，但其實企業(yè)設計好招聘流程、選擇對測評內容，即使是“面霸”、“offer帝”，一樣可以準確透析。。 招聘流程的設定既然“面試達人”主攻的就是公式化面試，企業(yè)就更應該關注自身招聘流程。不要以單純的主觀面試決定應聘者的對留，而是應該增加“考試測評”等客觀招聘方式，以補充面試的不足，最大程度地避免出現(xiàn)暈輪效應等面試官主觀偏見影響最終招聘結果的事件發(fā)生。

以A所在的公司為例，在招聘應屆畢業(yè)生時，由于工作經驗較少，企業(yè)可在面試之前增加與崗位相關的能力測評以及個性測評，再根據(jù)其報告進行針對性的面試，這也是目前眾多500強企業(yè)的標準校園招聘流程。2009年愛立信校園招聘就通過知名人才選拔平臺——“選才”進行首輪在線篩選，之后對成績較優(yōu)者，根據(jù)其測評報告進行小組面試與單獨面試組合形式的二輪面試。這種結合“考試測評”與“面試”的招聘流程設定，不論對于哪種類型的企業(yè)、哪種規(guī)模的招聘，都可以通過增加考察的客觀程度有效降低企業(yè)雇傭。。 關注個性測評

根據(jù)薩提亞的冰山理論，一個人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分——行為層面，而更大一部分的內在世界卻藏在更深層次，不為人所見。對于“面試達人”而言，由于進行針對性的面試訓練，其更容易隱藏如喜好、工作態(tài)度等個性特征。因此，企業(yè)在招聘時，更應關注對應聘者的個性測評。

目前，國內相關個性測評工作很多，企業(yè)選擇時，需注意其權威與專業(yè)程度。以“選才”平臺上的SHL個性測評工具OPQ32（Occupational Personality Questionnaire）為例，其早已廣受國際認同，并在60%以上的全球500強企業(yè)中使用�？蓪�應聘者的個性特征做出準確測評，而其豐富的專業(yè)報告，也為HR及管理者選拔人才提供指導，根據(jù)對使用者的效果分析，其能夠提高63%的招聘準確度，并節(jié)省超80%的招聘時間投入。。 注意行為描述面試的運用行為描述面試，也稱BD面試，是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解是否符合關鍵勝任特征。

在實際運用中，面試官除了需要設計面試問題之外，還需要注意細節(jié)追問技巧。比如應聘者對行為的描述方面僅靠“我通常……”“我能夠做……”“大家都認為……”就說服你了，那么這樣的面試就是一次失敗的面試。因為這些表述無法說明應聘者是否做了些什么，因此當應聘者說出這樣的行為描述時，最好的考驗方法是加一句“請您舉例來說”，對應聘者的行為描述進行考查，更全面的了解其實際工作狀態(tài)。

“面試寶典”、“面試經驗大全”的風靡，讓畢業(yè)生可裝飾的面試外套日益豐富。但企業(yè)只要遵循科學的招聘模式與完善的測評內容，相信找準應聘者并不困難。