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其實你不懂他的心（二）

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2013-03-13 09:49:51

作為新一代的社會群體，80、90后近年來成為管理界的熱門話題。一直以來，他們在人們眼中總體呈現(xiàn)一種負面的印象，社會對他們存在一些偏見甚至歧視，人們普遍認為80、90后不如60、70后敬業(yè)，他們自我、浮躁、叛逆...

作為新一代的社會群體，80、90后近年來成為管理界的熱門話題。一直以來，他們在人們眼中總體呈現(xiàn)一種負面的印象，社會對他們存在一些偏見甚至歧視，人們普遍認為80、90后不如60、70后敬業(yè)，他們自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏責任心等，被稱為“垮掉的一代”、“最沒責任心的一代”、 “最自私的一代”、“最叛逆的一代”。
但是不管你是否愿意，隨著大量的90后開始步入職場，如今的80、90后已不可逆轉(zhuǎn)地成為職場的主力軍，企業(yè)的未來屬于這些80、90后，他們終究要挑起社會的大梁。有調(diào)查表明，目前3成以上的80后已擔任企業(yè)主管以上的管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。但80、90后由于其價值觀和個性與60、70后有顯著不同，這使得80、90后管理成為企業(yè)管理新的挑戰(zhàn)。因此，怎樣更加有效地管理80、90后員工，已是擺在企業(yè)管理面前的一個重要而緊迫的課題，值得我們思考和探索。

三、80、90后管理的誤區(qū)
在實際的管理工作中，部分管理者總是在找別人的毛病而忽視了自己的問題。目前大部分企業(yè)的核心領導為60、70后，他們大多采取傳統(tǒng)的管理思路和管理方式。在計劃經(jīng)濟時代，長期采用的行政管理體制，只講共性，不講個性；只講服從，不講自由；只講付出，不講回報。而如今在新的形勢下，管理對象的思考方式和意識領域都已發(fā)生了變化，管理者若固守著60、70后老一套的經(jīng)驗和方式，肯定是行不通的，80、90后的“難管”恐怕就不能單純地歸為一方的責任了。作為管理人員，應從大局的角度和社會的大角度去考慮問題，員工好管或者不好管，關(guān)鍵在于人，也就是管理者的能力。
管理者大可不必覺得一代不如一代，因為現(xiàn)在的80、90后正處在成長中必須經(jīng)歷的階段，不能用60、70年代的價值觀來看他們。反過來，如果用80、90后的眼光來看60、70后，又何嘗不是這樣，或者用50后的眼光來看60、70后，又會怎樣呢？70后剛出來時，還不是被60后說叛逆。80后在70后的眼里是叛逆的一代，而在90后的眼里，他們和50、60后一樣，通通落伍了。
另外，管理者也不要只去注意個別的叛逆青年，畢竟他們是極少數(shù)，大多數(shù)80、90后青年還是積極向上、有責任心、有進取心、有愛心的，他們在各個行業(yè)都有很成功的代表，我們不能因為個別的叛逆青年而否定了整個年代的人。

四、怎樣管理好80、90后
企業(yè)不是軍隊，老一輩那種家長式和命令式的管理方式，在80、90后身上不僅起不到積極的作用，而且還很容易產(chǎn)生負面效果。因此，對待80、90后的管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教育”轉(zhuǎn)變，少一些條條框框，多一些寬容；少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。也就是說，對80、90后的管理除“用薪”外，更要“用心”。管理者應該用心去讀懂他們的真正需求：
1、平等對待。與員工獨立性和自主性相伴隨的是，80、90后的權(quán)利與契約意識的增強，他們要求公平公正。但是，大多數(shù)管理者沒有意識到這一點。其中一個典型的問題就是員工入職以后，企業(yè)認為他對來自企業(yè)的指令就只有服從的份兒，再加上企業(yè)內(nèi)部森嚴的等級制度，嚴重影響了80、90后員工的積極性。例如，國內(nèi)某家大型制造企業(yè)，會根據(jù)員工職位的高低，提供有差異化的工作午餐。就因如此，流失了不少優(yōu)秀的基層員工，這些流失的員工幾乎全部是80、90后，原因就是員工感受到了“不平等待遇”而引發(fā)的。因此當80、90后逐漸成為公司中流砥柱的時候，我們的管理者就需要改變以往的管理模式了。首先要改變態(tài)度，平等對待每一名員工，改變高高在上的命令方式，不要再簡單地強行命令、強力執(zhí)行。管理者應在企業(yè)中推行親情文化，減少等級觀念，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容和民主的企業(yè)氛圍，讓這些80、90后員工感受到平等的企業(yè)文化，從而提高他們的企業(yè)歸屬感。
2、尊重個性。80、90后從小生活在一個較為寬松和自由的環(huán)境，進入職場后，我們不能要求他們完全磨去棱角。首先我們要尊重他們的興趣，要了解他們的意愿，他們愿意從事哪方面的工作，在條件允許的情況下，優(yōu)先讓員工承擔他們感興趣的工作。在具體的工作安排上，可以將相關(guān)任務列出來，讓員工根據(jù)自己的興趣選擇自己現(xiàn)在最喜歡完成的任務。其次是要避免同質(zhì)化管理。過度的同質(zhì)化會讓企業(yè)失去活力，失去創(chuàng)新能力，這無疑給企業(yè)不小的打擊。在重視以人為本的大環(huán)境下，要重視員工的個性發(fā)展，讓80、90后的創(chuàng)造力來保持企業(yè)的活力，使企業(yè)蓬勃發(fā)展。
3、加強溝通。在給員工安排工作時，要說明這項工作對公司的意義，讓員工了解工作的重要性。應該說，每一位員工都希望承擔重要的工作，工作越重要越會讓員工感到成就感、自我價值的實現(xiàn)。要讓員工敞開心扉，說出他的感受和想法。當然，溝通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的語氣而改用親切關(guān)心的口吻。溝通的地點和場合應該也有所選擇，除了辦公室、會議室，也可以選擇麥當勞、咖啡廳等輕松愉快地方，或者在出差時、一起參加培訓課程時溝通，這樣會提高溝通的效果。
4、積極引導。80、90后在為人處世方面頗顯稚嫩，管理者應采用合適的方法，多給提示和指導，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導，去掉浮躁氣，使其盡快成熟起來。對成熟穩(wěn)重、鉆研肯干的員工采取鼓勵和委以重任。在企業(yè)基層干過一段時間后，若表現(xiàn)出色，就應作為骨干力量培養(yǎng)。若表現(xiàn)過于狂傲、急功近利，同樣應加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性求得發(fā)展。對稚氣純真、心直口快的采取溝通、激勵和鞭策的方式促進其成長。
5、主動適應。管理者不要一味地要求他們來適應自己，而應該采取更加主動的姿態(tài)去適應他們，因為他們是未來和方向。要看社會今后的發(fā)展方向，一個簡單的方法，就是看年輕人如何。他們在工作之余的愛好，我們的管理者也不妨積極參與，等他們認為你是“老家伙”的時候，你很難讓他們真正喜歡。在單位也適當?shù)卦黾右恍⿰蕵吩O施來滿足他們的需要。例如，某單位新招的大學生特別喜歡踢足球，該單位就專門組織了足球隊，極大提高了他們的團體榮譽感，培養(yǎng)了團隊意識。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合，有些約束能使他們更好的成長，也是必要的

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