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HR重要的招聘技術(shù)有兩個： 一是需求分析，還有一個是面試提問技巧。通常企業(yè)的HR容易關(guān)注到問題的設(shè)計和挖掘，這確實是非常重要的技巧。要達(dá)到較高的面試篩選率，面試技巧是非常重要的，但更重要的還是對需要招聘的職位的理解，即透徹理解招聘需求，這是成功招聘的前提。

在進(jìn)行了詳盡的職位需求分析后，在進(jìn)行具體招聘的過程中，企業(yè)的HR通常會發(fā)現(xiàn)：一是找不到能滿足所有條件的人；二是能找到這樣的人，但公司支付的薪酬對他們來說，沒有任何吸引力�？紤]到預(yù)算，只有那些市場上稀缺的人才，對公司而言又非常重要的候選人，公司才會考慮和接受候選人提出的薪資要求。

為此，我們就需要對職位需求進(jìn)行排序。進(jìn)行排序時，排序的原則主要來自于以下三個方面：

1. 對于完成工作的不可替代性的強弱。不可替代性越強，這個條件的重要性就要往前放；不可替代性越弱，條件的重要性越低。

2. 具備這個條件的人在市場上的可獲得性�？色@得性也就是通常所說的人才供給的情況。如果市場上有很多人具備了這些條件，這意味著這類人比較容易找，而且通常薪資要求不會過高。如果可獲得性差，意味著這類人在市場上難以獲得。

3. 職位所需要的能力或素質(zhì)要求，是否能夠通過培訓(xùn)獲得，以及獲得的難易程度。對于比較容易通過培訓(xùn)獲得的能力，在排序時，可以往后放；而對于那些不容易通過培訓(xùn)獲得的能力，排序時就必須往前放。

當(dāng)然，除了上述對職位需求本身排序的原則，在招聘的過程中還要兼顧該職位所在團(tuán)隊的風(fēng)格特點和企業(yè)的文化和價值觀的要求等，來分析探討職位需求。