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雇主將承諾具體化，并匹配到其核心訴求中，升級了人才競爭戰(zhàn)術(shù)。

擔(dān)任過油漆廠廠長的賽如陽，已經(jīng)在阿克蘇諾貝爾工作了38年，做過銷售、市場和管理等多種工作，“我并沒有想過未來我一定會做到哪種職位上，但我知道我是在今天提交明天答案。”

如今已經(jīng)任職阿克蘇諾貝爾中國區(qū)總裁的賽如陽，用他的經(jīng)歷現(xiàn)身說法，來“誘惑”著他的中國團隊想要吸引到的大學(xué)畢業(yè)生。

就阿克蘇諾貝爾目前很難撼動的行業(yè)地位和薪酬水平等硬件，校園招聘效果構(gòu)不成多大的難題。同樣“言傳身教”的還有知名跨國快消品公司金佰利，他們的中國區(qū)總裁邵青鋒同樣親自出馬，并且秀出絕殺招術(shù)——高薪和高成長性的職位，來吸引那些搖擺不定的畢業(yè)生們。

這些跨國企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者甚至不錯過任何一場校園招聘宣講會，不敢有任何懈怠。相比之前橫掃各大知名高校的阿里巴巴、百度和騰訊等國內(nèi)名企，除了招聘規(guī)模和招聘人員規(guī)模有所差異，其“搶”人之心有過之無不及。

比拼在招聘外

“不管在何種經(jīng)濟環(huán)境下，優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生的比例始終都在20%-30%.假如企業(yè)在經(jīng)濟景氣指數(shù)較高時招聘100個畢業(yè)生，需要花100萬的費用，在目前的情況下，企業(yè)壓縮招聘規(guī)模，假如只招20人，可能就要花30萬，甚至是50萬，人均費用反而更多。企業(yè)都在搶人，都想招到最好的那些人，招優(yōu)秀的畢業(yè)生更難了。” 普華基礎(chǔ)軟件的人事行政經(jīng)理張慧說。

人均預(yù)算更多，招人更難，因為對于企業(yè)來說，雇主所要吸引的和所能吸引的，經(jīng)常不是同一人群或者良莠不齊。在這個市場中獨辟蹊徑，既能找到合適的人——并能長久留用，又能借此向員工傳達企業(yè)的品牌，而不僅僅是完成招聘數(shù)量？

“憑借價值觀。”賽如陽只說了非常簡單的一個答案。經(jīng)賽如陽隨后的解釋和向阿克蘇諾貝爾中國區(qū)人力資源總監(jiān)張靜求證此說法，才發(fā)現(xiàn)這是阿克蘇諾貝爾選人的最基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，同樣，這條標(biāo)準(zhǔn)在員工的保留方面也發(fā)揮了重要作用。

阿克蘇諾貝爾的考評系統(tǒng)中，關(guān)于個人成功要素的評估，完全是基于企業(yè)的5個價值觀。通過相應(yīng)的量化和評估系統(tǒng)，進行分解，具體運用到企業(yè)的招聘當(dāng)中。再配合企業(yè)純熟的招聘技術(shù)和管理系統(tǒng)，將企業(yè)經(jīng)校園招聘中網(wǎng)羅到的初級人才，發(fā)展成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才。這些人才無論何時，都是競爭對手都在覬覦的。

被同行稱為“工資非常高，福利非常強大”的阿克蘇諾貝爾，按理說這樣的企業(yè)在業(yè)內(nèi)赫赫有名，不存在吸引不到人才的說法。“我們只招我們想要的那些人，而不僅僅是為了職位和薪酬如何如何。”

回歸到用人本質(zhì)的判斷要素和標(biāo)準(zhǔn)，要用先期的系統(tǒng)準(zhǔn)備來保證效率最大化。例如強大的HR專業(yè)支持團隊，高效率的市場工作團隊，還有與之匹配的篩選和測評系統(tǒng)，從另外一個角度上來說，“搶”人已經(jīng)不是人力資源部門的事情，從公司總裁到各部門，都加入了這項準(zhǔn)備工作。這就是阿克蘇諾貝爾招聘之外的功夫。

招聘面對的人員數(shù)量畢竟有限，招聘人數(shù)也有限，但雇主品牌是一個長期的效應(yīng)。而校園招聘再早也就是新學(xué)年開學(xué)前的8月底，因此在“搶”人行動越來越早的當(dāng)前，有企業(yè)已經(jīng)將功夫做在了招聘外。

歐萊雅公司2009年推出了“歐萊雅大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)基金”，在2009年12月初有了第一批受益者，這個基金旨在為大學(xué)生順利就業(yè)和創(chuàng)業(yè)提供幫助和支持。“資金扶植+經(jīng)驗傳承”是其創(chuàng)新立體的資助模式，該基金不僅拿出100萬元資助27支優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團隊，同時，歐萊雅還專門設(shè)立了由品牌、市場、人力資源、財務(wù)、法務(wù)、銷售、研發(fā)，工業(yè)和公共關(guān)系等部門20名優(yōu)秀員工組成的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師團隊，為獲助創(chuàng)業(yè)團隊提供指導(dǎo)及咨詢。

這種市場活動的雇主品牌效應(yīng)不言而喻。

美好未來的承諾具體化

中國人力資源沙龍的骨灰級會員百度HR楊斌說，現(xiàn)在是雇主品牌3.0時代，從1.0時代的自吹自擂到2.0時代的各色雇主排行榜噱頭，雇主品牌3.0時代的特性是企業(yè)意愿、候選人認(rèn)知、雇員體驗的三向溝通，且非一朝一夕之功。

歐萊雅的做法頗為符合雇主品牌的3.0時代——互動、溝通和體驗。這其中，雇主品牌的傳導(dǎo)和認(rèn)知體驗已經(jīng)到了最為艱難的時刻，誰都想創(chuàng)新，誰都難以突破。

“薪酬水平、內(nèi)部培訓(xùn)和晉升機制，外企仍比內(nèi)企具有競爭力。”中國人力資源沙龍的創(chuàng)辦人王文斌說。但這些越來越難有差異化。實習(xí)和見習(xí)制度同樣充滿風(fēng)險。怎樣能有效傳達企業(yè)最先進的管理和雇員體驗？很多員工的流失，癥結(jié)已經(jīng)在招聘時，尤其是當(dāng)他們的期望落空后。

對于這樣的問題，體察人性的賽如陽這樣回答：“并不只是中國的大學(xué)生喜歡成為管理者和領(lǐng)導(dǎo)，世界其他國家的大學(xué)生也一樣。但是管理崗位畢竟有限，大多數(shù)人不可能走上管理崗位。怎么辦？包括我們公司在內(nèi)，企業(yè)會在管理序列之外，另行設(shè)置專業(yè)技術(shù)序列。拿我這個中國區(qū)總裁來說，也只是一個職位，如果你在我們公司能做到高級的專業(yè)技術(shù)職位，拿到的工資會和我一樣多。”

在這種思維下，發(fā)端于中國區(qū)的“領(lǐng)導(dǎo)力人才考評”系統(tǒng)，成為了阿克蘇諾貝爾中國實現(xiàn)人才評估、發(fā)展機制的重要組成，同樣也是提升雇主體驗的一種具體化產(chǎn)物。

員工對于個人發(fā)展和薪酬的要求始終處于工作選擇的首要兩項。所以金佰利公司中國區(qū)總裁邵青鋒大力推崇他們于去年推出的“精英加速計劃”，配合這個計劃，將薪酬標(biāo)準(zhǔn)從一般的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)5000元進行了大幅度的提升，“最起碼提高了30％—40％左右，原因很簡單，因為我們需要精英，我們需要給你增加壓力，我們需要你在短期內(nèi)成長起來。”并提倡拔苗助長的員工培養(yǎng)機制，“三年后經(jīng)過層層選拔的管理培訓(xùn)生的月薪可以達到12000-15000元左右。”

總結(jié)下來，現(xiàn)在的雇主都在揣摩那些真正優(yōu)秀的人才最想要的是什么，然后就做什么。最近一份調(diào)研報告發(fā)現(xiàn)，女大學(xué)生對工作與生活的平衡尤為看重，比例遠(yuǎn)高于男生。很多企業(yè)包括英特爾公司會推出各種項目，幫助員工實現(xiàn)工作和生活的平衡發(fā)展。“比如入職頭兩三年，是創(chuàng)業(yè)階段，需要全力以赴投入。之后，往往是女性員工結(jié)婚、生子階段，照顧家庭的時間可以多一些。度過這一階段后，還可以重新調(diào)整回來，繼續(xù)把重心放在職業(yè)發(fā)展上面。”英特爾中國北京公司的人力資源招聘部經(jīng)理李育新說。

你給你的員工承諾了嗎？