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巴德富集團是成立于2000年的一家民營企業(yè)，主要業(yè)務包括水性乳液、水性膠水黏劑兩大類，目前公司員工有1100余人，其事業(yè)群下轄順德巴德富實業(yè)有限公司、上海巴德富實業(yè)有限公司、成都巴德富實業(yè)有限公司，江蘇和肇慶地區(qū)分公司正在籌建。公司目前是屬于技術型和資金密集型企業(yè)，所有管理者團隊、一線工人人員的層級和學歷普遍偏高，大約有30%是屬于�？票究埔陨系摹Ｓ浾咄ㄟ^采訪巴德富實業(yè)有限公司行政人事總監(jiān)程金貴先生，詳細了解巴德富在市場經(jīng)濟新形勢下的人力資源戰(zhàn)略及人才發(fā)展目標。

巴德富的人才價值理念

據(jù)程金貴先生介紹，巴德富主營業(yè)務為建筑乳液，相對這塊來說，技術型人才是比較難招聘的，因為行業(yè)當中這類型的人才很少，全國來說都是比較稀缺的。所以巴德富在招聘這類型人才時候會找有潛質(zhì)的，和企業(yè)文化相匹配的，這樣招聘完成之后來進行企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。在談到巴德富在人才管理上秉承什么理念時，程金貴先生稱，首先從公司的用人理念上看，巴德富有很好的愿景，就是成為世界一流的化工企業(yè)；一流的企業(yè)對于他本身的價值、品牌和管理水平上都有相對應的標準，只有達到這樣的水平才能給員工提供相應的平臺，從愿景上去留人。其次就是在學習培訓和育才的功能上，多給員工一個成長的機會。第三就是在戰(zhàn)場上用才，通過實際的戰(zhàn)略演練讓員工充分發(fā)揮自己的潛力，給他們一個發(fā)揮自我潛力和價值的平臺。

目前國內(nèi)很多企業(yè)招不到合適的人才確實令人很頭疼，招聘的共同性太多，要么網(wǎng)絡，要么熟人推薦，用行業(yè)獵頭，或者是參加高端的人才交流會。程金貴先生介紹，從巴德富的用人角度來說，就是看品德。巴德富三個字是有意義的，“巴”意思為向世界知名化工企業(yè)巴斯夫公司學習；“德”意思是指員工的品行道德；“富”意思為共同富裕，從精神和物質(zhì)上共同富裕。那么，巴德富在選人方面最重要的一點是看品德。找到這個員工身上的德，是要靠時間去檢驗的，所以巴德富在招人的時候會看中他以前過往工作經(jīng)歷中的品德情況，也會進行相應的背景調(diào)查。

尋求第三方渠道來解決招聘難題

就招聘工作來講，選擇一種合適的招聘渠道是非常重要的，程金貴先生表示，由于企業(yè)與求職者之間在某些方面達不到一致性，中高端人才和一線員工招聘也成為企業(yè)的難題，巴德富在招聘的效率上，如果只依靠公司自身招聘，那么在招聘面和招聘質(zhì)量上很難達到效果，這個就是企業(yè)在人才發(fā)展上的一個瓶頸。這種情況下，就要從專業(yè)的角度找到更合適的人或者從全國性的角度上找更合適的人，巴德富就會采用第三方渠道來進行招聘，而在技術層或者管理層中的高管職位就會用到獵頭。巴德富通過跟易才獵頭合作，易才幫助解決了一部分的技術人才和核心人才的引進。另外，巴德富也會從保障性的角度上分析企業(yè)的戰(zhàn)略，引進戰(zhàn)略性人才，階段性需要的人才情況經(jīng)過分析之后，再根據(jù)渠道資源去分配，什么樣類型的人，在什么樣的渠道中去找。第三方渠道合作不僅節(jié)省招聘成本，也帶來了新的人才結(jié)構(gòu)變化。從成本上面來說，構(gòu)成招聘成本的一方面是面試，越是高層的人在面試環(huán)節(jié)越復雜，而且投入的成本越大，而基層員工的面試，主管及以上領導都將會對員工進行面試，在此過程中也會采用結(jié)構(gòu)化面試或者是測評的工具，如果自身能力沒有達到公司條件的面試人來進行面試，就很可能會招聘到不合適的人進公司，這也浪費了求職者的面試成本，還浪費了公司的成本，所以巴德富就把這樣的工作放給專業(yè)的第三方人力資源公司來做會更合適些。

巴德富與第三方渠道合作中，易才的易速聘產(chǎn)品對其幫助很大，程金貴先生稱，易速聘產(chǎn)品在信息上、管理理念上對公司的幫助較大，因為公司人力資源部門負責招聘的團隊成員較為年輕，主要都是從事基礎性的工作，所以從專業(yè)上招聘團隊的經(jīng)驗和能力還是比較欠缺的，易速聘在專業(yè)度這方面更多地幫助了巴德富。作為巴德富的HR高管，程金貴先生表示，希望第三方供應商能夠給公司一些合理的增值服務（包括管理上和價值上的增值），產(chǎn)生一種雙贏的局面，在第三方渠道合作商的角度可以通過這樣的活動聽到客戶的聲音，來更加提升企業(yè)的品牌競爭力，包括業(yè)務調(diào)整上也會更合理些。

“空降兵”管理人才的應用

每個企業(yè)需要人或者大量招人的時候，都會遇見招聘難題，特別是在尋求高級別管理人才時，企業(yè)除了內(nèi)部培養(yǎng)外，還有就是招聘外來職業(yè)經(jīng)理人，這些“空降兵”大多數(shù)是通過第三方人力資源機構(gòu)招聘而來的，對于空降的管理人才怎樣融入企業(yè)中是很多公司都遇到的問題。一個“空降兵”到企業(yè)包括他的理念、管理思維對于企業(yè)里原有的一些老員工的管理模式都會產(chǎn)生一些沖擊。程金貴先生介紹，在巴德富公司，一般一些“空降兵”來了之后都想急于干出成績，但往往越是急，越是在不太了解企業(yè)的情況下就會出現(xiàn)一些錯誤，反而會帶來負面影響，不利于企業(yè)發(fā)展。巴德富對“空降兵”的管理分為以下幾部分：

第一，公司會在面試的過程中把控該員工是否適合企業(yè)，從員工的個性、過往工作經(jīng)歷上分析這個員工，特別是目前巴德富屬于二次創(chuàng)業(yè)階段，很多時候一些管理的基礎還沒有打好，那么在選擇高層管理“空降兵”的時候，會考慮候選人是否有類似的任職經(jīng)歷，如果有，公司再考慮他的性格是否符合現(xiàn)在公司管理團隊的氛圍。

第二，公司不會讓“空降兵”一進來就投入到工作中，會有1～2個月時間讓其先了解企業(yè)，去到各部門中了解每個運營環(huán)節(jié)，之后針對每個環(huán)節(jié)提出自己的意見，從中形成雙方之間的磨合，1～2個月后企業(yè)才會讓他接手一部分的工作，再逐步放開，這樣“空降兵”就能比較順暢的融入企業(yè)，從他的角度上說，他也能在此過程中與每個環(huán)節(jié)的管理層有個很好的互動，并且今后比較客觀地為企業(yè)提供有建設性的意見，更利于他后期的工作開展，這樣就提高了這部分空降人員的存活率，所以 “空降兵”對巴德富的沖擊還是比較少的。

第三，因為巴德富原有的高管團隊人員不多，這兩年才開始新進空降職業(yè)經(jīng)理人，這種情況下進入的空降兵所產(chǎn)生的矛盾并不多，所以這樣的話內(nèi)部和外部人員也能達到一個平衡點。

在全球經(jīng)濟正處于冬季的環(huán)境條件下，企業(yè)在招聘渠道的選擇顯得更加重要了，此時企業(yè)選擇招聘渠道不僅要考慮招聘的效果，更要考慮招聘的成本，當前企業(yè)在外部招聘渠道投入方面大為減少，為了提升投入產(chǎn)出比，用人企業(yè)可以與其他企業(yè)合作，聯(lián)合使用招聘渠道，也可尋求第三方渠道進行招聘，這也達到了招聘效果和降低了招聘成本。巴德富認為企業(yè)的招聘工作應從企業(yè)長期發(fā)展與人力資源管理工作全局出發(fā)，提升招聘的策略性、系統(tǒng)性與前瞻性，采取規(guī)范化、專業(yè)化、精細化運作與管理，才能低成本、高效率的完成招聘目標。只有這樣，企業(yè)未來的發(fā)展才有可靠的保障。