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“有錢能使鬼推磨”常常出現在一些民營企業(yè)的老板嘴中，并以此來質疑招聘主管的招聘水平。然而，事實卻總并非如此。

現在人才市場總是爆滿，一個供過于求的局面總會讓有些人信心過于十足。只要肯出錢，什么樣的人招不來了？“有錢能使鬼推磨”常常出現在一些民營企業(yè)的老板嘴中，并以此來質疑招聘主管的招聘水平。然而，事實卻總并非如此。

曾經有個民營企業(yè)老板談自己的困惑。他非常看不上現有的員工，感到視野都太狹窄，水平太低，一直渴望有著高素質人才進來。經朋友介紹，他認識了一位行業(yè)里的人才，在外企工作。他信心十足地想挖這位人才加盟，愿意付的薪水是這個人才目前薪水的三倍甚至更高。但是，跟蹤了三年下來也不得結果。自己愿意出很高的價格，別人還是不愿意來。

對那位人才來講，我想至少有幾個因素促成他選擇不考慮這個民營企業(yè)。

一是民企的職位缺少國國際化元素，而更多的是鄉(xiāng)土氣息。這一點愿意聽也罷，不愿意聽也罷，往往是這樣的事實。鄉(xiāng)土氣息過濃意味著人才流動性的潛在資本的減少，無形資產存在貶值。

二是職位專業(yè)性水平太低，專業(yè)水準存在降低可能。民企的職位所負的職責往往都很廣，那些專業(yè)職位說明書很容易為老板的意志而左右。相應地，雖然所負職責達到了所謂的豐富化，但專業(yè)性不強。專業(yè)性不強時，自然存在著專業(yè)水平降低的風險。專業(yè)水平降低了，職位可替代性就增強，專業(yè)價值存在貶值。

三是職位的發(fā)展空間有限。一個公司，最上面就是老板，你稍微努力一下就達到了天花板。達到了天花板，怎么辦？跳還是留？不論跳還留都會有許多困惑之處，轉換成本自然是要考慮的。職位的長期資本收益看跌，自然要算一下減值準備。

我經常說一句老板們不愛聽的話，那就是企業(yè)所獲取的人才與企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)是密切相關的。物質回報的誘因只是其中一個方面，而包括組織賦予給職位的無形資產大小、職位本身的專業(yè)價值升值可能、職位發(fā)展空間大�。ㄞD換成本的存在形成對長期資本收益預期）等等非物質因素也非常重要。就象木桶理論所說的，你的短板決定了你總量的基本水平。通俗一點的講，你是什么樣的企業(yè)就只能找到什么樣的人才，找到什么樣的人才就是什么樣的企業(yè)狀況。這中間必然有一個非常連續(xù)的過程，別指望一下子找來了許多高手，企業(yè)發(fā)生翻天覆地的變化。換句話說，別老把目光盯到外面，把目光盯到企業(yè)內部，踏踏實實地發(fā)展自己現有的人才才是正策。

將目光盯到企業(yè)內部，還有一層含義，那就是目光還要盯到自己的需求上。事實上，許多民營企業(yè)根本不知道自己需要什么樣的人才，需要人才來企業(yè)后負什么樣的責任，也就是根本不知道自己的真正需求。我曾經看到過這樣的企業(yè)選人邏輯，專業(yè)不對口不要，專業(yè)對口了行業(yè)不對口不要，行業(yè)也對口了，但人才原來所在的公司與自己的盈利模式不同也不要，自己根本說不清自己想要什么樣的人，招聘面試就成了賭博。

民營企業(yè)招人的確會有其難度，我們能做的就是正視這個問題，把目光向內點，知道想招什么樣的人，想讓人來負什么樣的職責，也要知道自己能招到什么樣的人。當然能夠知道如何培訓提升內部人員能力素質就太好了。否則，你算算帳，假定一個人新人工作三個月以上算是招聘成功，你一年下來要花多少成本在招聘上。成本公式簡單些，人才市場之類的費用、招聘主管的工資、未干滿三個月就離職的人員總共所發(fā)工資，加起來的總和再除于留下來的新員工數，你會發(fā)現成本是很可觀的。結論可能不僅僅是“有錢未必能使鬼推磨”，而是“花了錢也未必能使鬼推磨”，把目光盯到內部可能是正途。