国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

作出聘用決策，最簡(jiǎn)便的辦法就是對(duì)人選進(jìn)行權(quán)衡，然后跟著感覺(jué)走。

上述做法簡(jiǎn)單，但有風(fēng)險(xiǎn)。所謂“本能的”決策，無(wú)論它出自一個(gè)人還是一組人，總會(huì)發(fā)生偏移——這些決策通常反映出你所希望的理想狀態(tài)，而非實(shí)際情況。

成功的招聘經(jīng)理人都有其相似性，他們懷揣著某種系統(tǒng)——一套深思熟慮的計(jì)劃，對(duì)候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估條件作為聘用標(biāo)準(zhǔn)。能成功作出聘用決策的人，絕不會(huì)一味跟著感覺(jué)走。他們會(huì)利用、相信自己的直覺(jué)，但并不會(huì)以此作為唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

客觀的判斷

在聘用流程中，你會(huì)遵循某個(gè)特定的邏輯。雖然許多過(guò)程需要猜測(cè)，但通常是有根據(jù)的猜測(cè)。對(duì)整個(gè)聘用流程的信息掌握得越充分，猜測(cè)就越接近真實(shí)情況。

通常說(shuō)來(lái)，在制定決策時(shí)，你能利用的資源是非常有限的。長(zhǎng)期以來(lái)，一個(gè)成功招聘的真理——候選人以往的工作經(jīng)驗(yàn)是推測(cè)他未來(lái)業(yè)績(jī)最好的指標(biāo)。如果候選人在過(guò)去工作中表現(xiàn)很努力、主動(dòng)積極、具備團(tuán)隊(duì)合作精神，那么，在新的環(huán)境中也會(huì)有同樣表現(xiàn)。類(lèi)似，如果候選人在前一個(gè)工作中表現(xiàn)很失敗，你就別想他會(huì)在新的工作崗位上表現(xiàn)得精力充沛、積極向上。

這條原則通常很可靠，需要告誡的一點(diǎn)是：候選人過(guò)去的工作條件，必須同他所尋找的新工作條件極其類(lèi)似，否則，你將無(wú)從比較。但是，沒(méi)有兩家企業(yè)是完全相同的。你應(yīng)該了解的是，候選人過(guò)去的工作環(huán)境中特定的系統(tǒng)或人可能是造就他成功（或失敗）的原因——而你幾乎不可能在你的企業(yè)復(fù)制這樣的誘因。

面試印象很重要。你對(duì)候選人的面試表現(xiàn)，在作決策時(shí)總會(huì)占相當(dāng)大的分量——這點(diǎn)是可以理解的。相比從第三方獲取的信息而言，人們自然會(huì)對(duì)自己的親眼所見(jiàn)、親耳所聞要更信任。

問(wèn)題是，面試其實(shí)就是印象。你是在傾聽(tīng)候選人的回答，觀察候選人的表現(xiàn)，但是，你的先入之見(jiàn)和你的經(jīng)驗(yàn)，常常左右著你的判斷。

迄今為止，沒(méi)有人能證明候選人在面試中的非凡表現(xiàn)，同他將來(lái)在工作崗位上獲取的卓越貢獻(xiàn)有必然聯(lián)系。當(dāng)然，這種觀點(diǎn)不是讓你忽視面試中的印象，而是應(yīng)將印象融入候選人的測(cè)試結(jié)果、推薦信調(diào)查以及其他你對(duì)所收集到的候選人信息之中，幫助你形成最終的判斷。

有些人認(rèn)為測(cè)試結(jié)果很可靠，測(cè)試成績(jī)好的將來(lái)一定能成功，前提條件是測(cè)試成績(jī)不摻雜人為因素。唯一的問(wèn)題是，有些候選人不善于面試，他們會(huì)怯場(chǎng)，面試成績(jī)必然受影響。但有些候選人很精明，他們掌握了大部分測(cè)試的出題思路，并按照思路進(jìn)行作答。因此，如果你打算在制定決策中，利用測(cè)試成績(jī)作為評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，一定要確保其有效性和合法性。

觀察候選人執(zhí)行招聘崗位的某些具體工作，是檢驗(yàn)他們能力的最可靠辦法。這就是為什么現(xiàn)今有越來(lái)越多的企業(yè)，要求候選人參與某些項(xiàng)目的具體工作的原因，企業(yè)以此作為聘用流程的一部分內(nèi)容，根據(jù)候選人的表現(xiàn)，評(píng)判他們是否符合職位的需要。

作出正確決策

錯(cuò)誤的招聘決策絕非偶然發(fā)生，回顧過(guò)去，你總能發(fā)現(xiàn)有些事本該做而沒(méi)有做。

在招聘中不能急于求成。工作壓力越大，就越有可能匆匆作出決策，急于找個(gè)新員工了事，這么做的后果，就是新招員工非該職位的最佳人選，最終你可能會(huì)解雇他，而且還要為因解聘而引起的混亂局面負(fù)責(zé)。

需謹(jǐn)記倉(cāng)促行事帶來(lái)的隱患：這樣做會(huì)導(dǎo)致你過(guò)高估計(jì)那些實(shí)際能力有限的候選人。你可以換個(gè)做法，如先招個(gè)臨時(shí)工，以解燃眉之急，同時(shí)繼續(xù)物色人選。

為了避免出現(xiàn)遺漏，招聘應(yīng)盡可能通過(guò)交叉驗(yàn)證。大多數(shù)招聘專(zhuān)家都贊同這樣的觀點(diǎn)：即使你盡可能尋找不同的渠道，得到的信息也是不完全的。因此，不要只依賴(lài)一種渠道的信息，無(wú)論這些信息來(lái)自面試印象、簡(jiǎn)歷、推薦信調(diào)查、測(cè)試還是其他等。要廣撒網(wǎng)，并對(duì)候選人的任何與實(shí)際不符之處保持高度警惕。

但找人幫忙，要避免“人多壞事”癥。當(dāng)招聘一個(gè)關(guān)鍵職位時(shí)，在你作最后決定之前需要聽(tīng)取他人的意見(jiàn)，但不宜參考太多人的意見(jiàn)。如果有太多的人參與，必然會(huì)你一言我一語(yǔ)，最后得到的只能是折中的結(jié)果。到頭來(lái)，你得到的不是最佳人選，而是盡可能不得罪任何一方的尷尬結(jié)果。試著讓你的決策圈的人數(shù)控制在3～5 人，這些人要了解招聘工作的內(nèi)涵，理解企業(yè)的文化以及熟悉該職位的直屬經(jīng)理的性格和工作方式。當(dāng)你需要作最終決策時(shí)，這些人能夠幫助你進(jìn)行最后的甄選。

有時(shí)候，招聘流程會(huì)挖掘到一個(gè)“夢(mèng)寐以求”的員工——只出了一個(gè)問(wèn)題：該候選人的技能和專(zhuān)長(zhǎng)不符合招聘職位的聘用標(biāo)準(zhǔn)。這種情況下，最好的解決辦法就是，試著找找企業(yè)內(nèi)部是否有其他更合適的機(jī)會(huì)，提供給這位候選人。千萬(wàn)不要硬將“好”員工安排到“錯(cuò)誤”的崗位上，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。

盡可能不要讓自己的甄選流程，被一些無(wú)關(guān)緊要的因素所攪亂。研究顯示，雇主常常會(huì)聘用一些在面試中次序靠后的候選人，并非是他們的能力更勝一籌，而是因?yàn)楣椭鲗?duì)他們的印象更清晰。避免這種陷阱的最好辦法就是，將你的注意力只關(guān)注在聘用標(biāo)準(zhǔn)上。