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用人申請(qǐng)是指用人部門(mén)提出的書(shū)面招聘要求。用人申請(qǐng)的作用在于：確定用人部門(mén)的人員需求和任職資格。用人申請(qǐng)是最直接的招聘依據(jù)。它的好處在于：明確不同職位招聘的時(shí)間和安排；明確用人部門(mén)對(duì)職位的最低要求；明確計(jì)劃外招聘的合理性。

接到用人申請(qǐng)后，第一個(gè)思考的問(wèn)題是：招聘的必要性。

招聘必要性是指，如果用人部門(mén)可以通過(guò)加班、提高工作效率等完成招聘職位涉及的工作，是沒(méi)有必要招聘的；如果用人部門(mén)本身可以通過(guò)內(nèi)部招聘、晉升和調(diào)崗滿(mǎn)足職位的需求，招聘的必要性很�。ǖ珒�(nèi)部招聘、晉升和調(diào)崗會(huì)帶來(lái)新的用人需求）；如果招聘職位所服務(wù)的項(xiàng)目有時(shí)間限制或處在特殊階段（尤其是項(xiàng)目末期），直接招聘的必要性也很小，可以考慮通過(guò)外包或招聘臨時(shí)工解決。簡(jiǎn)單地說(shuō)，接到用人申請(qǐng)不代表一定要開(kāi)始招聘，首先應(yīng)該將不必要的招聘需求扼殺在搖籃中。

第二個(gè)思考的問(wèn)題是：招聘的可行性。

招聘的可行性是指現(xiàn)有條件下完成招聘的可能性。如果現(xiàn)有條件下很難或者無(wú)法完成招聘或者無(wú)法找到滿(mǎn)足任職資格的候選人，招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)主動(dòng)向用人部門(mén)提出：要求更長(zhǎng)的招聘周期，或者請(qǐng)用人部門(mén)適當(dāng)降低任職要求。另外，如果需要，招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)該要求公司提供更多的資源，必要的時(shí)候可以請(qǐng)用人部門(mén)提供相應(yīng)的信息和支持，因?yàn)橛萌瞬块T(mén)在其領(lǐng)域內(nèi)可能有更多的人脈和信息。人力資源部門(mén)的招聘能力一定不是無(wú)限的，對(duì)于“不可能完成的任務(wù)”，一定要及時(shí)提出，否則將會(huì)給自己帶來(lái)無(wú)盡的麻煩。

第三個(gè)思考的問(wèn)題是：招聘的合理性。

招聘的合理性是指招聘本身是否合理。人數(shù)和時(shí)間限制、任職要求、公司提供的薪資福利等都可能會(huì)成為招聘的致命障礙。如果人數(shù)和時(shí)間限制太大，招聘負(fù)責(zé)人必須當(dāng)場(chǎng)提出；如果招聘負(fù)責(zé)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷市場(chǎng)上沒(méi)有滿(mǎn)足任職資格的人，不要當(dāng)場(chǎng)提出，建議在安排幾場(chǎng)面試后再適時(shí)提出；如果招聘負(fù)責(zé)人感覺(jué)到公司的薪資福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，建議在整理大量的招聘失敗案例和數(shù)據(jù)后，整體提出。如果屬于年度招聘計(jì)劃外的招聘，應(yīng)該和人力資源的負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理確認(rèn)，因?yàn)槿肆�資源負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理在簽字的時(shí)候往往不會(huì)意識(shí)到這屬于計(jì)劃外的招聘，會(huì)給用人單位帶來(lái)額外的成本，也可能給正常的計(jì)劃內(nèi)招聘帶來(lái)負(fù)面影響。

招聘緊急性也是招聘負(fù)責(zé)人最容易掉入的陷阱，不是每個(gè)緊急的招聘都是重要的。因此招聘負(fù)責(zé)人千萬(wàn)不可被用人部門(mén)口頭上所謂的“緊急”所蒙蔽而輕易地作出讓步，改變?cè)�先的招聘�?jì)劃。除非招聘負(fù)責(zé)人在不影響工作的時(shí)候想做人情，否則招聘計(jì)劃只在招聘負(fù)責(zé)人主管和總經(jīng)理干涉的情況下做更改，因?yàn)檫@是最保險(xiǎn)的。即便是招聘負(fù)責(zé)人主管和總經(jīng)理干涉，如果有困難，招聘負(fù)責(zé)人還是應(yīng)該及時(shí)提出。

接受用人申請(qǐng)前的招聘負(fù)責(zé)人是最強(qiáng)勢(shì)的，此時(shí)招聘負(fù)責(zé)人必須要有足夠的經(jīng)驗(yàn)和意識(shí)去判斷招聘的必要性、可行性、合理性、重要性以及緊急性。否則從一開(kāi)始，招聘就可能極為被動(dòng)，且容易給用人部門(mén)推脫責(zé)任的感覺(jué)，也可能降低用人部門(mén)對(duì)招聘負(fù)責(zé)人的信任。