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每一個(gè)應(yīng)聘候選人為了能夠給面試官留下一個(gè)好印象，都會(huì)在面試環(huán)節(jié)中竭盡全力地展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面，使自己看上去更完美，這是無可厚非的。

但是候選人并不知道即使他們表現(xiàn)得再完美也會(huì)有意無意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出他們更真實(shí)的一面。而HR專家和招聘主管則能夠通過一些巧妙的設(shè)計(jì)，沿著這些蛛絲馬跡了解到候選人的真實(shí)自我。

其實(shí)有“很多”可考察

比如：在一組面試官對(duì)一位候選人進(jìn)行面試時(shí)，有些公司會(huì)特意安排一個(gè)遲到的面試官，同時(shí)還要求這位面試官故意表現(xiàn)得拖泥帶水、衣著邋遢。當(dāng)然，候選人并不知道這位是個(gè)“演員”。

那么，面對(duì)遲到的面試官，候選人會(huì)有什么樣的反應(yīng)呢？他會(huì)因?yàn)樽约旱拿嬖嚤淮驍喽�表現(xiàn)得十分沮喪嗎？他會(huì)以寬容的態(tài)度對(duì)待這位遲到者，與遲到者保持眼神交流？還是會(huì)自動(dòng)屏蔽這位遲到者？或者是采取與對(duì)其他面試官完全不同的態(tài)度對(duì)待這位遲到者呢？

除此以外，更為人所熟知的是美國(guó)西南航空公司的面試案例。西南航空公司要求一位候選人在一群候選人前做現(xiàn)場(chǎng)演示。西南航空公司的招聘專員會(huì)很認(rèn)真地觀察這些候選人們作為觀眾時(shí)的表現(xiàn)：他們是否認(rèn)真地聽別人的演示？他們有沒有給演示者提供適當(dāng)?shù)墓膭?lì)？等等。

這樣，企業(yè)就會(huì)從候選人的反應(yīng)中了解他們將會(huì)以什么樣的態(tài)度或者行為，對(duì)待其他的員工與客戶。

最近，有一位管理職位的候選人，因?yàn)閷?duì)待招聘公司的前臺(tái)態(tài)度惡劣而錯(cuò)失了一個(gè)工作機(jī)會(huì)——當(dāng)他抵達(dá)面試現(xiàn)場(chǎng)在前臺(tái)做登記時(shí)，前臺(tái)接待員正在接一個(gè)電話，她用手勢(shì)示意候選人找一個(gè)座位坐下。而這位候選人卻對(duì)前臺(tái)小姐怒目而視，大聲要求她掛斷電話專心聽他講話。

恐怕很難想像這竟是面試候選人做出的舉動(dòng)，但是將近有1/5的候選人沒能通過這一關(guān)。

安羅茲是一位資深的HR咨詢師，曾經(jīng)為捷藍(lán)航空公司、西南航空公司、雙樹酒店等大型企業(yè)做過招聘咨詢工作。她說：雖然候選人的很多行為本質(zhì)難以觀察，但是同樣令人苦惱的是很少有企業(yè)愿意像西南航空公司那樣，把前臺(tái)接待員的意見納入到對(duì)候選者的考評(píng)中。

行為暴露“文化差異”

安羅茲認(rèn)為：如果企業(yè)愿意花費(fèi)時(shí)間觀察候選人在正式面試場(chǎng)合之外的表現(xiàn)，將會(huì)給企業(yè)帶來意想不到的收獲。

比如：候選人在外面等待面試時(shí)是否積極與其他候選人交談？他們?cè)诮徽勚懈�喜歡用“我”，還是“我們”這樣的字眼？他們是否能夠不顧及對(duì)方的頭銜、身份或者表現(xiàn)來平等愉悅地對(duì)待每一個(gè)人？

大環(huán)路公司是一家位于波士頓的、專門為50歲以上的美國(guó)人提供國(guó)際旅游、探險(xiǎn)活動(dòng)的旅行社�；�于行業(yè)特點(diǎn)，大環(huán)路公司在面試時(shí)，會(huì)對(duì)所有職位的應(yīng)聘者安排在一起同時(shí)進(jìn)行小組面試，以此來觀察他們與其他候選人和HR之間的互動(dòng)。

公司會(huì)對(duì)候選人的一些行為特征進(jìn)行觀察，比如：他們是否保持微笑？是否只對(duì)HR主管保持微笑？他們?nèi)绾螌?duì)待他們的同伴？還是僅僅希望能夠給主管留下好印象以便獲得職位？

最關(guān)鍵的是HR要有足夠的洞察力與觀察力判斷候選人是否與企業(yè)文化相吻合。大環(huán)路公司非常重視企業(yè)文化建設(shè)，公司對(duì)員工的要求是：與企業(yè)文化的匹配性第一位，職業(yè)技能第二位。

大環(huán)路會(huì)從面試的第一個(gè)環(huán)節(jié)就設(shè)置考核項(xiàng)目。這些考核設(shè)置得非常巧妙，甚至不會(huì)讓候選者察覺這是面試的一部分。首先當(dāng)候選人們來到前臺(tái)報(bào)到，前臺(tái)小姐會(huì)把所有的候選人帶到大堂等候面試，這時(shí)大堂的電視屏幕上會(huì)播放一段管理中心舉行年度會(huì)議的短片。

這不僅能讓候選人從一開始就接觸到該公司的企業(yè)文化，還能讓HR清晰地觀察每個(gè)人在觀看短片時(shí)的反應(yīng)，來幫助判斷他是否能融入企業(yè)文化中。

行為細(xì)節(jié)表現(xiàn)價(jià)值觀

相信大多數(shù)的HR管理者都認(rèn)為：在招聘環(huán)節(jié)中，考察候選人與企業(yè)文化、價(jià)值觀是否吻合非常重要，但是最大的挑戰(zhàn)是如何判斷候選人的價(jià)值觀。

比如說：有些企業(yè)會(huì)在晚上給候選人打電話，這時(shí)候候選人比較放松，他們希望以此能夠觀察到候選人在放松狀態(tài)時(shí)的行為模式。

有時(shí)候?yàn)榱肆私夂蜻x人在非正式場(chǎng)合的表現(xiàn)，招聘主管會(huì)把面試安排成一次工作餐。在這種場(chǎng)合即使一件小事也能反映出大問題。這時(shí)候招聘主管主要是觀察候選人是否具有良好的餐桌禮儀，或者候選人是否能正確地把握時(shí)機(jī)推杯換盞。

行為模式面試可以幫助企業(yè)找到一些關(guān)于候選人價(jià)值取向的信息。如果面試官的提問越細(xì)致、候選人越自信，那么候選人所傳達(dá)的信息往往不那么真實(shí)，因?yàn)檫@往往意味著候選人對(duì)問題做過準(zhǔn)備，而關(guān)于價(jià)值觀的問題，很少有人能不假思索，脫口而出地回答出來。專家還強(qiáng)調(diào)當(dāng)候選人如果總是不斷地反復(fù)講述某一內(nèi)容，那么這位候選人很有可能是正在編造故事。

專家們更提倡一對(duì)一的面試模式。三個(gè)人同時(shí)面對(duì)一個(gè)人、面對(duì)同一個(gè)人做出的同一個(gè)答案，可能會(huì)得出完全不同的評(píng)價(jià)，容易造成內(nèi)部面試結(jié)果的不一致。

專家建議：在面試的時(shí)候一定要安排一位與候選人同齡的面試官。因?yàn)橥�齡人之間總是比較好溝通的，年齡差距有時(shí)候會(huì)造成溝通障礙。同齡人之間往往會(huì)對(duì)未來的工作伙伴有著更明確的要求，能夠從價(jià)值趨向與能力兩方面判斷他們希望和什么樣的同事一起工作。

此外，客戶也可以成為很好的面試官。

西南航空公司在面試空姐時(shí)就會(huì)聘請(qǐng)其忠實(shí)乘客當(dāng)面試官。一些醫(yī)院也會(huì)邀請(qǐng)患者參加面試。

最好從前臺(tái)開始

但是這些特殊的面試技巧還沒有被真正地廣泛應(yīng)用。當(dāng)然也有些人認(rèn)為這些技巧有時(shí)未必是有吸引力的，反而可能會(huì)引起候選人的抵觸。

他們認(rèn)為：那些不能夠真實(shí)反映企業(yè)工作環(huán)境的奇怪的面試方法，可能會(huì)使企業(yè)錯(cuò)誤地淘汰掉一些能力、文化以及行為模式都很符合企業(yè)需求的候選人。

不過不得不承認(rèn)：通過這種特殊面試技巧獲得的關(guān)于候選人的信息，是很難通過普通的面試程序捕捉到的。而另一個(gè)事實(shí)是，它的準(zhǔn)確性也很難把握。

但是專家們建議：那些有志于進(jìn)行相關(guān)嘗試的HR們，最好是先從導(dǎo)入前臺(tái)接待員評(píng)價(jià)制度開始