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筆者曾在博文《嚴(yán)把三關(guān)——留住你的新生代員工》一中提出：注重侯選人的動機(jī)匹配問題。然而，何謂動機(jī)？動機(jī)也叫驅(qū)動力或需求，對個(gè)人行為的影響表現(xiàn)為一個(gè)人是否渴望做出某種行為。驅(qū)動力是人們在內(nèi)心深處反復(fù)出現(xiàn)的一種牽掛，這種牽掛驅(qū)動、指導(dǎo)并選擇著行為。驅(qū)動力就象天然的興奮劑，驅(qū)動著人們不斷地去做某些事，甚至不需要報(bào)酬，因?yàn)檫@些行為已經(jīng)給了他們足夠的內(nèi)在的滿足。麥克里蘭教授提出，人類具有三種社會需求，它們分別是成就需求、親和需求和影響需求。例如，一個(gè)人經(jīng)常表現(xiàn)出隨遇而安的行為特征，是因?yàn)樗麅?nèi)心中體驗(yàn)不到需要體現(xiàn)自我意志的需求；而一個(gè)人總是喜歡取悅別人，保持和善，不去傷害別人的感覺，是因?yàn)樗麅?nèi)心中特別需要對和諧關(guān)系的需求。

從“冰山”理論模型來看，動機(jī)——內(nèi)驅(qū)力或需求是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現(xiàn)，一般不易被探查，如果要改變這種基于動機(jī)的行為是極期困難的。那么，我們在招聘過程中又將如何探析求職者的動機(jī)——內(nèi)驅(qū)力或需求，以幫助企業(yè)選拔到“合適”人才呢？以下筆者試圖以基于行為面試中的star原則，從離職原因來探析求職者的求職動機(jī)的面試問題設(shè)計(jì)。

一般來說，面試過程中當(dāng)我們詢問求職者為什么離職時(shí)，總會得到諸如謀求更好的發(fā)展機(jī)會啦，或是離家太遠(yuǎn)啦等等五花八門，不一而足的充分理由�？墒亲鳛�“獵手”的“面試官”們是否具備敏銳的眼光，從求職者羅列的種種充分必要的離職理由中洞析出其怎樣的求職動機(jī)？這種動機(jī)與企業(yè)的需求匹配嗎？

不管求職者將其離職原因描述得多么的冠冕堂皇，筆者認(rèn)為并不外乎以下幾種：

一、組織架構(gòu)調(diào)整或變化。

注意了，如果你聽到求職者如此描述其離職原因的話得要留個(gè)心眼了�；蛟S能將自身離職原因歸結(jié)為“組織架構(gòu)調(diào)整或變化”的人，理論上講“非等閑之輩”（一般的人絕對不能將自身離職原因上升到這等高度的），越是這樣我們越要探析其背后的“貓膩”究竟是什么？怎么辦？筆者認(rèn)為不妨采用行為面試中的“STAR”原則繼續(xù)追問下去，比如“噢，那您能告訴我當(dāng)時(shí)您所在的組織究竟發(fā)生了什么樣的變化” ？（S：情境、背景）這種變化對您或您所在的崗位帶來了怎樣的影響？（T：任務(wù)、挑戰(zhàn)）當(dāng)您了解到了這些影響后您做過什么工作來降低或減少這種影響？（A：行動、措施）您的這些工作取得了怎樣的效果？（R：結(jié)果、影響）如此以來通過一輪的追問話，求職者真實(shí)的離職原因便“昭然若揭”了。而此時(shí)此刻作為面試主考官只需將這一切與自身企業(yè)實(shí)際情況“對號入座”后，便可窺豹一斑地洞析出求職者的求職動機(jī)了。

二、謀求更好的發(fā)展機(jī)會。

通常情況下這是求職者說得最多的離職原因了，從某種程度上來講也是最具說服力的理由。當(dāng)求職者以此來描述其離職原因時(shí)，建議面試主考官切不可讓求職者設(shè)置的“面紗”給蒙了眼睛喲，而是要繼續(xù)探詢直至現(xiàn)出“原形”為止。此時(shí)，我們不妨這樣來繼續(xù)追問下去。比如“您最近離職的崗位職責(zé)是什么？該崗位在企業(yè)內(nèi)部價(jià)值鏈中處于什么樣的地位”？ （S：情境、背景）您所在企業(yè)該崗位的晉升通道或途徑是怎樣的？按照這種通道來講該崗位將會有什么樣的晉升空間？而您又做了哪些努力來確保自己符合公司對崗位晉升的要求呢？（T：任務(wù)、挑戰(zhàn)）最終是什么原因?qū)е履�在該崗位上沒有取得進(jìn)一步發(fā)展的？為什么？當(dāng)您得知不能從公司在該崗位獲得發(fā)展時(shí)，您還做了什么樣的工作來彌補(bǔ)或爭取機(jī)會呢？（A：行動、措施）效果怎么樣？（R：結(jié)果、影響）值得一提的是，面試主考官在探查出求職者真正的離職原因后務(wù)必要認(rèn)真思考一下導(dǎo)致其離職的因素自身企業(yè)是否可以避免或改善，企業(yè)給予員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會是否與求職者的動機(jī)匹配？

三、家庭原因。

家庭原因或許包羅萬象，什么公司離家太遠(yuǎn)啦，兩地分居啦，不一而足。如何才能拔霧見云呢？因?yàn)楫?dāng)談到家庭原因時(shí)往往有些“難纏”的求職者會以“涉及到個(gè)人隱私問題”來搪塞，讓面試官不知從何下手。如果真遇到這等“狠角兒”，面試官首先要設(shè)法消除其顧慮，明確告知對方“我們企業(yè)尊重并保守員工的個(gè)人隱私權(quán)利，但是企業(yè)也有權(quán)利和必要了解每一個(gè)雇員前任工作的具體離職原因”。那么，我們究竟通過什么樣的問題來探查求職者真正的動機(jī)呢？筆者認(rèn)為不妨這樣來詢問：“噢，當(dāng)時(shí)發(fā)了什么事情或變化”？ （S：情境、背景）這種變化給您的工作造成了什么樣的影響？（T：任務(wù)、挑戰(zhàn)）您當(dāng)時(shí)采取哪些具體的措施來彌補(bǔ)或緩解這些影響的？而您所在的企業(yè)做過怎樣的工作來幫助您應(yīng)對這一切的？（A：行動、措施）這些工作的效果怎么樣？（R：結(jié)果、影響）

四、個(gè)人原因。

如果求職者陳述其離職原因是個(gè)人原因的話，基本上會是隱含著以下信息的：要不是求職者在原企業(yè)的人際關(guān)系緊張，要不就是求職者的業(yè)績不佳被末位淘汰了，或者求職者態(tài)度行為表現(xiàn)不符合原單位的需要，被迫離職的。一般來說，很少有求職者向面試主考官陳述其離職原因是基于“個(gè)人因素”的。“人上一百，形形色色”，或許有時(shí)我們也會遇到那種“實(shí)話實(shí)說”的“老實(shí)人”。不管怎么樣，作為“獵手”，我們的職責(zé)就是“去偽存真”。因此通過技術(shù)性的追問，探析其離職背后的“玄機(jī)”才是關(guān)鍵。對于“個(gè)人原因”離職的陳述，其動機(jī)的窺探需要“面試官”根據(jù)求職者提供的有限信息初步判斷出求職者的離職原因所謂的“個(gè)人原因”是基于“人際關(guān)系張”還是“業(yè)績不佳而末位淘汰”或是“行為表現(xiàn)或態(tài)度不符公司需要被迫離職”，而后有針對性地設(shè)計(jì)面試提問。比如求職者是基于“人際關(guān)系緊張”而離職的，不妨這樣來問“請您描述一下您與您的上司或同事和眭相處的情景”？（這樣求職者勢必給我們講一個(gè)像模像樣的故事，自然就缺不了STAR要素。值得注意的是：如果求職者的描述中缺少任一要素，面試官都必須要設(shè)法作進(jìn)一步追問，以期了解真相。）