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我曾經(jīng)慘痛的教訓(xùn)和后來的成功經(jīng)歷告訴我：在招聘中徒求“完美”之術(shù)，就如不練內(nèi)功徒求招式的完美，不但舍本逐末，而且誰敢說自己有完美招聘的套路，肯定是自欺欺人。

為什么這樣說呢？

我們來看目前職場上存在的最直接客觀的一組矛盾問題：求職者：“求職怎么這么難？”——覺得職場上謀職者供大于求，很難找到好工作。

用人單位：“招人怎么這么難？”——覺得人才缺乏，很難找到合適的人。

這種“對立”是怎么造成的？

——大多數(shù)企業(yè)在招聘中，都是告訴求職者我們企業(yè)如何好，前景如何美麗，為人才提供優(yōu)厚的待遇和廣闊的發(fā)展空間（現(xiàn)場調(diào)查幾乎都認(rèn)為如此）；而求職者也無一例外的告訴用人單位：我是某方面多么有能力，多么值得你信任的人才，我將為你的企業(yè)帶來升值（現(xiàn)場調(diào)查，所有HR都表示這是事實(shí)）——而事實(shí)上，在大多數(shù)的“一對一相親”（招聘、面試）過程中，雙方并不這樣認(rèn)為；或者在互相磨合的過程中，雙方覺得對方并不是像他原來口中承諾的那樣。這就像找對象、談戀愛，如果雙方都說對方好，而心理上實(shí)際不認(rèn)為那么回事，怎么會(huì)有好結(jié)果呢？

那么，與其互相欺騙，或者自欺欺人，不如雙方赤裸裸面對現(xiàn)實(shí)。我的看法和做法就是：如果真要追求“完美招聘”的趨向，那么，作為HR，就要展現(xiàn)企業(yè)“殘缺和丑陋”的真實(shí)一面（因?yàn)槲覀儫o法要求求職者說：你首先把你個(gè)人存在的不足和問題全部給我老實(shí)交代一遍）。我在過去的失敗和教訓(xùn)中總結(jié)的5招經(jīng)驗(yàn)是：第一招：告訴求職者，你的企業(yè)存在的“殘缺”和“丑陋”

也許你會(huì)覺得可笑，怎么可能這么做呢？但是，你馬上就會(huì)覺得，真正可笑的是，你招聘的人沒有到位，或者幾個(gè)月中很快走光了。

很多企業(yè)，特別是小企業(yè)經(jīng)常采用“美容法”，也許你會(huì)說，這是無奈，因?yàn)樾∑髽I(yè)吸引不了人才�？墒牵�有沒想想，“美容法”就吸引得了人才嗎？你說你是最好的對象，他明天就發(fā)現(xiàn)不是這么回事，何況這個(gè)世界上，“永遠(yuǎn)有更好的”，只有那些既看到你的價(jià)值，而又能夠同時(shí)包容你缺點(diǎn)的人，才能和你一起并肩作戰(zhàn)。當(dāng)然，如果真實(shí)告訴求職者：我們是一個(gè)很小的企業(yè)，我們現(xiàn)在能給的只是什么，你做的這份工作有多辛苦多辛苦……結(jié)果你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些面試過程不用你多費(fèi)口舌，2、3分鐘就彼此覺得可以結(jié)束了。你面試100個(gè)人，可能最終只有1個(gè)人愿意留下來�？墒�，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，那個(gè)人很踏實(shí)，很努力，很穩(wěn)定！對企業(yè)來說，“人才”是不是人才，最終看他是不是留下來為你所用。找對象時(shí)候，如果你明明瘸了一條腿，卻告訴人家姑娘“我打球摔傷了”，始終是會(huì)被發(fā)現(xiàn)的�？墒�，我們很多HR，在招聘中卻還是在美化企業(yè)那條瘸腿。

我所在的企業(yè)能夠從5年前的10多個(gè)人的袖珍IT企業(yè)，到了今天的200多人，這一招，起著很重要的作用。因?yàn)檎媸且粠吞��?shí)樸素的員工，凝聚在一起，造就了企業(yè)的今天。企業(yè)小的時(shí)候，不怕沒有人來，現(xiàn)在企業(yè)大了，我更加理直氣壯的用這個(gè)招數(shù)。

HR，不要讓美麗成為謊言。

第二招：從企業(yè)內(nèi)部的“殘缺”找“補(bǔ)丁”

企業(yè)要人才來做什么的？是來創(chuàng)造價(jià)值或者解決某種問題的。我們有時(shí)發(fā)現(xiàn)，HR為了找到一個(gè)好的人才或者適合的人才，苦心設(shè)計(jì)各種各樣的面試題、技巧，有一大堆的表格、模型，可是結(jié)果，你還是發(fā)現(xiàn)招聘成功率很低。

一方面，“你有政策我有對策”，市場上各種應(yīng)付面試的技巧應(yīng)運(yùn)而生，而且跳槽越多的職場老油條，越能在面試過程中花言巧辯，表現(xiàn)突出。最簡單的，你現(xiàn)在還會(huì)在辦公室門口放一個(gè)紙屑，然后等看看誰拾起來，你就招他嗎？拾起來就是好員工嗎？更多的人才是做大事不拘小節(jié)。雖然“細(xì)節(jié)決定成敗”，但是沒有做大事的，你連失敗的機(jī)會(huì)都沒有。另外一方面，就是你拷貝的那些大企業(yè)的面試模型表格題庫，或者是你設(shè)計(jì)出來的那些，都是一種概括，他只能幫你做第一遍篩選。就如高考一樣，只是用一種模式篩選某種智商高的人，但是不能篩選另外一個(gè)方面智商高的人，更不能篩選情商高的人。為何要概括出某種模型，而不直接把你企業(yè)存在的問題擺在他面前？我在招聘中，就是這樣倒過來招人：一次招項(xiàng)目開發(fā)人員，從簡歷看或者面談情況或者經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)職稱，A都比B要好，按照以前的方式，我會(huì)招A.但是，我們技術(shù)部做項(xiàng)目的，經(jīng)常和客戶打交道，客戶的項(xiàng)目需求經(jīng)常變化，有些問題很難解決。我們招聘的時(shí)候，就是直接把這些問題端出來，結(jié)果，B能夠給出很好的解決之道，我們招聘了B，后來發(fā)現(xiàn)，以前招A那種模式進(jìn)來的人不能解決的問題，用招B這種模式進(jìn)來的人，問題都大部分得到改善。還有，你有沒發(fā)現(xiàn)，有些人面試中“機(jī)智善辯，有良好的談判能力和競爭欲望”，結(jié)果做銷售成績非常一般，而有些看上去表達(dá)能力很普通，甚至有些內(nèi)向，但是，他卻成為你公司銷售精英呢？

所以，招聘的時(shí)候，我們應(yīng)該用逆反操作方式，先找到企業(yè)不足的、殘缺的一面，然后看看誰能解決這些問題，從企業(yè)內(nèi)部的“殘缺”找“補(bǔ)丁”，而不是從HR選人的能力——“面試”這個(gè)環(huán)節(jié)突破，不是從招聘環(huán)節(jié)先判斷這個(gè)人綜合怎么樣。“最好的，不一定是最適合的”。

世事常常是這樣：“逆”向，成就“正”果。

第三招：招“自私”的人，讓員工“自私”的工作。

有些HR，仍然用老眼觀看世界。例如，面試中稍微覺得求職者不談集體，只談自己的奮斗目標(biāo)，就覺得他們可能沒有良好的TEAMWORK.我看到的不少例子告訴我，在企業(yè)中表現(xiàn)得很好的人，往往就是那些為自己職業(yè)或者事業(yè)目標(biāo)奮斗的人。何況，時(shí)代不同了，人力資源的群體，也體現(xiàn)了不同的特點(diǎn)。比如“80后”的一代，考慮問題的思維方式首先就是：做這件事，對我有沒好處？如果你用“60年代”的標(biāo)準(zhǔn)：凡事先國家，后集體，再個(gè)人，那么，你和你的企業(yè)，和他們存在的，就不僅僅是代溝，而是楚河漢界。事實(shí)上，市場經(jīng)濟(jì)中的大多數(shù)人，何曾不是“自私”的——為了提高自己的收入、地位、為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而來到企業(yè)的？把“有沒團(tuán)隊(duì)精神、奉獻(xiàn)精神”卡在面試這個(gè)環(huán)節(jié)上，能面試得出來嗎？一個(gè)人是否能夠有集體觀念和奉獻(xiàn)精神，是到了你的企業(yè)后，機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)力決定的，否則，就不會(huì)有大批國企倒閉了。“自私”的人到了企業(yè)之后，我作為HR，也沒有去灌輸什么“為企業(yè)而奮斗”的理念，而是力圖將企業(yè)的目標(biāo)、利潤，和他們個(gè)人的目標(biāo)、愿望結(jié)合起來。我更多的是鼓勵(lì)和支持每個(gè)人結(jié)合現(xiàn)在的工作，為自己的現(xiàn)在和未來而全力以赴。事實(shí)上，只要每個(gè)人的奮斗目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了。

鼓勵(lì)招聘“自私”的人，和招聘后支持員工“自私”的人力資源管理，看起來很丑陋，很赤裸。但是，我秉承一個(gè)理念：優(yōu)秀的組織應(yīng)該力圖在達(dá)成每個(gè)成員的成功中體現(xiàn)自己的成功。

成人，才能達(dá)己。