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如何判斷招聘人員的工作是否成功呢，從對公司進行的簡單的調(diào)查來看，大多數(shù)負責招聘的經(jīng)理并未對負責招聘人員的工作進行分析。有些人僅考核雇用了多少人，或招聘工作花費的時間，其他人則將更多的注意力放在費用上。很少有人考察被聘人員留在公司的時間。而考查雇用人員的多少只是一項簡單的行政工作，實際上并沒有多大意義。雇用時間的長短才是衡量招聘工作的效率和滿意程度的有效指標。
　　僅有一種衡量你的招聘工作是否成功的標準：被聘用員工的表現(xiàn)如何。這種衡量標準的難點在于需要花費一段時間才能判斷這些員工表現(xiàn)的好與壞。而且，無論是負責招聘的人員還是招聘工作的管理者，均希望盡快看到招聘工作是否成功�？己藛T工的表現(xiàn)也意味著公司應(yīng)具有一套定義員工表現(xiàn)的程序以及評定每位員工的方法。與我合作的公司中，僅有很少一部分具有一個強健的系統(tǒng)。假如你是公司職能部門的負責人，你應(yīng)該如何判斷負責招聘人員的工作是否取得成功呢？在此介紹幾種方法：
　　1．負責招聘的人員是否同你探討并明確你的需求？一個優(yōu)秀的負責招聘的人員會花費必要的時間來弄清楚他將履行的職責。但是，在這個過程中，你應(yīng)該是主要的參與者，并要保證強調(diào)幾項你所需要的重要技能，而并非你所希望的許多“好素質(zhì)”的人。最好是先嚴格地分析一下表現(xiàn)最出色的員工所擁有的技能及特質(zhì)，然后，你再試著尋找具有相同技能或特質(zhì)的其它人。
　　2．負責招聘的人員是否及時傳遞反饋，并且確實做到在一兩天之內(nèi)向你提供人選？特別是一個優(yōu)秀的負責招聘的人員會在招聘的處理過程預(yù)先篩選出適當?shù)娜诉x，對待你公司的態(tài)度像自己就是老板一樣。這就要求負責招聘的人員具有競爭性的專業(yè)能力，藉此，他們就可以獲悉在不同公司中的某一個專業(yè)或工作崗位上所有表現(xiàn)出色的人員。為了做到這一點，他們需要得到你的幫助。在你參加各種會議時，你應(yīng)該留意那些有可能會吸收進入你公司的優(yōu)秀人選。你應(yīng)該不停地搜尋，并且把適當?shù)娜诉x推薦給負責招聘的人員，然后負責招聘的人員就可以收集這些人選的資料，甚至可以拜訪他們，并對他們的興趣做出評判。如果你不斷地這樣做下去，即便你沒有雇用任何人，你也會有充足的人力資源做儲備。
　　3．你是否愿意及時與這些人選會面？如果你不是這樣做，你就會錯過自己招聘到優(yōu)秀人才的機會。在這個競爭激烈的人才市場中，大多數(shù)求職者，都將在與用人單位會見的7天內(nèi)得到錄用的通知！每耽擱一天會面，就等于你發(fā)出了兩條信息：對于應(yīng)聘者來說，會認為自己并不重要，或不被需要；對于負責招聘的人員來說，他的努力和專業(yè)能力同樣被忽視。今天，時間對成功的招聘工作是非常關(guān)鍵的。
　　4．你是否在招聘人員的預(yù)算方面，給予了他們授權(quán)，這些是成功所必需的。今天的求職者要求獨具特色和個性化的對待。同時，大多數(shù)求職者應(yīng)聘的動機也是對將來從事的工作感興趣，因而，精心提供盡可能滿足他們要求的待遇仍是很重要的。在有許多可以挑選待遇的情況下，提供標準化待遇的時代已經(jīng)過去了。
　　若得到授權(quán)的負責招聘的人員能夠與求職者共同協(xié)商出一個待遇，而不只是適當?shù)墓べY與福利的簡單組合，你們就贏了。運用你的影響和權(quán)力保證負責招聘的人員能夠從人力資源及你的部門中，得到他們能夠提供最好的待遇所需要的東西。當然，作為經(jīng)理，你還有許多其它的事情要做，以確保你獲得了最佳的人選和員工，以上四點，可以將你工作引入正確的方向。負責招聘的人員將會對你的合作與理解表示贊賞，應(yīng)聘者將會感到你的招聘程序很有吸引力并且十分便捷。