趙文明已從事企業(yè)人員招聘工作四年了，自從大學(xué)畢業(yè)至今已有兩次換工經(jīng)驗(yàn)了。都是在制造業(yè)工作，在上大學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)專業(yè)是人力資源管理，本科，人也比較靈活，曾自己組織參加過不同招聘活動如校園招聘、招聘洽談會。在招聘工作方面積累了不少經(jīng)驗(yàn)，最近情緒很低。
經(jīng)與其溝通得知，因?yàn)楣救藛T流動率很高，月流動率超過10%，公司共有600多人，其中普通員工500人，職員100多人。幾乎每個(gè)部門都有空缺，不管趙文明走到公司哪一個(gè)部門，趙專員都會聽到：“我們的人啥時(shí)給我們補(bǔ)齊啊，現(xiàn)在都開不了生產(chǎn)線了！”“上次你招來的那個(gè)王工啊，根本沒法用��？”“我們部門的技工職位候選人見了很多，但沒有一個(gè)合用的，你要加把勁啊！”“我們部門的注塑工程師都空缺一個(gè)多月啦，怎么一個(gè)見工的都沒有��？”聽起來大家的話語確有道理，但仔細(xì)品味起來，又是另外一個(gè)味道。趙專員惟有將苦衷悶在心里而且加上了蓋子，臉上還要滿面笑容回答人家：“好的，我會加加油的！”就這樣，每逢周末，就去外地人才市場招人才，提著包雄赳赳邁進(jìn)專業(yè)人才機(jī)構(gòu)的大門，發(fā)現(xiàn)人才機(jī)構(gòu)的門前排著長長的隊(duì)伍，心里非常高興，“革命隊(duì)伍長又長，肯定會來我桌前。”于時(shí)勿勿忙忙來到自己早在一周前就訂的攤位，為了多吸引人停步逗留，想出了不少點(diǎn)子，象舊時(shí)北京王府京大街上的小販一樣吆喝著“您好，先生，我有什么可幫到您�。�”“您好，小姐，請您駐足停下一會，有否適合您的職位？”趙專員在吆喝中也學(xué)會了察言觀色，只要有人笑笑，便主動上前介紹，細(xì)加詢問；如果人家聽到吆喝，立即走開，便繼續(xù)尋找著下一個(gè)目標(biāo)。幾個(gè)小時(shí)過去了，桌子上有了幾份簡歷，仔細(xì)閱讀，真正愿意到公司面試的也是屈指可數(shù)，趙專員低下頭笑笑。自己禁不住“啊，好。。。。。。”一個(gè)“好”字拉了好長。
趙專員提起依然癟的包，步屣蹣跚地離開攤位往外走去。不知怎的，趙專員竟覺得有些眼酸。
聽完趙專員的的訴說，自己也無從安慰。又聽趙吟道“缺人正當(dāng)午，汗滴簡歷下；誰知包中物，份份皆辛苦。”
趙文明的經(jīng)歷絕不是一個(gè)個(gè)案，頗帶有普遍性。常人眼里“風(fēng)風(fēng)光光”的招聘官不會這樣吧，人們聽完以上故事，第一反應(yīng)是“不致于吧。”事實(shí)確是如此。為什么會這樣呢？作為招聘專員，其應(yīng)從事些什么工作呢？
1.公司應(yīng)該需要招聘哪些人員，是要確定的，這也就是所謂的人力資源規(guī)劃。
2.了解企業(yè)的的發(fā)展目標(biāo)，定下企業(yè)的招聘戰(zhàn)略。
3.制定招聘計(jì)劃目標(biāo)與進(jìn)度，完成各類報(bào)表分析(如招聘成本，招聘成本收益評估等)。
4.進(jìn)行招聘和面試技巧培訓(xùn)。
5.招聘費(fèi)用預(yù)算檢討及修正。
要完成以上工作任務(wù)，確實(shí)不易。因?yàn)椴粌H要一個(gè)人能組織相關(guān)的招聘活動，還要有很強(qiáng)的分析能力，在計(jì)劃進(jìn)度內(nèi)有否完成招聘目標(biāo)，每次招聘會的成本收益如何，招聘比結(jié)果檢討，所有這些都需要在短時(shí)間完成，候選人的約見等細(xì)致環(huán)節(jié)均需小心，因?yàn)殡娫捈s見候選人時(shí)，會有不少問題詢問，只有自己來完成了，這樣是需要時(shí)間的，因此招聘專員工作至深夜是常有的事。
如果要高效完成以上任務(wù)，應(yīng)該注意些什么呢？
(一)檢討指標(biāo)，主動出擊
招聘評估是招聘環(huán)節(jié)中必不可少的一個(gè)步驟，通常通過成本與收益的預(yù)算讓招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是需要支出項(xiàng)目，哪些是不需要項(xiàng)目。一般從招聘成本效用評估與招聘收益成本比兩個(gè)方面。成本效用評估可以從幾個(gè)子項(xiàng)目入手，如總成本效用，招聘成本效用，選拔成本效用和人員錄用效用等；收益成本比可以從以下幾個(gè)子項(xiàng)目考慮，如招聘收益成本比和人員招聘到時(shí)間。
(二)招招連環(huán)，質(zhì)數(shù)揉合
人員的錄用，意謂著人員的數(shù)量上有了增加，這時(shí)要考慮幾個(gè)數(shù)量評估方法，如錄用比，招聘完成比和應(yīng)聘比。比如若招聘比大于100%，則說明數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比說明了招聘信息的發(fā)布效用。在實(shí)際工作過程中，解決好人員的招聘數(shù)量和質(zhì)量將是招聘專員所需解決的問題，筆者曾在《你離“招聘門”有多遠(yuǎn)》一文中在專門的論述，在本文中就不在贅述。
(三)層層不同，異中求同
企業(yè)在發(fā)展過程中，需要的人員標(biāo)準(zhǔn)會有所不同，如經(jīng)營層、管理層、執(zhí)行層、前線管理層等，往往會根據(jù)不同的層次選擇不同的招聘渠道。這是作為招聘專員要注意的，勿犯“天下文章全是抄”的錯(cuò)誤，以免在不覺中將自己鎖進(jìn)困局。不管你選擇何種方法或渠道，招聘的本質(zhì)是相同的，即吸引到人才，尤其是一流的人才。關(guān)于一流人才的招聘技巧，如果有興趣的朋友，亦可參閱筆者拙文《一流人才，不是招來的》。
(四)授人以漁，成就大局
招聘的方法及面試技巧均應(yīng)是招聘專員掌握的上乘功夫，但在企業(yè)實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)面試不僅僅只有招聘專員參與，還有直線管理人員參加，因而，所有參與面試的人員都要掌握面試技巧，不單單是指提問的方法，還應(yīng)在面試的環(huán)境上和面試的記錄上做足功夫。選人才當(dāng)然不能僅“求全”而“責(zé)備。”因?yàn)槭澜缟蠠o有完人(NO PERFECT PERSON SINCE HE WAS BORN)，正因如此，招聘專員要進(jìn)行向直線主管提供培訓(xùn)，不然，也只有自己累了。
(五)系統(tǒng)工程，長處著眼
招聘過程僅是人力資源管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)，因而它是受系統(tǒng)制約，絕不是傳統(tǒng)意義上的招聘活動，它與
績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理、人力資源規(guī)劃等環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，而不是孤立單獨(dú)存在的。這也就是當(dāng)人員流動時(shí)，要分析流動的原因找出根本原因并進(jìn)行解決，這樣也就從源頭上止住了血。否則，就很容易陷入“招聘的怪圈。”
招聘官身負(fù)企業(yè)尋才重責(zé)，可謂任重而道遠(yuǎn)。但若想有所一番成就，需要從定量與定性兩個(gè)方面下足功夫，夯實(shí)基礎(chǔ)。只要你掌握了方法而且又在團(tuán)隊(duì)中加以傳播，對解決人才的質(zhì)量與數(shù)量問題，一定大有幫助的。 (史為建)
2012-03-07 16:03:48