人才測(cè)評(píng)已經(jīng)在企業(yè)中得到了廣泛運(yùn)用，然而圍繞人才測(cè)評(píng)能給企業(yè)帶來(lái)哪些價(jià)值，如何保證測(cè)評(píng)的有效性和準(zhǔn)確性，以及測(cè)評(píng)如何與能力素質(zhì)模型有效結(jié)合等問(wèn)題，來(lái)自不同企業(yè)、不同專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的人士往往有著不同的答案。本期我們邀請(qǐng)了6位嘉賓（其中3位來(lái)自企業(yè)，3位來(lái)自專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)）一起暢談人才測(cè)評(píng)中的上述熱點(diǎn)問(wèn)題，他們分別是輝瑞中國(guó)人力資源經(jīng)理李波、可口可樂(lè)大中華區(qū)人力資源規(guī)劃及發(fā)展總監(jiān)彭智勇、勁霸男裝人資行政總監(jiān)潘九安、諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢有限公司總裁蘇永華、北森測(cè)評(píng)研究院首席人才測(cè)評(píng)專家周丹和Kenexa全球總裁魯?shù)稀？粕?br />
《培訓(xùn)》雜志：人才測(cè)評(píng)能夠帶給企業(yè)的最顯著的價(jià)值在哪里？它可以幫助企業(yè)解決的最核心問(wèn)題是什么？又有哪些問(wèn)題是測(cè)評(píng)工具不擅長(zhǎng)解決的呢？
潘九安：人才測(cè)評(píng)主要測(cè)量三個(gè)方面：其一為個(gè)人能力，如知識(shí)面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；其二為個(gè)性品質(zhì)，如情緒穩(wěn)定性、決策果斷性、獨(dú)立性、責(zé)任心等；其三為個(gè)人職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性。
人才測(cè)評(píng)能夠帶給企業(yè)的最顯著的價(jià)值在于對(duì)人才的素質(zhì)特征的識(shí)別，為人才選聘和培養(yǎng)開發(fā)提供相應(yīng)的參考依據(jù)。
有效的人才測(cè)評(píng)可以降低企業(yè)招聘成本，提高招聘效率，降低錯(cuò)誤雇傭風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，了解人的才能實(shí)質(zhì)和行為風(fēng)格特征，幫助員工認(rèn)清自身的優(yōu)點(diǎn)、不足，能夠指導(dǎo)員工做出正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。
彭智勇：如果說(shuō)傳統(tǒng)的人才甄選工具，如面試、筆試等只能分析候選人過(guò)去的行為或部分能力的話，那么人才測(cè)評(píng)工具則可以更加全面地在某一特定時(shí)間內(nèi)“透視”候選人對(duì)于目標(biāo)職位的合適度。
舉例來(lái)說(shuō)，如某個(gè)職位需要具備有效的溝通能力，那么在履歷中，可以看到候選人有沒(méi)有多方面的溝通經(jīng)驗(yàn)；在面試中，面試官可以著重去問(wèn)候選人以前是如何與人溝通的，但這些涉及的都是候選人以前的行為表現(xiàn)，而如果把候選人送進(jìn)測(cè)評(píng)中心，讓他進(jìn)行一系列的角色扮演，則馬上就可以知道其溝通的實(shí)際程度了。這就是測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)。
李波：在我看來(lái)，在招聘和員工提升以及幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)給予合適的參考，就是人才測(cè)評(píng)的價(jià)值所在。它能一定程度上幫助企業(yè)招聘到合適的人才，同樣在員工提升和員工發(fā)展時(shí)給企業(yè)和員工以適度參考。
同時(shí)，測(cè)評(píng)工具也有它的局限性，信度和效度有限，諸如潛能、軟性技能等方面是不能全部評(píng)估到的。
周丹：人才測(cè)評(píng)是基于心理學(xué)、管理學(xué)的原理的一門專業(yè)技術(shù)，他在企業(yè)中起到的核心價(jià)值就是實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的精準(zhǔn)評(píng)估，為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)。人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中廣泛應(yīng)用到招聘、選拔、競(jìng)聘、后備人才儲(chǔ)備、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)需求診斷等方面，能夠幫助企業(yè)HR澄清識(shí)人、用人中的困惑，給日常的觀察和主觀評(píng)估一個(gè)“客觀角度”的補(bǔ)充，以提升用人的準(zhǔn)確性，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。
打個(gè)比方，人才測(cè)評(píng)就像是一份“人才的能力體檢報(bào)告”，他能夠全面地描述出人才的長(zhǎng)短板和可能存在的問(wèn)題，但單依據(jù)一份體檢報(bào)告無(wú)法直接來(lái)做“決策”，這是測(cè)評(píng)工具所無(wú)法做到的。
蘇永華：人才測(cè)評(píng)能夠幫助企業(yè)解決的最核心問(wèn)題是人事決策問(wèn)題和人才發(fā)展問(wèn)題。
人事決策即選人用人問(wèn)題，是企業(yè)最為常見的決策，在過(guò)去的管理中，由于缺乏科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論和工具的支持，人事決策的失誤率比較大，給企業(yè)帶來(lái)了很大的直接和間接的損失，美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)曾統(tǒng)計(jì)過(guò)，選錯(cuò)一個(gè)人的直接代價(jià)是這個(gè)人年薪的1.58倍，而間接代價(jià)則因人才的職位高低差距很大。運(yùn)用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)能夠大大提升人事決策的正確率，因此能夠它能夠節(jié)省人力成本，并為企業(yè)帶來(lái)潛在的效益。
人才發(fā)展即育人和留人的問(wèn)題，如何培養(yǎng)和發(fā)展人才是進(jìn)入發(fā)展期以上階段的企業(yè)面臨的重大難題，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)主要以培訓(xùn)、師帶徒方式進(jìn)行，主要集中在專業(yè)知識(shí)和技能的培養(yǎng)方面，而對(duì)人才來(lái)說(shuō)更為重要的冰山之下的核心能力素質(zhì)部分則很少觸及，因?yàn)闆](méi)有科學(xué)的測(cè)評(píng)工具去發(fā)現(xiàn)、評(píng)估這些東西，更談不上有針對(duì)性的訓(xùn)練和培養(yǎng)方式了。人才測(cè)評(píng)卻能夠在這方面發(fā)揮重要作用，提供有益的幫助。
當(dāng)然，人才測(cè)評(píng)絕非萬(wàn)能，它只是一種管理工具，是一種認(rèn)識(shí)、了解、評(píng)價(jià)人才的工具，使用者必須準(zhǔn)確掌握這些工具的特點(diǎn)和操作技巧，在實(shí)際應(yīng)用中還必須與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、管理環(huán)境等匹配才能發(fā)揮作用。
《培訓(xùn)》雜志：而今，測(cè)評(píng)工具已經(jīng)發(fā)展到非常成熟的階段，測(cè)評(píng)工具的有效性和準(zhǔn)確性如何得到保證？如何避免在人才測(cè)評(píng)中帶有傾向性的人為干擾？
李波：一般來(lái)說(shuō)適用于企業(yè)的測(cè)評(píng)工具都應(yīng)具有真實(shí)的信度和效度，能夠達(dá)到60％？70%就已經(jīng)很不錯(cuò)了。選擇合適的測(cè)評(píng)工具，保證測(cè)評(píng)要求的條件，應(yīng)該可以將干擾降低至最小。
同時(shí)，專業(yè)背景較強(qiáng)的咨詢機(jī)構(gòu)、規(guī)范的測(cè)評(píng)工具、具備資質(zhì)的測(cè)評(píng)師、完善的后續(xù)咨詢服務(wù)，這些都是保證測(cè)評(píng)信度和效度的關(guān)鍵。
彭智勇：為了確保其有效性， 企業(yè)在引入測(cè)評(píng)時(shí)必須要具有測(cè)評(píng)的標(biāo)桿（Benchmark）或標(biāo)準(zhǔn)，如領(lǐng)導(dǎo)力核心模型、專業(yè)技術(shù)行為指標(biāo)，或企業(yè)的價(jià)值觀核心指標(biāo)等。沒(méi)有這些，就等于船在大海航行中失去方向。
潘九安：相對(duì)而言，國(guó)外的測(cè)評(píng)工具更成熟，國(guó)內(nèi)使用的測(cè)評(píng)工具多數(shù)為舶來(lái)品，因此，測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確性不能一概而論。從我自身的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，性格測(cè)試、360度評(píng)估等的信度和效度相對(duì)來(lái)說(shuō)還是不錯(cuò)的。人才測(cè)評(píng)中必然存在主觀偏差，因此，測(cè)評(píng)人員的專業(yè)性、對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀等對(duì)測(cè)評(píng)的效果來(lái)說(shuō)非常重要。
魯?shù)�。科森：為提高測(cè)評(píng)的信度和效度，我們公司在中國(guó)采取了跨國(guó)聯(lián)合團(tuán)隊(duì)工作的方式。比如對(duì)麥當(dāng)勞，我們邀請(qǐng)了兩位美國(guó)博士、一位英國(guó)博士和兩位中國(guó)本土的博士一起，針對(duì)麥當(dāng)勞的具體情況，找到適合本土的對(duì)策和方法。所以對(duì)其他跨國(guó)公司的案例，我們也會(huì)盡量采取多國(guó)組合共同工作的方法。
蘇永華：關(guān)于測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性有不同的統(tǒng)計(jì)概念，專業(yè)或?qū)W術(shù)上常用相關(guān)系數(shù)作為準(zhǔn)確性的檢驗(yàn)參數(shù)，最基本的要求是具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性相關(guān)，而大眾常用的是測(cè)評(píng)準(zhǔn)確的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比值，一般應(yīng)該在0.6以上，好的測(cè)評(píng)工具或服務(wù)可以達(dá)到0.8甚至更高。具體的數(shù)值則會(huì)因工具的形式和測(cè)評(píng)對(duì)象不同而有變化。
如何防止人為干擾降低測(cè)評(píng)的誤差，大致分為兩種情況，一種情況是使用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)工具（如心理測(cè)驗(yàn)、客觀性的考試）的情況，在測(cè)評(píng)工具有效的前提下，測(cè)評(píng)誤差往往來(lái)自操作環(huán)節(jié)，如不按流程操作，測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境不達(dá)標(biāo)，進(jìn)行人工評(píng)分的測(cè)評(píng)在評(píng)分過(guò)程還會(huì)產(chǎn)生誤差。另一種情況則是由測(cè)評(píng)師（考官）直接打分的測(cè)評(píng)方式，如面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、工作模擬等評(píng)價(jià)中心方式，誤差主要來(lái)自題目（情景）設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)師（考官）的專業(yè)化程度。其他如題目泄密、拉關(guān)系走人情則屬于另一類的人為干擾，則需要通過(guò)流程、制度乃至法律設(shè)計(jì)來(lái)控制。
周丹：人才測(cè)評(píng)工具有多種，每一個(gè)測(cè)評(píng)工具都需要考察其信度（即評(píng)估結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性）、效度（即評(píng)估結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度），即準(zhǔn)確性的問(wèn)題。
目前每個(gè)測(cè)評(píng)工具發(fā)布前要求必須提供其信效度的資料，在選擇測(cè)評(píng)工具的時(shí)候需要重點(diǎn)考察一下。也有不同測(cè)評(píng)工具準(zhǔn)確性的參考資料。比如說(shuō)：效度方面，能力傾向測(cè)驗(yàn)在0.59以上、人格測(cè)驗(yàn)在0.39以上、評(píng)價(jià)中心在0.65以上，說(shuō)明該測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是比較穩(wěn)定的。
但每一類測(cè)評(píng)工具有各自的適用范圍和優(yōu)缺點(diǎn)。即使是同一種測(cè)評(píng)工具，由于具體的測(cè)量目的、編制過(guò)程等的不同，準(zhǔn)確性可能存在差異。
目前看來(lái)，測(cè)評(píng)的組織者、測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)者、受測(cè)者自身等都可能對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果造成干擾。大家比較關(guān)心的就是“裝好傾向”。選擇信效度高的測(cè)評(píng)工具、事前與受測(cè)者很好地溝通測(cè)評(píng)的目標(biāo)、測(cè)評(píng)過(guò)程中的有效控制，都可以一定程度解決裝好問(wèn)題。對(duì)測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等有清晰的共識(shí)，并盡量客觀地做出評(píng)價(jià)是關(guān)鍵。測(cè)評(píng)結(jié)果出來(lái)后，評(píng)價(jià)者如何解釋、利用測(cè)評(píng)結(jié)果也是重要的一環(huán)，不能超出測(cè)評(píng)結(jié)果所能解釋的范圍，做無(wú)限的引申。
《培訓(xùn)》雜志：除了保證準(zhǔn)確性之外，企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的時(shí)候還應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？
蘇永華：人才測(cè)評(píng)有鑒定、預(yù)測(cè)、診斷、導(dǎo)向和激勵(lì)這五大功能。前三項(xiàng)是它的直接功能，這三個(gè)直接功能的發(fā)揮取決于測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，因此測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。當(dāng)前絕大多數(shù)人在使用測(cè)評(píng)工具時(shí)，只是看到或利用到了它的直接功能，而對(duì)于導(dǎo)向和激勵(lì)這兩個(gè)間接功能關(guān)注很少。實(shí)際上，人才測(cè)評(píng)的間接功能對(duì)企業(yè)的影響則更為廣泛和深遠(yuǎn)。
人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人才發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)就是人才成長(zhǎng)發(fā)展的目標(biāo)，而科學(xué)測(cè)評(píng)工具的引入，客觀公開的測(cè)評(píng)操作過(guò)程和結(jié)果的應(yīng)用，則在企業(yè)建立起了公平、陽(yáng)光的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和平臺(tái)。這種環(huán)境的創(chuàng)造不僅激勵(lì)和影響到測(cè)評(píng)對(duì)象群體，而且對(duì)其他沒(méi)有參與測(cè)評(píng)的員工來(lái)說(shuō)是更大的激勵(lì)和導(dǎo)向，他們從中看到了自己的希望。而對(duì)于準(zhǔn)備進(jìn)入企業(yè)的應(yīng)聘者，則有一種感召力，為企業(yè)的形象加分。
李波：在我看來(lái)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意測(cè)評(píng)工具使用的時(shí)機(jī)、對(duì)象及適用范圍等。
潘九安：企業(yè)需要注意的問(wèn)題有：1.根據(jù)測(cè)評(píng)的目的，選擇合適的測(cè)評(píng)工具；2.重要的測(cè)評(píng)，盡可能委托專業(yè)人員或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)操作；3.客觀看待測(cè)評(píng)的結(jié)果，合理運(yùn)用測(cè)評(píng)的結(jié)果；4.對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)有比較現(xiàn)實(shí)的期望。
周丹：我認(rèn)為，首先，應(yīng)用在不同的環(huán)節(jié)，要選對(duì)各自合適的專業(yè)測(cè)評(píng)工具；其次，施測(cè)者必須要有專業(yè)認(rèn)證的資格；最后，測(cè)評(píng)結(jié)果很重要但如何運(yùn)用更重要，要保證HR能夠很好地理解測(cè)評(píng)結(jié)果并將其科學(xué)地使用。
彭智勇：人才測(cè)評(píng)必須得到管理層的支持和配合，而不能僅僅是HR的工作。如果直屬上司沒(méi)有參與到測(cè)評(píng)中或?qū)y(cè)評(píng)工具不了解，那只會(huì)“事倍功半”。
在可口可樂(lè)，我們每年都會(huì)組織高潛質(zhì)人才的測(cè)評(píng)中心活動(dòng)。不少高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)參與到測(cè)評(píng)中心里，他們是其中的測(cè)評(píng)者，并事先受到專業(yè)的培訓(xùn)。這樣一來(lái)，高層領(lǐng)導(dǎo)既可以在測(cè)評(píng)中充分親身了解到公司未來(lái)人才的狀況，也可以馬上給予候選人才即時(shí)的回饋，從而增加了人才對(duì)公司的忠誠(chéng)度；此外HR也可以為相應(yīng)的人才發(fā)展計(jì)劃找到相應(yīng)的支持者。正可謂一舉多得。
如人才測(cè)評(píng)應(yīng)用在人才發(fā)展方面，測(cè)評(píng)必須有后續(xù)的人才發(fā)展計(jì)劃跟進(jìn)并確保落實(shí)到底，否則測(cè)評(píng)僅僅是“過(guò)場(chǎng)”而已。
在可口可樂(lè)，每次測(cè)評(píng)中心完畢后，參與者均要在一個(gè)月內(nèi)起草自己的發(fā)展方案，然后組織包括直屬上司、人力資源代表和發(fā)展顧問(wèn)等在內(nèi)的能力發(fā)展討論會(huì)；會(huì)后的結(jié)果是，參與者的直屬上司批準(zhǔn)最后的發(fā)展計(jì)劃，發(fā)展計(jì)劃可包括特殊項(xiàng)目執(zhí)行、輔導(dǎo)、培訓(xùn)等，并落實(shí)執(zhí)行。HR則每季度組織小型會(huì)議，與參與者及其上司回顧計(jì)劃的執(zhí)行情況，直到計(jì)劃完成為止。
魯?shù)��？粕涸谟^察全球人力資源整合評(píng)估的時(shí)候，我建議要考慮三個(gè)因素：第一個(gè)是技術(shù)背景，第二個(gè)是他們所處的國(guó)家或地區(qū)，第三個(gè)是測(cè)試的有效期。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，要對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行一些修正和改進(jìn)。盡管在同一大陸，同一行業(yè)，但Kenexa的測(cè)評(píng)仍然會(huì)根據(jù)職位和性質(zhì)的不同做一些調(diào)整。
Kenexa現(xiàn)在正在針對(duì)不同地域做本土化的改進(jìn)工作，以使得測(cè)評(píng)的有效性更高。比如就麥當(dāng)勞來(lái)說(shuō)，同一份問(wèn)卷在麥當(dāng)勞中國(guó)和麥當(dāng)勞美國(guó)的測(cè)評(píng)有效性是有差異的，盡管在這兩個(gè)地方所采用的評(píng)估技術(shù)是一樣的。
《培訓(xùn)》雜志：人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用在招聘過(guò)程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？
周丹：從核心內(nèi)容來(lái)講是一致的，都是對(duì)人的心理特點(diǎn)進(jìn)行全方位的了解，但是在關(guān)注點(diǎn)上可以略有側(cè)重。
招聘的時(shí)候關(guān)注用人風(fēng)險(xiǎn)，重在考察應(yīng)聘者勝任程度如何，應(yīng)聘者不能勝任的點(diǎn)可能會(huì)帶來(lái)什么風(fēng)險(xiǎn)，這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是不是企業(yè)能承擔(dān)的。而培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，會(huì)更加關(guān)注這個(gè)人的可發(fā)展性：從勝任工作的角度來(lái)看，短板是什么、改進(jìn)的空間有多少、這個(gè)短板通過(guò)什么方式能改善？長(zhǎng)板是什么、如何保持和發(fā)揮出來(lái)？就好像你看到一個(gè)木桶的時(shí)候，需要分析木桶的長(zhǎng)木板在哪、短木板在哪，是把長(zhǎng)的拔得更長(zhǎng)還是把短的補(bǔ)足。測(cè)評(píng)就是幫助企業(yè)做出這樣的決定。
潘九安：人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用在招聘過(guò)程中，其側(cè)重點(diǎn)在于甄選；應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析過(guò)程中旨在幫助員工了解自己，明確其長(zhǎng)處和短處、優(yōu)勢(shì)和缺陷，使企業(yè)能夠制定員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計(jì)劃，幫助每個(gè)員工明確自己的發(fā)展道路。
蘇永華：在招聘過(guò)程中，多數(shù)企業(yè)看重的是任職資格和發(fā)展?jié)摿�。因此，在招聘選拔中，測(cè)評(píng)的重點(diǎn)是專業(yè)知識(shí)和技能的測(cè)評(píng)，同時(shí)也會(huì)使用一些心理測(cè)評(píng)，包括基本認(rèn)知能力、個(gè)性測(cè)評(píng)、價(jià)值觀測(cè)評(píng)等內(nèi)容，所以，筆試、面試、心理測(cè)評(píng)、背景調(diào)查分析方法的使用率會(huì)高一些。而對(duì)中高級(jí)的關(guān)鍵人才，部分企業(yè)也會(huì)使用評(píng)價(jià)中心的方法。
培訓(xùn)需求分析主要是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展來(lái)確定培訓(xùn)的方向和目標(biāo)，素質(zhì)模型（也稱勝任力特征模型）是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的重要參考依據(jù)，而對(duì)素質(zhì)模型的評(píng)估往往以評(píng)價(jià)中心和360度評(píng)估兩種方法為主，同時(shí)也會(huì)輔助一些問(wèn)卷調(diào)查的方法。培訓(xùn)需求是從測(cè)評(píng)結(jié)果中找到現(xiàn)有人員的勝任力與模型標(biāo)準(zhǔn)的差距，這些差距應(yīng)該是測(cè)評(píng)重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。
《培訓(xùn)》雜志：越來(lái)越多的企業(yè)開始將人才測(cè)評(píng)和能力素質(zhì)模型結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，那么在找到員工必備能力缺陷之后，下一步的針對(duì)性培訓(xùn)工作是如何展開的？
潘九安：能力素質(zhì)模型是人才測(cè)評(píng)的核心，通過(guò)測(cè)評(píng)找到員工的必備能力缺陷后，很多組織會(huì)指導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)組織和個(gè)人的共同努力，幫助員工不斷發(fā)展自己。以360度評(píng)估為例，其實(shí)員工有更清晰的自我認(rèn)識(shí)后，往往自我發(fā)展并非很難。
李波：我所服務(wù)過(guò)的幾家公司大多已經(jīng)建立了員工勝任力模型和相應(yīng)的測(cè)評(píng)中心，大致流程如下：首先進(jìn)行個(gè)人能力測(cè)評(píng)，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)企業(yè)模型進(jìn)行比對(duì)和匹配；再進(jìn)行人工校對(duì)，生成報(bào)告之后會(huì)得知相關(guān)的能力差距；最后會(huì)根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)體系申請(qǐng)相應(yīng)的
課程，形成學(xué)習(xí)計(jì)劃，加入到個(gè)人發(fā)展計(jì)劃當(dāng)中去。
蘇永華：首先，繪制員工能力發(fā)展地圖，找到需要培訓(xùn)的共性和個(gè)性內(nèi)容；第二步是根據(jù)地圖制定培訓(xùn)方案，在這一步驟中主要是解決培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間等問(wèn)題；第三步是組織落實(shí)培訓(xùn)方案的實(shí)施；第四步是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、跟蹤反饋。如此往復(fù)，形成良性循環(huán)。
周丹：成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)具備很強(qiáng)的自主性，因此常規(guī)的日常培訓(xùn)作用越來(lái)越小，企業(yè)結(jié)合能力素質(zhì)模型能夠更加有效地找到員工的短板，以素質(zhì)為本的培訓(xùn)原則的基本步驟是：認(rèn)識(shí)素質(zhì)→了解素質(zhì)→嘗試展現(xiàn)素質(zhì)→實(shí)踐應(yīng)用素質(zhì)→在工作及各種環(huán)境中應(yīng)用素質(zhì)。因此，下一步針對(duì)性的培訓(xùn)適宜采用多樣化的方式進(jìn)行，例如重要程度高、提升空間大的應(yīng)該是最首要關(guān)注的技能，可以給予更多的資源支持；重要程度偏弱、提升空間小的則適宜日常過(guò)程中的提升。另外，從培訓(xùn)方式上來(lái)講，脫產(chǎn)培訓(xùn)的效果一般，而結(jié)合企業(yè)文化內(nèi)部的案例研討，工作坊等更加實(shí)操。
2012-03-07 15:24:52