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招聘經(jīng)理費(fèi)用周折招聘到一名“合格”的人才，入職后發(fā)現(xiàn)與事前期待的差距大，糾結(jié)期核心原因是因?yàn)楸尘罢{(diào)查這個環(huán)節(jié)缺失。那么背景調(diào)查操作方法有哪些呢？

背景調(diào)查不是萬能的，更不是權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，作為招聘的一項(xiàng)輔助工具，必須要結(jié)合面試和測評的結(jié)果具體考量。但一方面，背景調(diào)查去偽存真，可以幫助企業(yè)規(guī)避很多后期風(fēng)險，作為招聘流程最后的防火墻，將此前所有工作的價值最大化；另一方面，考察候選人能力、適應(yīng)性等“軟性因素”，全面了解候選人，以便在下家企業(yè)發(fā)揮更大作用。漫畫：陳婷

背景調(diào)查，說起來容易做起來難！理論可以一套一套口水老長，但實(shí)際操作起來的問題和困難更多，尤其在中國的社會文化背景和職場環(huán)境下。最簡單的，從什么渠道找到受訪者？怎樣說服受訪者接受調(diào)查？如果他含糊其詞應(yīng)付了事怎么辦？最可怕的，如果他和被調(diào)查者串通共謀捏造事實(shí)，又怎么辦？

聽聽“調(diào)查高手”太和鼎信全國服務(wù)總監(jiān)王維納講他的實(shí)戰(zhàn)故事。

“還好”、“不錯”、這些回答有價值嗎？

對多一事不如少一事的中國人，

要問題細(xì)化，刨根問底

如果你問一個中國人，對某人的工作態(tài)度、敬業(yè)程度的評價如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯，挺好。這是典型的“中庸”的中國人的說話方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評價他人。但是，這種評價對于想要了解一個人過往工作歷史和工作質(zhì)量的背景調(diào)查者而言，有什么意義呢？那么，對于中國人，應(yīng)該怎樣做背景調(diào)查呢？

想要調(diào)查一個人的工作表現(xiàn)？好吧，那就打電話給他的上級、同級或者下級吧？“喂，你好，某某某在你公司工作期間表現(xiàn)好不好？”或者“某某某工作積極性怎么樣？”對于這樣籠統(tǒng)的沒有任何方向的問題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說“還好、還不錯”。如果再讓人家評價一下被調(diào)查者，那恐怕也只能是挑愿意說的說。這樣的背景調(diào)查，有什么價值呢？

所以，對調(diào)查問題的設(shè)計(jì)是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細(xì)化，刨根問底，讓對方“言之有物”。同時，盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，想調(diào)查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個問題逐個發(fā)問———“工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能力和工作效率導(dǎo)致的？還是他尋求個人發(fā)展導(dǎo)致的？”也就是盡量把主觀信息客觀化。

再比如想了解候選人的業(yè)績好壞，那就千萬不要直接問他的業(yè)績好不好，而是要問，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數(shù)字上體現(xiàn)出來怎樣的飛躍，他在一個項(xiàng)目當(dāng)中究竟負(fù)責(zé)哪個部分，他帶的團(tuán)隊(duì)究竟有多少人。”

這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人想要幫候選人造假，但對于如此細(xì)化的問題，總歸不可能幾個證明人的說法都是一模一樣的吧！多比較幾個答案是否一致就能夠判斷了！

公司副總？不，那是她的男朋友！

串通，合謀造假

——— 跳出候選人設(shè)下的圈套

如果證明人與被調(diào)查的候選人串通、合謀造假，怎么辦？在中國，還沒有法律規(guī)定約束調(diào)查證詞的真實(shí)性。

事實(shí)上，背景調(diào)查的前提就是需要被調(diào)查的候選人本人提供基本信息和線索以及證明人。如果在搜集候選人信息不完全的情況下去做背景調(diào)查，那就和偵探?jīng)]什么區(qū)別了。那么如何跳出候選人可能設(shè)下的圈套呢？

這種情況在調(diào)查在職人員的時候格外突出。譬如，A企業(yè)想要挖一個還在B企業(yè)上班的候選人W，總歸不能大張旗鼓地在B企業(yè)做W的背景調(diào)查吧？那不是把W的離職消息傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)？但也千萬不能因?yàn)閃尚未離職就免于調(diào)查，很多企業(yè)正是因此吃了不少虧———很多無良候選人正是為了不讓企業(yè)查他前期的工作履歷，總是強(qiáng)調(diào)其在職的身份不方便接受調(diào)查。

那就在保護(hù)候選人信息的情況下進(jìn)行背景調(diào)查吧！不過問題又來了，為了一定程度上不讓消息走漏，通常這種情況下只調(diào)查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調(diào)查信息的真實(shí)性呢？有可能在第一次撥通電話時就走進(jìn)了候選人設(shè)下的圈套。

“我們遇到過這種很離譜的情況，一個候選人提供了一個座機(jī)號碼，說是其直接上級、公司副總的辦公電話，而事實(shí)上這個電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的‘副總’就是候選人的男朋友！自然，這位‘副總’給出了不少溢美之詞。當(dāng)我們再讓該‘副總’提供其它證明人的時候，他說‘再過五分鐘再打過來，我讓我們公司另外一個副總來配合你’。五分鐘之后我們打過去，發(fā)現(xiàn)聲音有點(diǎn)像！還是前一個人。”

所以，對于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對方公司前臺，再轉(zhuǎn)到人力資源部核實(shí)候選人的身份，在這個基礎(chǔ)上才有價值進(jìn)行下一步的工作。“最起碼的，如果候選人根本都不是這家企業(yè)的，那我再怎么問他的工作能力表現(xiàn)和性格都已經(jīng)沒什么意義了。”在此之后，再通過H R核實(shí)候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。

如果有多個證明人，那一定要同時詢問！這一點(diǎn)有點(diǎn)類似偵探學(xué)里隔離審查盤問嫌疑人，目的是為了多名證明人不會在調(diào)查間隔互通信息“對答案”捏造事實(shí)。

尋找證明人和調(diào)查應(yīng)該是一個循環(huán)的過程，每個證明人都是一個新的線索，要從每個證明人那里爭取得到新的證明人，這樣，一步一步，互相佐證，從各個方面、360°地勾畫出被調(diào)查者。

指望競爭對手告訴你某人的能力？

要選對的人了解對的信息

離職同事是最優(yōu)選擇

“本人性格開朗，為人和善”、“喜歡攝影和郊游”、“善于團(tuán)隊(duì)建設(shè)”，這些簡歷的格式化語言，對H R了解候選人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景調(diào)查之上，那么簡歷上的有限信息只是冰面，很少人會在簡歷里描述，我在上一家企業(yè)占到的權(quán)重，我為企業(yè)帶來的利潤究竟有多少，我對團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)能力，我的團(tuán)隊(duì)對我的認(rèn)可程度等等信息。

那么，應(yīng)該從什么渠道獲得這些信息？和其前任雇主的H R嗎？的確，他們對于公司內(nèi)部人員的信息是最為掌握的，但他們保密的警惕性也是最高的。通常只會提供在職時間和職位，但離職原因和薪酬就不會告訴你。或者，你本來就不應(yīng)該指望跟競爭對手來探討某人的能力和水平！

要找對的人了解對的信息！那么哪些是對的人？

雖然說競爭對手亦敵亦友，或許比較能理解雙方的人員流動，能夠提供一些客觀信息，但對于候選人的能力、離職原因等信息就存在立場問題了！

“如果你問的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經(jīng)共事的證明人去問。這些人往往跟候選人有較多的工作接觸，雖然說在工 作 期間發(fā)生過好的或不好的東西，但過去的事情都過去了，起碼大部分信息他還是樂意配合你的，如果具備一定的調(diào)查技巧，是可以得到很有價值的收獲的。”王維納表示。

而共事過的同事當(dāng)中，那些已經(jīng)離職的是最好的選擇！一方面他們跟候選人本人曾經(jīng)有過密切接觸，另一方面，他們又已經(jīng)離開了原來的企業(yè)，可以不露聲色、很有隱蔽性地進(jìn)行調(diào)查。“實(shí)際上，在很多行業(yè)中都很容易找到這樣的人。比如傳媒行業(yè)，新浪和搜狐，這兩家企業(yè)人員經(jīng)常相互流動。如果說新浪想從搜狐挖來一個人，而且這個人還在職，那肯定不能打電話給搜狐的H R了解情況。那就不妨找一個曾經(jīng)在搜狐工作過的人幫忙打聽一下。這樣操作起來就有很大空間了！”

此外，還有一個技巧，如果想知道候選人的前任下屬對他的評價，那么可以先不直接打電話給這個下屬，而是先打給候選人的前任上級溝通。如果在前任上級這里得到了一定程度上的支持，那么在與下級溝通的時候就可以說，“我剛剛和你的某領(lǐng)導(dǎo)溝通過，他認(rèn)為某某在公司期間的工作情況、直接下級的一些感受，您更有發(fā)言權(quán)，他建議我跟你聊聊。”這個時候，即使這位下級再不給面子，他一般也不會不給他現(xiàn)任上級的面子。

背景調(diào)查是對候選人過去的職業(yè)經(jīng)歷的確認(rèn)，具有事后性，但是是引進(jìn)關(guān)鍵崗位必不可少的環(huán)節(jié)。招聘經(jīng)理在做背景調(diào)查操作是一定不要偷省事，要真正做到嚴(yán)格細(xì)致、針對問題深度挖掘，充分了解候選人過往經(jīng)歷、品性，減低公司用人風(fēng)險。