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第三點(diǎn)：找到了證明人，怎么有效的獲得信息呢？大家應(yīng)該都有一個(gè)感受就是中國人都愿意當(dāng)老好人，不愿意說人家的壞話。尤其是這個(gè)人已經(jīng)離職了，就更不愿意對(duì)這個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)了。比如說我們問證明人這個(gè)人的表現(xiàn)如何，證明人可能會(huì)回答我們：“還可以，不錯(cuò)，挺好的。”大家聽了以后一頭霧水，什么是挺好的，什么是不錯(cuò)啊。好象調(diào)查完了還是什么都不知道。怎么解決這個(gè)問題？

大家都是做HR的，對(duì)有一個(gè)名詞一定不會(huì)陌生。“結(jié)構(gòu)化面試”，這個(gè)同樣可以用于對(duì)證明人進(jìn)行提問和了解。否則，提一些問題，明知道結(jié)果是什么，提問就沒有絲毫的意義了。

舉例：對(duì)一名銷售總監(jiān)的背景調(diào)查

（1）、這名銷售總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是：

A、團(tuán)對(duì)的培養(yǎng)和激勵(lì)

B、銷售體系的搭建

C、……

（2）、對(duì)證明人的提問

A、團(tuán)對(duì)培養(yǎng)和激勵(lì)

您認(rèn)為XX平時(shí)在帶領(lǐng)下屬完成銷售任務(wù)的時(shí)候有沒有什么有效的培養(yǎng)的措施，工作開展得怎么樣？

如果滿分是100分話，這項(xiàng)工作您給他評(píng)分多少？如果您給他打80分的話，您認(rèn)為他還有20分是那方面做得不好？

在這項(xiàng)工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。

所以，我們?cè)谠O(shè)置提問的時(shí)候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。

和大家分享一個(gè)案列吧：

我們調(diào)查過的客戶之一是一家世界500強(qiáng)公司，他們目前在中國的上海、香港、深圳均有分公司。他們公司進(jìn)入中國后通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭、廣告等多種形式招聘了大批的人員。他們美國總部非常關(guān)注員工的誠信度，所以要求對(duì)每個(gè)入職的人員都做詳盡的背景調(diào)查，而人力資源部門又沒有相應(yīng)的精力，時(shí)間來做這項(xiàng)專業(yè)的工作，所以他們找到了尤里克的背景調(diào)查事業(yè)部�，F(xiàn)在有很多的獵頭公司，他們?cè)谕扑]人員的時(shí)候也有稱對(duì)推薦的人員作過背景調(diào)查，但我們認(rèn)為通過第三方的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)來調(diào)查，更能確保調(diào)查結(jié)果的客觀性及公正性。并且事實(shí)也是如此，我們調(diào)查出來的問題人員其中40%都是一些不良的獵頭公司推薦的資料。

我們與之合作基中一位調(diào)查對(duì)象是位馬來西亞籍人士，46歲，其十八年的工作經(jīng)歷均是世界知名企業(yè)，如摩托羅拉、耐普羅等。從客戶處了解到此候選人就是廣州某獵頭公司推薦的。據(jù)我們了解，國外公司對(duì)接受這種背景調(diào)查很慎重，一般的公司對(duì)離職人員資料的保留在美國是6年，在中國是5年或更短，而目前國內(nèi)很多中小型企業(yè)的人力資源系統(tǒng)并不完善，往往隨著人力資源部門人員的流動(dòng)，相關(guān)離職人員的資料也不知去向。人才的職位越高，相對(duì)來說經(jīng)歷就越豐富，而此候選人具有海外工作經(jīng)驗(yàn)，調(diào)查的跨度和難度非常大。

當(dāng)拿我們到了候選人的授權(quán)書之后，調(diào)查事業(yè)部小組人員通過分析候選人將要擔(dān)任的崗位及與客戶進(jìn)行了深度的溝通，將擔(dān)任該崗位應(yīng)具備的重要素質(zhì)之一團(tuán)隊(duì)管理能力加入了背景調(diào)查的人員素質(zhì)范圍。經(jīng)過與客戶確認(rèn)了調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容之后，我們通過多種途徑找到了候選人的上司、同事等，并通過電話、登門拜訪、問卷等方式搜集到了第一手資料。

經(jīng)過歷時(shí)兩周的調(diào)查，我們對(duì)候選人提供的職位，任職時(shí)間、業(yè)績、團(tuán)隊(duì)管理能力等方面均做了確認(rèn)。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)管理能力方面與候選人提供的信息有較大的出入。在候選人的簡歷中顯示人才具有多年的團(tuán)隊(duì)管理能力及管理多達(dá)十幾名的下屬，通過多方面的調(diào)查我們了解到候選人擔(dān)任的職位雖很高，但一直是獨(dú)立工作，不曾也不擅長管理和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。當(dāng)我們的客戶通過報(bào)告了解到此信息并經(jīng)過慎重考慮后決定放棄此候選人。原因有二：

1、誠信是該公司所有人員的必備的條件。

2、現(xiàn)候選人應(yīng)聘的職位需要管理幾個(gè)大區(qū)的中層銷售人員，如果沒有團(tuán)隊(duì)管理的經(jīng)驗(yàn)和技巧的人員無法擔(dān)任此職位。

在此也希望眾多獵頭公司不要過多的對(duì)人員的推薦資料進(jìn)行包裝，在寫人員報(bào)告的時(shí)候要謹(jǐn)慎、客觀和公正。以免被第三方檢驗(yàn)出“次品”。

1、如果人才各方面的能力都符合要求，但是調(diào)查出來最后學(xué)歷上有問題。如何處理？

答：我想，首先排除企業(yè)的用人需求合理不合理不說。我們不能因?yàn)槠髽I(yè)的用人要求不合理，就理直氣壯的去把學(xué)歷進(jìn)行造假。而且，如果一個(gè)真正有能力的人，我想他也應(yīng)該不屑于做這樣的事情的。

另外，個(gè)人認(rèn)為學(xué)歷造假本身的也許并不是帶來多大的嚴(yán)重后果，但是這是一個(gè)人的誠信問題。我們?cè)诮o企業(yè)推薦的人才過程中，曾經(jīng)有很多的這樣的先例。企業(yè)什么都和人才談好，看好了，最后發(fā)現(xiàn)人才學(xué)歷有問題，就放棄了。這個(gè)對(duì)于獵頭公司來說應(yīng)該是一個(gè)原則性的東西要堅(jiān)持。試想，如果你是給公司招聘一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，遇到一個(gè)學(xué)歷上造假的人，你敢用嗎？

最后，這個(gè)尺度還是掌握在企業(yè)自己的手中。一方面，企業(yè)要調(diào)整自己的用人觀點(diǎn)，另外一方面，人才也要擺正自己的位置。

2、人才現(xiàn)在在職的企業(yè)怎么進(jìn)行背景調(diào)查？

答：這個(gè)確實(shí)有些難度，因?yàn)槿绻�你去進(jìn)行背景調(diào)查的話會(huì)對(duì)人才造成嚴(yán)重的影響。個(gè)人認(rèn)為，可以通過這個(gè)公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。

3、關(guān)于犯罪記錄如何調(diào)查？

犯罪記錄”是指在公安機(jī)關(guān)備案的公民個(gè)人有違法犯罪前科的相關(guān)材料。“犯罪記錄”只能由公安部門掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料。“犯罪記錄”也屬于個(gè)人隱私，公安部門負(fù)責(zé)為當(dāng)事人保密，一般不能隨便公開。只有軍事行政機(jī)關(guān)出于職業(yè)和保密工作的需要，在錄用人員時(shí)可以把調(diào)查“犯罪記錄”作為政審的一項(xiàng)內(nèi)容。企事業(yè)單位正常情況下不需要也不允許做這種調(diào)查。

企業(yè)用人重在潛力及將過往經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移到新公司的可轉(zhuǎn)嫁能力，背景調(diào)查只是對(duì)其過往能力的確認(rèn)。針對(duì)背景調(diào)查的結(jié)構(gòu)企業(yè)需要理性的面對(duì)，只要不是原則性問題，不違背公司核心價(jià)值觀，不能因?yàn)椴糠骤Υ枚鴮?dǎo)致優(yōu)秀人才流失。