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薪資談判是一個(gè)不確定的過(guò)程，但只有雙方的快速受益遞減。

我對(duì)候選人的建議是讓這個(gè)過(guò)程簡(jiǎn)短并且專業(yè)，對(duì)HR的建議也一樣。這相當(dāng)于對(duì)所有他們需要解決的問(wèn)題，HR提出一個(gè)初始報(bào)價(jià)，候選人進(jìn)行還價(jià)，然后在HR的下一個(gè)報(bào)價(jià)時(shí)達(dá)成協(xié)議。任何越過(guò)了這個(gè)界線的談判，都是在自找失敗，留下滿嘴苦澀。

不幸的是，這個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，在那些總認(rèn)為世界圍著自己轉(zhuǎn)的年輕候選人中，實(shí)在太常見(jiàn)了，和他們offer一樣多。對(duì)那些方法不夠?qū)�業(yè)的人來(lái)說(shuō)，這也很平常，并且明顯他們談判的思路不對(duì)。生產(chǎn)經(jīng)理在尋找完美候選人的圣杯，當(dāng)然削減開(kāi)銷，也能找到人選。
因此不只是候選人。  

 談判的結(jié)束

在理想情況下，薪資談判的最佳時(shí)間是可以決定的。這是一個(gè)很好的想法。如果你不斷地關(guān)注形勢(shì)，從HR角度，你就知道什么時(shí)候結(jié)束談判。

你會(huì)的，不是么？那時(shí)你就會(huì)堅(jiān)持貴公司的最終，最終報(bào)價(jià)。

也許不是。事實(shí)是：只有專業(yè)的談判者才能掌控談判進(jìn)程中的所有因素。剩下的業(yè)余選手需要提前決定我們使用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)決定何時(shí)結(jié)束談判。因此，我們需要早點(diǎn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。

提供候選人的薪酬包可分成：

l         你認(rèn)為接近候選人的最小薪資。這項(xiàng)參數(shù)將由內(nèi)部均衡和職位的市場(chǎng)比率來(lái)定義。中國(guó)的薪資數(shù)據(jù)不是秘密，因此你必須將報(bào)價(jià)融入到現(xiàn)存員工的薪資體系之中。或者至少不要太離譜。



l         你也許要提供的補(bǔ)貼 ，你可以耍點(diǎn)手腕。這可能包括免稅津貼，獎(jiǎng)金，培訓(xùn)，出國(guó)旅游，公司配車等等。一旦你能滿足薪資基本的保健因素，在中國(guó)它真的只是保健因素，你可以滿足候選人的需求來(lái)接近他們。

l         你必須做出的最小承諾，比如兩年的合同，或者在沈陽(yáng)重新建廠。

當(dāng)你和候選人談判時(shí)，你可以簡(jiǎn)單地參考上述條件，看看自己的進(jìn)展如何，看看什么條款可以增減。那是簡(jiǎn)單的部分。

平衡

 在職位談判結(jié)束的時(shí)候，需要達(dá)到一種平衡：候選人的經(jīng)濟(jì)或者其它貨幣報(bào)酬與他們給公司帶來(lái)的效益之間的平衡。就當(dāng)是買一件產(chǎn)品或服務(wù)。如果你必須購(gòu)買該服務(wù)，你是否會(huì)出這個(gè)價(jià)？例如，薪資將會(huì)帶來(lái)候選人的回報(bào)。

但是，在招聘時(shí)還有非經(jīng)濟(jì)利益。出色的候選人提供的價(jià)值超過(guò)了薪資。他們可以填補(bǔ)管理的空缺，與客戶建立關(guān)系，或者解決現(xiàn)有系統(tǒng)的頑疾。

新員工還能教授現(xiàn)有員工，或者作為領(lǐng)軍人物。所有這些問(wèn)題都需要考慮，也許最好的方式就是將它們寫下來(lái)。標(biāo)題就叫“候選人能夠公司帶來(lái)什么無(wú)形的效益？”


當(dāng)你提供的薪資包足夠低，可以去“購(gòu)買”候選人提供的無(wú)形或者有形的效益時(shí)，就可以簽合同了。希望這個(gè)水平也足夠滿足候選人的要求。

  在新勞動(dòng)法中，也一樣。