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獵頭與企業(yè)：如何在有效的溝通中雙贏？

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2012-04-12 16:04:41

隨著經濟的不斷發(fā)展和激烈的行業(yè)競爭，愈來愈多企業(yè)認識到人才對企業(yè)的重要性，招攬人才壯大企業(yè)也愈加重要，在傳統(tǒng)的招聘方式發(fā)揮功效不大的情況下，獵頭已經不再是外資企業(yè)的專利了,很多大中型的民營企業(yè)已經...

隨著經濟的不斷發(fā)展和激烈的行業(yè)競爭，愈來愈多企業(yè)認識到人才對企業(yè)的重要性，招攬人才壯大企業(yè)也愈加重要，在傳統(tǒng)的招聘方式發(fā)揮功效不大的情況下，獵頭已經不再是外資企業(yè)的專利了,很多大中型的民營企業(yè)已經普遍使用獵頭了,甚至小型企業(yè)在某些特殊的技術性人才尋訪上,也已經開始使用獵頭。但由于和外資企業(yè)等比較,民營企業(yè)在人才尋訪上,有隨意性和不規(guī)范性等特點,導致職位描述往往不能反映現(xiàn)實中企業(yè)的需要,如何在“獵頭”過程中有效地進行溝通了解,是獵頭為企業(yè)尋訪合適人才最為關鍵的前提和步驟。

　　某知名建材企業(yè)委托獵頭公司尋訪駐內地的財務總監(jiān),指定在廣東地區(qū)尋訪。并且該企業(yè)高層還親臨獵頭公司進行面談，當場拍板了費用等問題,獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，于是在匆匆了解了該企業(yè)后，馬上開展了工作。一個月內經層層篩選、面試、測評，推薦了兩個候選人到企業(yè)，企業(yè)也非常滿意并及時安排了面試，但結果都是以失敗告終。

　　獵頭顧問事后分析了原因，其中一個候選人面試基本成功后，在薪資問題上遇到了問題。企業(yè)原來向獵頭顧問承諾的薪資原來是在試用期后，用基本工資加業(yè)務提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達到原來向獵頭顧問承諾的數目。候選人由于事先和獵頭顧問進行了溝通，認為該企業(yè)這種薪資方式不適合財務管理人員,有欺瞞的成分，不值得信任，結果不歡而散。另外一個曾在建材行業(yè)擔任過多年財務總監(jiān)，在行業(yè)向朋友打聽了該企業(yè)的信用等，連薪資都沒談就放棄了。獵頭公司的錯誤在于，一是被假象迷惑，并沒有按照正常流程對該企業(yè)的背景和老板的個人信用等必需情況進行詳細調查；二是在與候選人的溝通中，沒有盡到職業(yè)顧問的角色，為候選人爭取最大的利益，在人才尋訪過程中，不自覺地陷入了這樣的角色：把獵頭當作客戶企業(yè)人力資源部門的延伸，沒有公正地站在第三者的立場上客觀考慮問題。

　　事實上，獵頭顧問在與企業(yè)的溝通中，遇到的問題絕對不止上述。目前由于經濟環(huán)境好轉和企業(yè)的發(fā)展，需要的人才與日遞增，在現(xiàn)場大型招聘會不可能撈到“大魚”，網上發(fā)布信息收取簡歷又是魚龍混雜，“注水”簡歷防不勝防的情況下，獵頭成了最有效率的選擇。根據調查顯示，目前大多數的企業(yè)都非常認可獵頭這一行業(yè)，認為他們在解決企業(yè)選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達到人力資源的合理配置和最優(yōu)化。個別求職者則認為獵頭顧問能為他們的職業(yè)作出規(guī)劃，并且在需要換發(fā)展空間時，避免了與企業(yè)直接面對面的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對獵頭公司一種信賴的前提，企業(yè)與獵頭公司接觸時，經常抱著這樣的心態(tài)：獵頭公司似乎無所不能！所以在職位描述上，盡量地理想化，甚至嚴格要求到五官外貌等！這其實是一種錯誤的判斷。

　曾經有某大型醫(yī)療器械企業(yè)委托獵頭尋訪銷售總監(jiān)，要求有某診斷設備產品多年以上銷售經驗并自己有豐富客源的銷售人才，并嚴格要求了入職的條件等。經行業(yè)調查，此治療設備生產銷售的企業(yè)極少，能領導全國銷售的這方面的人才幾乎是鳳毛麟角，獵頭公司只好重新和該企業(yè)客戶溝通，在協(xié)調失敗后未有簽定合同。總的來說，獵頭公司尋訪人才過程中，為做到有效、細致、到位，大多在以下幾個尋訪步驟都注意到與企業(yè)的有效聯(lián)系：
　　一、分析、評估客戶需求　　并非找獵頭的企業(yè)都是缺人的，有些則是屬于“騎牛找馬”的一種，這種企業(yè)為某些不收取預付款的小型獵頭公司所青睞。正規(guī)的獵頭公司一般在與企業(yè)有獵頭意向的初步接洽中，事先都會做一份分析評估報告，具體包括該企業(yè)所處行業(yè)形勢、企業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)內部運作、人員結構是否合理、是否存在有效需求等。相應的，企業(yè)應詳細填寫《企業(yè)信息表》和《職位描說明書》，明確職務信息和企業(yè)背景的可靠性和真實性。

　　曾有某大型家具企業(yè)委托獵頭公司尋訪廠長一職，獵頭顧問通過行業(yè)內人士，在調查分析后了解到，該企業(yè)的這個職位已非空缺，目前在職廠長非常盡責，只是該企業(yè)老板有急功近利的情緒，不切實際盲目接單、提高生產目標。而且按照目前該企業(yè)生產條件，要完成生產任務根本不可能。老板卻認為廠長能力跟不上，想通過獵頭公司尋訪人才取而代之。獵頭顧問在評估該企業(yè)生產規(guī)模、公司結構和人力資源配置等后，又考察到整個家具行業(yè)的談季即將來臨，于是提出該企業(yè)目前并不需要尋訪人才，內部挖掘潛力才是當務之急。并與該企業(yè)主進行了深層次的交流，并列舉之前成功的案例，用業(yè)績對比等方法改變了他對廠長的看法，該企業(yè)主非常感激獵頭顧問的建議，并根據獵頭顧問的建議承諾制訂一系列激勵措施去鼓勵員工，目前該企業(yè)在穩(wěn)定的基礎上發(fā)展。　　二、制訂并實施搜尋方案　

　　與企業(yè)簽訂尋訪合同后，獵頭顧問對客戶的企業(yè)文化、歷史、產品、管理風格都會有深入的了解，并同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準等。在人力資源管理中，職位描述和績效考核是比較困難的，獵頭也不例外。　　曾有某民營企業(yè)要求獵頭公司尋訪一名副總，因為該民營企業(yè)家是軍人出身，性格豪爽處事雷厲風行，因此在職位描述中也特意注明軍人背景，認為此類人符合自己的用人風格。通過接觸分析，獵頭顧問認識到，由于該企業(yè)家屬于不拘小節(jié)的類型，我們于是放棄了軍人背景的入職要求，為該企業(yè)家找到了一名行業(yè)內多年經驗處事謹慎細致到位的候選人，并向該企業(yè)家作了性格互補工作互補的建議，事實證明了獵頭顧問的分析。
　　獵頭公司一般會根據對客戶所處行業(yè)的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，即《某企業(yè)獵頭項目方案》，其中包括對目標企業(yè)和目標人群的鎖定，并依據方案，利用其龐大的候選人數據庫、與各行業(yè)有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸，了解其意向。　　　三、篩選、面試、評估候選人　　　獵頭公司會對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾,包括候選人的崗位現(xiàn)狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等，篩選出基本符合要求的候選人,并安排面試。期間會對候選人提供的簡歷進行背景調查，包括學歷、任職情況、擔任職務、業(yè)績等，一旦發(fā)現(xiàn)有造假行為，馬上停止接觸并將其列入黑名單中�！� 在獵頭顧問與候選人的接觸面談時，獵頭顧問會依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業(yè)知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價，獵頭顧問對背景調查報告和測評報告負責任。事實上，人才尋訪過程中，總會有不同的問題會出現(xiàn)的，主要是企業(yè)對職位描述的不斷補充或修改，以及候選人對企業(yè)的深層次的了解等，這都需要獵頭顧問這個中間角色的不斷協(xié)調和溝通。　　四、推薦候選人并安排面試和后期跟蹤服務　

　　獵頭顧問將評估過的候選人綜合信息包括《候選人簡歷》、《顧問評價》、《測評報告》以及《候選人背景調查報告》等提供給客戶后,根據客戶的要求從中協(xié)調安排候選人與客戶面談。無論是否適合，必須由客戶填寫《面試反饋單》，詳細列舉合適或不合適的原因等，讓獵頭公司在人才尋訪上把握好方向和準確度。期間并協(xié)助雙方就具體聘用條件進行有效溝通，包括向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯(lián)系，協(xié)助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達到三贏的局面�！� 總之，獵頭公司在為企業(yè)尋訪人才時，都按照這樣的原則：不找最好的，只找最適合的！要適合，必須是建立在有效的溝通基礎上！

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