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最近有位老友想讓我給他們公司的人力部小白做個(gè)面試技巧培訓(xùn)，起初心里沒點(diǎn)底，多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)讓我去講理論道理怕是不太行，但回頭想想不如借此機(jī)會(huì)梳理經(jīng)驗(yàn)、提煉要點(diǎn)以便日后傳播分享，頓時(shí)興趣就來了。

面試這個(gè)活動(dòng)，我習(xí)慣把它拆分成3個(gè)步驟

一、面試前的信息收集（60%）

二、面試中的信息判斷（30%）

三、面試后的信息總結(jié)（10%）

一、招聘前的信息收集

信息收集的越仔細(xì)越全面，成功率越高。這個(gè)收集工作包括3個(gè)方向：

1、本司的信息搜集：用人風(fēng)格（年紀(jì)、性別、學(xué)歷、形象、談吐等等）、企業(yè)文化、該崗位前任簡(jiǎn)歷背景

2、用人部門領(lǐng)導(dǎo)的信息搜集：領(lǐng)導(dǎo)期望的崗位素質(zhì)模型、部門領(lǐng)導(dǎo)的從業(yè)背景、溝通風(fēng)格、核心訴求

3、簡(jiǎn)歷的篩選：根據(jù)1、2點(diǎn)收集到的情報(bào)，篩選市場(chǎng)上完全滿足的簡(jiǎn)歷、80%滿足的簡(jiǎn)歷及60%滿足的簡(jiǎn)歷，根據(jù)面試節(jié)奏及情況，實(shí)時(shí)判斷如何搭配報(bào)給部門

初到招聘崗的HR，可能一上場(chǎng)就被上十個(gè)職位給包圍，根據(jù)部門給的官方JD就直接上場(chǎng)篩選簡(jiǎn)歷了，這樣準(zhǔn)備不充分的情況下上場(chǎng)，如果沒數(shù)量龐大的獵頭合作方或者有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)帶的話，很容易陷于焦慮。

“為什么這個(gè)人不行，那個(gè)人也不行呢？明明就是你要的公司的人��？這領(lǐng)導(dǎo)真難伺候”

正確的做法應(yīng)該是

拿到職位第一時(shí)間了解我司用人風(fēng)格，我們公司喜歡招年紀(jì)大的還是年輕的？是要沉穩(wěn)的還是活躍的？學(xué)歷卡死985、211還是統(tǒng)招就行？之前這個(gè)崗位是哪個(gè)公司的人簡(jiǎn)歷長(zhǎng)什么樣？先了解個(gè)大概后腦子里就會(huì)有個(gè)初步模型。哦！原來我們公司喜歡用年輕人啊，總部部門負(fù)責(zé)人或者中高層35歲以上的基本沒有，那就把年紀(jì)鎖定28-35之間吧；穩(wěn)定性要強(qiáng)一點(diǎn)特別最后幾年；統(tǒng)招本科就行了，之前是XX公司的啊，這簡(jiǎn)歷看起來都符合，怎么那人就做了6個(gè)月不到就走了，得問問領(lǐng)導(dǎo)什么情況，是不是要慎推XX公司的人啊。

接下來做的事情就是基于你對(duì)該崗位初步的印象去和領(lǐng)導(dǎo)溝通，拿目前運(yùn)作的影院公司總部運(yùn)營(yíng)崗為例，X總，咱目前找的總部運(yùn)營(yíng)崗您期望他來具體做什么呀呀？運(yùn)營(yíng)包含了開業(yè)前、中、后期，咱目前有沒偏向候選人強(qiáng)在哪個(gè)階段呢？需要對(duì)數(shù)據(jù)敏感不？如果沒有總部經(jīng)驗(yàn)，只有大區(qū)或者單店經(jīng)驗(yàn)可以推嗎？具體需要怎樣級(jí)別的候選人？這崗位我們對(duì)標(biāo)xxx和xxx、xx、xx的行不行呢？

最后收集完信息，盡力找100分、80分和60分的簡(jiǎn)歷，100分簡(jiǎn)歷是目前在對(duì)標(biāo)公司總部做同等崗位，80分是在對(duì)標(biāo)公司做區(qū)域運(yùn)營(yíng)，60分是單店運(yùn)營(yíng)，其他學(xué)歷優(yōu)秀加分和工作穩(wěn)定加分，結(jié)合候選人意向搭配著推薦給領(lǐng)導(dǎo)。

以上做法的核心要點(diǎn)是HR要充分了解自身公司的同時(shí)，了解業(yè)務(wù)，注意這里有個(gè)新詞，了解業(yè)務(wù)。你能和領(lǐng)導(dǎo)也好、候選人也罷在同一個(gè)頻道里交流，成功的希望就大很多，如何進(jìn)入同一頻道？就需要用他們的語言與他們溝通，人力是連接各方資源的橋梁，變色龍的比喻也不為過，想明白要達(dá)成的目的，去完成就好。

二、面試中的信息判斷

1、可以從進(jìn)門開始：第一眼的印象、身高、膚色、體型、衣服質(zhì)感、整體打扮、接到填寫應(yīng)聘登記表時(shí)候的表情、填表的認(rèn)真程度和寫字工整情況；

2、進(jìn)入會(huì)議室坐下來的破冰溝通：簡(jiǎn)單寒暄下，過來辛苦了之類后進(jìn)入主題，這里提醒HR千萬別用應(yīng)屆生的那套結(jié)構(gòu)化面試流程來套用社招面試，你會(huì)發(fā)現(xiàn)無法落地。最直接的方式就是聊天，接續(xù)辛苦了后面說：

問：我看您在xx公司呆了xx年，具體做了哪些工作呀？業(yè)績(jī)情況怎樣？

這個(gè)時(shí)候注意聽候選人說了哪些，特別是業(yè)績(jī)方面有沒數(shù)據(jù)支撐，腦子轉(zhuǎn)得快的可以馬上算下他的數(shù)據(jù)前后對(duì)不對(duì)，腦子慢的可以繼續(xù)問剛您提到影城年票房2億，當(dāng)年利潤(rùn)有多少呀？判斷下候選人能否馬上答上來，借此判斷他心里是否有筆帳。

問：您偏開店多，還是后期運(yùn)營(yíng)多呀？開店的情況和后期管控應(yīng)該不一樣吧？繼續(xù)聽候選人講自己當(dāng)年的故事，聽他說話的方式是否有結(jié)構(gòu)性：

比如做這個(gè)事有幾個(gè)點(diǎn)，每個(gè)點(diǎn)是什么什么，什么階段關(guān)注什么指標(biāo)，達(dá)成什么效果。嗯，這人說話有層次，是做過領(lǐng)導(dǎo)的。

比如我當(dāng)年是這么做的，開始怎么怎么 過程中發(fā)生了什么什么，最后靠我或者我團(tuán)隊(duì)怎么千幸萬苦搞定了什么什么。嗯，這人說話有點(diǎn)抓不住重點(diǎn)，廢話也挺多的，確實(shí)做了很多事，但做領(lǐng)導(dǎo)可能需要鍛煉。

問：咱影院架構(gòu)是怎樣的，管控模式如何，總部、區(qū)域、項(xiàng)目的管理權(quán)限怎樣？

這問題是繼續(xù)上個(gè)問題的延伸，了解候選人公司狀況，如遇候選人抗性較大，可以拋出我司的情況和他做一來一回的交流，目的是摸清對(duì)標(biāo)公司狀況，不至于尋訪方向上出錯(cuò)，同時(shí)了解候選人對(duì)自己公司的理解，有人在想 還真有不了解自己公司的經(jīng)理人嗎？答案是有的，很多人太聚焦于本職工作，而忽視從整體的眼光去看事情，側(cè)面也可以判斷候選人的局限性和戰(zhàn)略思維。

問：您是定居在xx了么？家庭情況怎樣？家里需要支持的力度大不？

了解候選人軟實(shí)力（工作地點(diǎn)、家庭背景）側(cè)面判斷是否能抗壓和出差

問：您學(xué)歷是統(tǒng)招本科嗎？高中畢業(yè)直接讀的，學(xué)位證畢業(yè)證都有對(duì)吧？

了解硬件信息，特別強(qiáng)調(diào)下算下候選人年紀(jì)和畢業(yè)時(shí)間是否對(duì)的上，這里有可能有雷需要拆，例如84年出生的候選人，06-07年畢業(yè)算正常，08年畢業(yè)就有點(diǎn)不太正常，09-10年畢業(yè)就非常不正常，一般要么是復(fù)讀、要么讀書晚、要么專升本。

問：您想離開的原因是什么呀？

這個(gè)問題比較敏感，也是很多候選人最含糊其辭的地方，可以拆分并穿插到上面幾個(gè)問題中解決。個(gè)人建議不管原因是什么，充分認(rèn)同他的同時(shí)了解他下份工作的期望，平臺(tái)、環(huán)境、職位、薪酬等，一方面了解他目前心態(tài)，另一方面也可以對(duì)標(biāo)自身需求。經(jīng)驗(yàn)尚淺的人力會(huì)比較怕問這個(gè)問題，其實(shí)不必?fù)?dān)心的，候選人在說訴求的同時(shí)前后經(jīng)常會(huì)矛盾，比如期望高職位，但是期望薪酬卻和目前差不多就行，或者期望高薪酬，但職位和目前差不多也行，可以通過候選人回答的表情、語氣去判斷是否他在硬撐些什么，提醒一點(diǎn)，千萬別拆穿或正面沖突貶低對(duì)方，招聘作為企業(yè)的門面招牌，代表企業(yè)的形象，即使不合適也要充分認(rèn)同對(duì)方。

以上是常規(guī)面試中需要了解的信息，聊天的過程中拋出來，別一問一答的形式過于生硬，最順其自然的方式是問第一個(gè)問題后就他介紹的信息里面繼續(xù)追著問2、3、4問題，這樣一個(gè)大問題拆解成很多小問題在一個(gè)階段里都解決掉了。

這個(gè)環(huán)節(jié)最后再提醒下各位HR，面試不是挑刺、也不是想方設(shè)法去證明對(duì)方不行，而是抱著你行的想法去挖掘?qū)Ψ降钠ヅ潼c(diǎn)，別一副高高在上的趕腳，雖然你很忙，事也瑣碎，很煩很焦慮，但你是公司的門面和形象，拿出應(yīng)有的專業(yè)姿態(tài)。

三、面試后的信息總結(jié)

一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束，并不是完結(jié)，而是開始。梳理下從開始拿到需求到候選人入職的經(jīng)過，開始的模型和最終入職的模型是否一致，總結(jié)不同部門領(lǐng)導(dǎo)用人喜好，以便下次碰上同等崗位能精準(zhǔn)定位，快速找到匹配候選人。

舉例：某商業(yè)地產(chǎn)公司找設(shè)計(jì)中層，給他推薦了港資設(shè)計(jì)中層、中資同品質(zhì)設(shè)計(jì)中層領(lǐng)導(dǎo)都不太滿意，后來嘗試推薦客戶合作方的設(shè)計(jì)公司中層，一見如故，很順立馬就通過入職了。復(fù)盤后經(jīng)驗(yàn)判斷，這公司的設(shè)計(jì)部領(lǐng)導(dǎo)喜歡用合作方的人，以后再有相關(guān)職位優(yōu)先找合作方，效果很好。

某銀行是金融市場(chǎng)部招審批崗，找了其他銀行要么平臺(tái)瞧不上、要么薪酬給不上，各種不適合，后嘗試拆分審批崗工作內(nèi)容，去市場(chǎng)匹配做這個(gè)事的人，了解到債券評(píng)級(jí)公司的人做同樣的事，找1-2個(gè)后馬上就敲定了目標(biāo)人選。復(fù)盤后經(jīng)驗(yàn)判斷，銀行金融市場(chǎng)部可以對(duì)標(biāo)債券評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)，后期可以優(yōu)先尋訪，效果很好。