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考慮到這一點(diǎn)，LinkedIn 正在添加新模塊，以幫助招聘人員找到已經(jīng)在公司工作但可能不會(huì)申請(qǐng)已發(fā)布職位的人。根據(jù)LinkedIn 產(chǎn)品副總裁 Hari Srinivasan 的博客文章，該平臺(tái)旨在讓招聘更容易，職業(yè)路徑更清晰。

這會(huì)緩解招聘挑戰(zhàn)嗎？

Loss Prevention Services (LPS) 的人力資源總監(jiān)Marie Lobbezoo發(fā)現(xiàn)她的組織必須進(jìn)行內(nèi)部招聘。她解釋說(shuō)：

“因?yàn)槲覀兪且粋�(gè)獨(dú)特的利基市場(chǎng)，所以很難找到具有我們開(kāi)放的更高級(jí)別職位所需的行業(yè)知識(shí)的外部候選人。我們必須從入門(mén)級(jí)培養(yǎng)人才，并讓他們?cè)谖覀児�司的職業(yè)道路上成長(zhǎng)。我們?cè)噲D盡早發(fā)現(xiàn)高潛力的團(tuán)隊(duì)成員，并為他們提供成功所需的工具和培訓(xùn)。”

雖然像 LPS 這樣的公司已經(jīng)有了提升員工的職業(yè)道路和計(jì)劃，但許多其他公司卻沒(méi)有——僅僅告訴招聘人員更多地關(guān)注內(nèi)部是不夠的。

這是一種可以幫助公司識(shí)別公司內(nèi)部高潛力人才的工具，可以幫助簡(jiǎn)化招聘工作。如果您可以在內(nèi)部擔(dān)任關(guān)鍵的高級(jí)職位，您就可以利用內(nèi)部知識(shí)和已知技能組合。您可以用初級(jí)員工填補(bǔ)較低級(jí)別的職位并培訓(xùn)他們。

然而，現(xiàn)在入門(mén)級(jí)職位通常很難填補(bǔ)，尤其是在酒店、休閑和零售業(yè)。從內(nèi)部提拔可能是員工想要的，但它可能會(huì)給招聘人員留下更復(fù)雜的任務(wù)。例如，在內(nèi)部聘請(qǐng)一位酒店值班經(jīng)理固然很好，但隨后您就必須再找一位客房部員工。（當(dāng)然，道德的做法是在有人準(zhǔn)備好時(shí)進(jìn)行內(nèi)部晉升，但你需要牢記業(yè)務(wù)斗爭(zhēng)。）

解決文化問(wèn)題

一家全球性組織的人力資源經(jīng)理 Sarah Hudson 指出，尋找內(nèi)部候選人并不是真正的問(wèn)題。與經(jīng)理和文化打交道是。

“有時(shí)，甚至是下意識(shí)地，經(jīng)理們可能并沒(méi)有真正讓某人為下一個(gè)角色做好準(zhǔn)備，因?yàn)樗麄冊(cè)诋?dāng)前團(tuán)隊(duì)中非常有價(jià)值，”Hudson 說(shuō)。如果經(jīng)理對(duì)讓員工跳槽不感興趣，那么尋找誰(shuí)有空對(duì)招聘人員沒(méi)有好處。 

另一方面，哈德森解釋說(shuō)，“在內(nèi)部晉升是因?yàn)檫@樣做是你的公司文化——沒(méi)有首先培養(yǎng)適當(dāng)?shù)募寄懿⒋_保被選中的員工真正準(zhǔn)備好承擔(dān)新的責(zé)任——不會(huì)為該員工或你的組織服務(wù). 所以每一個(gè)決定都應(yīng)該是有意的，無(wú)論是否真的有內(nèi)部候選人可供考慮。”

換句話(huà)說(shuō)，LinkedIn 的新舉措真的能解決招聘人員和招聘經(jīng)理不知道內(nèi)部人員可用的問(wèn)題嗎？還是它掩蓋了圍繞公司文化和職業(yè)發(fā)展的真正痛苦？

房間里的大象

工作太出色而無(wú)法晉升是一個(gè)長(zhǎng)期存在的問(wèn)題。在一篇LinkedIn 文章中，職業(yè)教練Krista Mollion描述了這個(gè)問(wèn)題：

“你是模范員工。你不僅被認(rèn)為非�？煽�，而且你的經(jīng)理經(jīng)常來(lái)找你尋求建議或提問(wèn)。事實(shí)上，你所做的比他們支付給你的要多。您培訓(xùn)和監(jiān)督其他人，超額交付，并提出可以節(jié)省公司時(shí)間和金錢(qián)的改進(jìn)措施。您是客戶(hù)要求與之合作的人。你常常覺(jué)得如果沒(méi)有你，公司就會(huì)分崩離析，或者至少會(huì)受到影響。

“但…。

“你好像得不到升職。”

招聘人員和The Robot-Proof Recruiter 的作者Katrina Collier對(duì)此表示贊同。她表示，讓 Linkedin 專(zhuān)注于內(nèi)部候選人并不能解決管理和內(nèi)部晉升方面的問(wèn)題。這是對(duì)裂開(kāi)的傷口的創(chuàng)可貼。她還懷疑這是讓公司為 LinkedIn 高級(jí)工具付費(fèi)的另一種方式。（這當(dāng)然是，但問(wèn)題是這個(gè)工具是否會(huì)幫助招聘人員。）

值得投資嗎？

雖然 LinkedIn 有其他新模塊，如LinkedIn Learning Hub，可以幫助員工培養(yǎng)技能，但 LinkedIn 的用戶(hù)人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可能意味著組織中的許多員工與 LinkedIn 沒(méi)有太多關(guān)系，如果有的話(huà)。 

例如，58% 的 LinkedIn 用戶(hù)年齡在 25 到 34 歲之間。對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)非常傾斜的數(shù)據(jù)集。（這無(wú)助于公司對(duì)抗年齡歧視，因?yàn)橹挥?3% 的用戶(hù)超過(guò) 55 歲。） 

換句話(huà)說(shuō)，擁有尋找內(nèi)部候選人的工具可能不會(huì)帶來(lái)預(yù)期的變化。除非這些特點(diǎn)與管理層了解大局和對(duì)勞動(dòng)力資源的正確理解相結(jié)合，否則雇主可能不值得投資。