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考慮到這一點，LinkedIn 正在添加新模塊，以幫助招聘人員找到已經(jīng)在公司工作但可能不會申請已發(fā)布職位的人。根據(jù)LinkedIn 產(chǎn)品副總裁 Hari Srinivasan 的博客文章，該平臺旨在讓招聘更容易，職業(yè)路徑更清晰。

這會緩解招聘挑戰(zhàn)嗎？

Loss Prevention Services (LPS) 的人力資源總監(jiān)Marie Lobbezoo發(fā)現(xiàn)她的組織必須進行內(nèi)部招聘。她解釋說：

“因為我們是一個獨特的利基市場，所以很難找到具有我們開放的更高級別職位所需的行業(yè)知識的外部候選人。我們必須從入門級培養(yǎng)人才，并讓他們在我們公司的職業(yè)道路上成長。我們試圖盡早發(fā)現(xiàn)高潛力的團隊成員，并為他們提供成功所需的工具和培訓(xùn)。”

雖然像 LPS 這樣的公司已經(jīng)有了提升員工的職業(yè)道路和計劃，但許多其他公司卻沒有——僅僅告訴招聘人員更多地關(guān)注內(nèi)部是不夠的。

這是一種可以幫助公司識別公司內(nèi)部高潛力人才的工具，可以幫助簡化招聘工作。如果您可以在內(nèi)部擔任關(guān)鍵的高級職位，您就可以利用內(nèi)部知識和已知技能組合。您可以用初級員工填補較低級別的職位并培訓(xùn)他們。

然而，現(xiàn)在入門級職位通常很難填補，尤其是在酒店、休閑和零售業(yè)。從內(nèi)部提拔可能是員工想要的，但它可能會給招聘人員留下更復(fù)雜的任務(wù)。例如，在內(nèi)部聘請一位酒店值班經(jīng)理固然很好，但隨后您就必須再找一位客房部員工。（當然，道德的做法是在有人準備好時進行內(nèi)部晉升，但你需要牢記業(yè)務(wù)斗爭。）

解決文化問題

一家全球性組織的人力資源經(jīng)理 Sarah Hudson 指出，尋找內(nèi)部候選人并不是真正的問題。與經(jīng)理和文化打交道是。

“有時，甚至是下意識地，經(jīng)理們可能并沒有真正讓某人為下一個角色做好準備，因為他們在當前團隊中非常有價值，”Hudson 說。如果經(jīng)理對讓員工跳槽不感興趣，那么尋找誰有空對招聘人員沒有好處。 

另一方面，哈德森解釋說，“在內(nèi)部晉升是因為這樣做是你的公司文化——沒有首先培養(yǎng)適當?shù)募寄懿⒋_保被選中的員工真正準備好承擔新的責任——不會為該員工或你的組織服務(wù). 所以每一個決定都應(yīng)該是有意的，無論是否真的有內(nèi)部候選人可供考慮。”

換句話說，LinkedIn 的新舉措真的能解決招聘人員和招聘經(jīng)理不知道內(nèi)部人員可用的問題嗎？還是它掩蓋了圍繞公司文化和職業(yè)發(fā)展的真正痛苦？

房間里的大象

工作太出色而無法晉升是一個長期存在的問題。在一篇LinkedIn 文章中，職業(yè)教練Krista Mollion描述了這個問題：

“你是模范員工。你不僅被認為非�？煽浚�而且你的經(jīng)理經(jīng)常來找你尋求建議或提問。事實上，你所做的比他們支付給你的要多。您培訓(xùn)和監(jiān)督其他人，超額交付，并提出可以節(jié)省公司時間和金錢的改進措施。您是客戶要求與之合作的人。你常常覺得如果沒有你，公司就會分崩離析，或者至少會受到影響。

“但…。

“你好像得不到升職。”

招聘人員和The Robot-Proof Recruiter 的作者Katrina Collier對此表示贊同。她表示，讓 Linkedin 專注于內(nèi)部候選人并不能解決管理和內(nèi)部晉升方面的問題。這是對裂開的傷口的創(chuàng)可貼。她還懷疑這是讓公司為 LinkedIn 高級工具付費的另一種方式。（這當然是，但問題是這個工具是否會幫助招聘人員。）

值得投資嗎？

雖然 LinkedIn 有其他新模塊，如LinkedIn Learning Hub，可以幫助員工培養(yǎng)技能，但 LinkedIn 的用戶人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)可能意味著組織中的許多員工與 LinkedIn 沒有太多關(guān)系，如果有的話。 

例如，58% 的 LinkedIn 用戶年齡在 25 到 34 歲之間。對于招聘人員來說，這是一個非常傾斜的數(shù)據(jù)集。（這無助于公司對抗年齡歧視，因為只有 3% 的用戶超過 55 歲。） 

換句話說，擁有尋找內(nèi)部候選人的工具可能不會帶來預(yù)期的變化。除非這些特點與管理層了解大局和對勞動力資源的正確理解相結(jié)合，否則雇主可能不值得投資。