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帕蒂布蘭德邁爾在中央情報局工作了 32 年，從實習生開始，退休時擔任高級主管。她是重新設計該機構吸引和雇用多元化人才以及促進組織范圍內(nèi)文化變革的努力的高管之一。

最近，獵頭公司 Neptune People 的首席執(zhí)行官邁克爾·J·凱斯與布蘭德邁爾進行了交談，布蘭德邁爾現(xiàn)在是 Pondera International 的負責人，該公司為早期初創(chuàng)公司和小企業(yè)提供建議。他們探索了布蘭德邁爾在中央情報局的經(jīng)歷如何為公共和私營部門的人才招聘專業(yè)人士提供課程——即使他們的重點不涉及秘密活動！

Michael J. Case：三十二年是一段難以置信的漫長的終身職業(yè)生涯。我很想聽聽你是如何進入中央情報局的，以及你在那里做了什么。

Patty Brandmaier：我剛從大學畢業(yè)就被聘用，先是實習生，然后是全職員工。我以為我會呆五年。我最終呆了 32 歲，因為我和很棒的人一起工作，這是一項非常引人注目的工作和使命。在過去的七年里，我是執(zhí)行領導團隊的一員，CIA 的最高領導人負責指導該機構執(zhí)行其使命。   

那種領導經(jīng)驗真正影響了我現(xiàn)在在 Pondera International 的工作，這是一家精品咨詢公司。我還是另外兩家公司的績效顧問：Arena Labs，它正在構建醫(yī)療保健的第一個績效指導平臺和計劃，以及 Liminal Collective，致力于實現(xiàn)人類最大膽的努力。

MJC：有一段時間，你領導了中央情報局的招聘中心。你能告訴我這件事嗎？

PB：嗯，當你想到中央情報局的使命時——我只想把它歸結為一個聲音——它是為我們國家的領導人提供決策優(yōu)勢。為了確保這項全球使命的成功，您需要擁有一支能夠反映我們生活的世界的員工隊伍，擁有不同的觀點、背景、經(jīng)歷和文化。招聘中心負責制定和實施招聘策略，以尋找、招聘和雇用可以在任何環(huán)境和復雜程度中工作的關鍵任務型多元化人才。

在中央情報局，當你考慮到以下要求時，建立這支隊伍是一項極其困難的工作：美國公民身份、廣泛的安全程序，以及需要在美國東部以外的州尋找候選人，美國東部比其他地區(qū)更熟悉中央情報局國家的。

現(xiàn)在，中央情報局每年確實會收到數(shù)萬份簡歷，當間諜電影上映時，我們會看到我們的招聘工作迅速展開。但我們非常有選擇性。在收到的簡歷中，我們只招聘了很小一部分。

MJC：您在早先的一次談話中提到，要找到合適的人，您需要考慮四個基本要素。你能談談那些嗎？

PB：當然。第一個是對你雇用的人保持不懈的好奇。這意味著不要只接受你在簡歷上看到的表面價值——他們的資歷、他們的經(jīng)驗、他們上學的地方，或者其他任何東西。看看整個人，即天賦、技能、經(jīng)驗和選擇，這能告訴你什么？

第二，評估候選人的學習和成長潛力。這是我不經(jīng)常看到的應用。在中央情報局，我們實際上制定了招聘和成功檔案，以確保我們吸引了我們需要的人才，并且根據(jù)我們的使命，這些人才將在我們的環(huán)境中茁壯成長并取得成功。這也是發(fā)現(xiàn)流程中任何偏見的好方法。

三是評估文化附加值和價值契合度。您知道，任何公司的成功都要求人們能夠在其文化中工作，這也是任何公司在市場上的差異化優(yōu)勢。在中央情報局，你必須能夠忍受我們文化和全球服務的特殊性，并從我們的價值觀中得到啟發(fā)。因此，我們著眼于候選人的價值觀與我們的價值觀如何一致。

最后一個是確定我們候選人的內(nèi)在動機，這種真正深刻的內(nèi)在動機會導致個人在工作中的成就感和滿足感。我們雇用的候選人需要受到公共服務和使命的內(nèi)在激勵，以及我們需要如何努力來實現(xiàn)這一使命。 

有一項麥肯錫的研究，我想那是在 2016 年，他們說那些被工作內(nèi)在激勵的人的工作滿意度提高了 46%，生產(chǎn)力提高了 37%。所以這是我們在招聘過程中強調(diào)的。

MJC：您使用哪些問題或策略來確定候選人是否會增強組織文化？

PB：有很多關于文化添加的爭論。真正了解您的文化是很重要的。哪些價值觀、哪些屬性、哪些指導原則、哪些令人信服的想法影響了您的文化、對您的文化和合作方式最重要？ 

我認為你不會通過招聘來改變文化。您正在尋找與您的文化具有一致價值觀的人。如果他們的價值觀真正適合您的工作方式和工作方式，并且他們對您的使命感到興奮，并且對公司的指導原則感到興奮，那么這些人就是您想要吸引的人因為他們會幫助你塑造和發(fā)展你的文化。

基于價值觀的招聘是中央情報局流程的核心部分，埃麗卡·海頓 (Erica Hayton ) 的一篇很棒的博客對這一點進行了很好的闡述。這完全是為了確保在招聘和招聘過程的每個階段都存在這些價值觀和屬性，以便您的公司與合適的人建立聯(lián)系，并且合適的人也看到他們的價值觀如何明確地轉化為工作和預期他們的行為。

它還給人們一種很好的信心和安慰，你會得到他們的支持，他們會適應。這將使他們從第一天起就更有信心加入你的公司并開始立即做出貢獻。 

MJC：轉向一個熱門話題，多樣性是每個人的想法。你是怎么解決的？

PB：我們在采購渠道上非常具有創(chuàng)業(yè)精神并且非常積極。事實上，我們在招聘中心創(chuàng)建了一個采購評估功能，以找出我們將在哪里找到人才——美國的關鍵任務、多元化人才。

那么我們?nèi)绾稳ヒ娺@些人并幫助他們了解他們可以擁有這個驚人的職業(yè)？我們與學院和大學以及不同的專業(yè)組織和基于遺產(chǎn)的團體進行了接觸，并與他們進行了真正的互動。我們希望人們更好地了解我們，幫助我們了解我們?nèi)绾紊显V，以及人們可能與我們有哪些問題，以便我們能夠解決這些問題。

我們還在整個過程中深入研究了我們的分析和指標，以確保我們在整個過程中為不同的人才提供良好的服務。我們尤其需要了解多元化人才從哪里退出，以便我們找出需要做些什么來解決這個問題。這需要采訪人。這意味著查看每一個流程——我們最終修改了所有面試問題，使其更具包容性。我認為，這可能使我們更容易接近和平易近人。 

MJC：你對招聘的未來以及事情將如何發(fā)展有什么想法嗎？ 

PB：招聘的未來會是什么，我不知道。但我想給你留下三個需要成為思考過程一部分的想法。

永遠記住，您的招聘流程支持您公司在市場上的品牌。這是你的電話卡。因此，無論您做什么或利用什么，您都希望確保它確實代表了您公司的核心。我這么說是故意的，因為我們傾向于將一切都理智化。人們非常受情感決策的激勵。

另外，請記住候選人的經(jīng)驗和您的招聘過程絕對是關鍵，尤其是隨著 Glassdoor 和其他排名服務等網(wǎng)站的出現(xiàn)。它們會影響您吸引所需人才的能力。即使您不雇用某人，也要確保他們對您有良好的體驗，將他們視為您未來網(wǎng)絡的一部分，并使其成為一個相互尊重的過程。

最后，公司將所有時間、精力和金錢都花在招聘流程上，他們需要確保投資以非常強大、個性化的入職體驗告終。當新員工在第一天走進門時，他們?nèi)栽谠u估您以及他們是否會留下來。所以你真的想確保你有一個讓他們受歡迎的入職流程，幫助他們歸屬感。它可以幫助他們準確地了解他們將要做什么，他們將與誰合作，以及誰將幫助他們在最初的三到四個月內(nèi)駕馭公司。我認為這絕對是招聘過程成功的核心。