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在糟糕的職位發(fā)布、缺乏薪酬透明度，以及普通候選人甚至被考慮獲得一個(gè)職位時(shí)必須經(jīng)歷的許多障礙，整個(gè)過(guò)程可能會(huì)讓人感到不人道。

那是在做出決定之前——這才是問(wèn)題真正開始的地方。

考生已經(jīng)感到失望，缺乏在招聘過(guò)程中的通信進(jìn)行多年。一個(gè)2017年的調(diào)查充滿了周圍沒有狀態(tài)更新反饋，缺乏反應(yīng)，和所有常見的犯罪嫌疑人。 

快進(jìn)到 2021 年 4 月，當(dāng)時(shí)美國(guó)的職位空缺飆升至 930 萬(wàn)，許多組織的職位空缺。鑒于這表明候選人的權(quán)力位置發(fā)生了變化，人們可能會(huì)認(rèn)為溝通有所改善，流程也得到了簡(jiǎn)化。 

一個(gè)是錯(cuò)誤的。

整整 63% 的候選人認(rèn)為公司在招聘過(guò)程中仍然沒有提供足夠的溝通，尤其是在做出決定后接收反饋時(shí)更是如此。如果你花時(shí)間與一個(gè)已經(jīng)找了一段時(shí)間的人交談，你就會(huì)知道對(duì)他們來(lái)說(shuō)“不”是多么困難，除了“招聘經(jīng)理決定朝著不同的方向前進(jìn)”之外沒有任何反饋。” 

認(rèn)真的求職者會(huì)想知道他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中做錯(cuò)了什么。他們是這樣面試的嗎？是準(zhǔn)備不足嗎？他們是否發(fā)表了以錯(cuò)誤方式激怒某人的評(píng)論？對(duì)于在面試后立即被告知一切順利并且公司將與您聯(lián)系的候選人來(lái)說(shuō)，這尤其令人沮喪。然后......一封通用的感謝但不致謝的電子郵件。

對(duì)候選人缺乏有意義的反饋這一令人震驚的現(xiàn)象有很多來(lái)源。公司有一項(xiàng)“嚴(yán)格”的政策，他們只會(huì)核實(shí)雇傭日期和頭銜，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為其他任何事情都會(huì)使組織面臨潛在的誹謗或偏見訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。即使政策不限制反饋，招聘部門在提供反饋方面缺乏強(qiáng)烈的觀點(diǎn)，也沒有制定指導(dǎo)方針，所以沒有人知道如何回應(yīng)。所以他們沒有。 

在其他情況下，招聘人員能力過(guò)剩，不重視對(duì)話。最后，我個(gè)人最喜歡的，招聘經(jīng)理無(wú)法說(shuō)明他們?yōu)槭裁醋龀鲞@個(gè)決定，或者招聘人員知道這個(gè)決定是出于錯(cuò)誤的原因做出的。

這些都不是借口；它們只是候選人通常得不到他們想要的反饋的原因。不幸的是，這些原因可能會(huì)在請(qǐng)求關(guān)閉后很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)毒害人才庫(kù)。如果招聘過(guò)程包括提供建設(shè)性的批評(píng)，候選人將來(lái)考慮某個(gè)組織的可能性要高出四倍。 

給候選人一些關(guān)于決定的反饋是很重要的。他們已經(jīng)放棄了時(shí)間和精力去嘗試為您的組織工作，有時(shí)是在經(jīng)過(guò)多輪面試之后。該很你可以做至少是讓他們知道如何去。 

對(duì)于內(nèi)部候選人來(lái)說(shuō)尤其如此。如果沒有有意義的反饋，他們可能會(huì)認(rèn)為自己沒有未來(lái)并開始尋找其他地方。重要的是提供有意義的反饋。 

以下是您現(xiàn)在可以采取的一些措施，以開始提供候選人反饋：

確保每個(gè)人都認(rèn)同提供反饋的重要性。如果人們——領(lǐng)導(dǎo)、人才招聘和招聘經(jīng)理——了解目的，那么每個(gè)人都更有可能參與其中。召集主要參與者開會(huì)討論重要性。分享上面提到的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。 

為反饋應(yīng)該是什么樣子設(shè)定明確的期望和指導(dǎo)。幾乎所有在人力資源部門工作過(guò)的人都聽說(shuō)過(guò)有人沒有被錄用的令人畏懼的理由。一開始就通過(guò)建立該做和不該做的事情來(lái)切斷它——然后對(duì)人們進(jìn)行培訓(xùn)。 

例如，任何關(guān)于個(gè)人外表、“精力”、受保護(hù)等級(jí)或含糊不清的“不合適”的反饋都不應(yīng)該成為反饋的一部分。專注于經(jīng)驗(yàn)、面試中分享的例子或分享的工作組合。更重要的是，提供有關(guān)如何處理拒絕反饋的候選人的指導(dǎo)。保持以事實(shí)為基礎(chǔ)。解釋小組聽到的內(nèi)容以及如何解釋。諒解。要有同理心。如果是內(nèi)部候選人，請(qǐng)討論他們?nèi)绾卧谙乱淮蚊嬖囍懈倪M(jìn)。根據(jù)需要提供輔導(dǎo)。

圍繞在這些指南中提供反饋的意圖來(lái)構(gòu)建您的流程。這迫使您從頭到尾建立檢查點(diǎn)和問(wèn)責(zé)制，從而提供充足的機(jī)會(huì)在整個(gè)過(guò)程中收集客觀和相關(guān)的反饋。

最后，不要讓你的招聘經(jīng)理擺脫困境。如果他們無(wú)法清楚地向您解釋為什么他們選擇了一名候選人而不是另一名候選人，請(qǐng)?jiān)谒麄兛梢灾�前不要提供�?bào)價(jià)。是的，這可能是一次尷尬的談話，但它會(huì)強(qiáng)化這樣一個(gè)信息，即決策必須既站得住腳又是有意的——不要妥協(xié)，不要偏袒。（你肯定想在這個(gè)問(wèn)題上獲得領(lǐng)導(dǎo)的一致。）

被拒絕工作已經(jīng)夠殘忍了。不要因?yàn)榫芙^說(shuō)出原因而使情況變得更糟。候選人有很長(zhǎng)的記憶。它最終會(huì)得到回報(bào)。