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　　當前，許多文章和書刊都在大張旗鼓地宣導執(zhí)行力，其實，勝任能力比執(zhí)行力更為重要，做什么？崗位描述的內(nèi)容，如何做？過程工作的方式方法和程序，做得好？用什么來校對和衡量。若然，沒有足夠的理解能力和適應力、素質(zhì)基礎與實操經(jīng)驗的支撐，如何也會使執(zhí)行力打折扣。其實，執(zhí)行力來自勝任力。

　　去年，北京某大學MBA課題研究中心讓筆者提供一個關于人才研發(fā)的課程。何為人才：簡單說，適用的便是人才。正如許多企業(yè)老總說：我們企業(yè)不是培訓學校，無論是剛跨出校門的大學生（注重潛質(zhì)），還是跳槽者（著重能力）即時能上崗，才是硬道理。

　　筆者認為，從制造業(yè)流程和實戰(zhàn)角度，人的工作流狀態(tài)滲透于投入→轉化→產(chǎn)出的過程，如何以開發(fā)為先，找到適合的人做恰當（正確）的事，越來越受到企業(yè)的認同。當前HR管理強調(diào)培訓與開發(fā)，實際上是人力和人才的二次開發(fā)。如何降低人力重置的風險成本？怎樣令入職者愉快上崗？讓試用期雙方滿意，不但能夠緩解用人考察的壓力，而且在HR開發(fā)上更具實際意義。

　　簡單來說，在提升企業(yè)人員選、用、留人的技能方面，關鍵在于“不遺余力”地尋找適合的勝任者。關注人本首次開發(fā)，找到適合配置與用人，正是“以開發(fā)為”所要提供分享和交流的亮點。

　　其始發(fā)點正是要求找適合的人，做恰當（正確）的事。從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性；個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么？最適合做什么？還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實際上也不存在兩個能力水平完全相等的人，承認人與入之間存在能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。”

　　筆者的顧問心得是：以開發(fā)為先的用人技能，就是要提請企業(yè)HR 們無論是外招聘還是在內(nèi)部晉升，在用人考察和評鑒上，不應論資排輩，適得其位，用其所能；才是客觀的選擇。