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　　面對眾多評論，作為《阿凡達》的總設計師——導演兼編劇詹姆斯�？�梅隆表示：“這是一種預言，它會讓你反思我們現(xiàn)在在做的一切，將來會發(fā)生什么樣的后果？”

　　正如一千個讀者就會有一千哈姆雷特，不同觀眾的眼中，《阿凡達》也會帶出不同的火花。那么除了電影本意，如果從企業(yè)HR的視角，這部夢幻之作又會給我們怎樣的反思呢？

　　阿凡達人類的一次貪婪之旅

　　阿凡達在梵文中有“降世神通、天神下凡”的意思，而在電影中“他”也是地球人與潘多拉星球納威人DNA結合的產物。這個有著地球人思維、納威人外表的新型人類，被作為地球人打入納威人世界的探索新徑，而其背后的主要驅動力，就是人類對潘多拉星球中常溫超導物質的貪婪索取欲望。整個故事，也在此背景下，由前海軍隊員杰克奉命前去接替與其DNA完全吻合的哥哥，繼續(xù)阿凡達項目而拉開帷幕。

　　成功變成阿凡達的杰克，在一次意外中，幸運地被納威公主所救，也因此為了解納威人與生存地形的重要紐帶。但隨著對納威人的不斷了解，杰克發(fā)現(xiàn)納威與世界和諧相處的原則根本不可能允許地球人進行強行開采。而“武力至上”的邁爾斯�？淦嫔闲�則不顧納威人安危，開始對納威人賴以生存的巨樹發(fā)起進攻。最終的結果是——善良戰(zhàn)勝了邪惡，平和打敗了貪婪，除了少數(shù)地球人，大部分地球人都被永久地驅除出了潘多拉星球。

　　用錯人的結果往往是最為致命的

　　從“阿凡達”整個計劃來看，前期準備并不存在太大的問題。一方面，良好的科研技術支持使得人類與納威人交流變得更為容易；另一方面，過硬的軍事力量使得人類免于被潘多拉星球的致命生物所傷害。對于如此完善的準備，又是什么原因使整個計劃流產，甚至最終導致地球人被“驅逐出境”呢？

　　首先從阿凡達計劃的人員組織結構來分析，RDA公司（地球開采潘多拉常溫超導物質的公司）在潘多拉設置項目機構，并設立項目負責人，其下又分設軍事與科研兩個大部，各部都有一名負責人全權擔當。但從整個計劃實施過程來看，三個項目負責人的行事作風卻各有不同。

　　對于一個未知的星球，知已知彼顯得格外重要，而RDA公司潘多拉項目的負責人帕克。塞弗里奇卻被利益蒙蔽雙眼，短見的結果往往就是為激進的錯誤埋單。在負責科研部門的格蕾絲。奧古斯汀博士不斷對其短兵相見的行為表示擔憂之后，塞費里奇仍然堅持大規(guī)模軍事計劃，這也是計劃最終流產的主要原因。

　　此外，科研部門的領導作風與軍事機構卻截然不同。一個是強調與當?shù)丶{威人的互通互惠，一個則因為被潘多拉星球生物傷害而耿耿于懷，生性暴躁，對一切問題都崇尚以武力解決。二者矛盾的作事風格，也是使得矛盾不斷激化，甚至影響了項目的最終走向。

　　因此，對于整個計劃來說，由兼具理想主義與人文意識的植物學家奧古斯汀博士來打通溝通障礙并沒有錯誤，但短識的負責人與報復心極強的夸奇上校聯(lián)手絕對是個一次失敗的雇傭。

　　崗位契合度比“完人”更重要

　　其實在現(xiàn)實生活中，人事經理也經常遇到這樣的困擾，通過層層選拔，花費了大量的精力與成本，才招到一個“合適”的人才。（比如電影中的夸奇上校，從軍事經驗與管理能力上來看，都符合一個軍事部門主管的要求。）但招聘入崗后卻發(fā)現(xiàn)其行事作風與公司遠期規(guī)劃相差甚遠。除了此前的招聘投入不說，這種錯誤雇傭對公司經營及戰(zhàn)略的影響更為負面。《哈佛商業(yè)評論》紅極一時的單行刊：Hiring Without Firing，曾仔細分析過錯誤雇傭給企業(yè)帶來的系列陣痛——從取得成本、使用成本、開發(fā)成本，再到退出和機會成本，所有成本會帶來該員工年薪的3-10倍的代價支出，因此對于員工，特別是高層員工的雇傭更應該嚴謹慎重。

　　從實施角度來看，如果可以從錄用前就發(fā)現(xiàn)員工的個性特征與職業(yè)行為，就可以極大程度地避免因錯誤雇傭造成的損失。但目前，許多企業(yè)，特別是我國的大部分企業(yè)仍然采取傳統(tǒng)的招聘方式——直接面試問答，以及簡單的背景、能力調查。這種招聘方式的最大問題是判斷過于主觀、選擇標準過于單一而無法全面衡量應聘者的崗位契合度。也就是說，即使招聘到一個完全符合招聘條件的“完人”也可能存在錯誤雇傭風險。

　　依靠科學測評完善企業(yè)招聘

　　而這一現(xiàn)象正在逐步改變，據(jù)此前美國權威調研顯示，上世紀九十年代時，歐美僅有30%企業(yè)使用科學的測評考試體系來進行人員初選及職位評定，而2003年，這一比例就已高達71%.事實證明，“以考選才”的方式極大地解決了此前主觀面試可能存在的漏選、錯選人才的問題，同時也能夠比較真實地反映出應聘者個性、能力以及技能與崗位需求的匹配度。

　　值得欣慰的是，以科學的方法進行人才選拔與招聘也逐漸被國內企業(yè)所重視。國內的外資企業(yè)，尤其是世界500強企業(yè)，基本都以科學測評作為人才選拔的手段和依據(jù)，而“以考選才”在國企及中小企業(yè)的普及率也增至19%.與此同時，國內相關測評工具也層出不窮，當然，要做到測評全面客觀仍非易事。

　　一款完善的測評工具，除了要對面試者進行基本工作能力、崗位專業(yè)技能等測試之外，針對員工職業(yè)未來發(fā)展的職業(yè)興趣、職業(yè)動機、團隊角色等個性特征測試也必不可少。與此同時，應“才”而異、應企業(yè)而異的靈活測評方式也極為重要。

　　因此，單一層面的測評并不可靠，全面的測評需要多方支持。而中國最大的考試和測評服務商——ATA公司的“選才”系統(tǒng)正是本著這樣的思路不斷前行。目前，該平臺已經整合了全球最權威的幾大測評資源，包括超過半數(shù)全球500強企業(yè)都在使用的SHL個性測評體系，以及全球英語測評標注的制定機構——ETS，旗下GRE、TOEFL、TOEIC等項目也被公認為最為公平公正的英語測試。此外，ATA還與IT界的精英廠商——Microsoft建立了戰(zhàn)略合作，從實操層面為“選才”提供獨享的高品質測評內容。

　　在此基礎上，“選才”也向著更為專業(yè)與豐富的方向前行，除了平臺目前已提供的海量權威題庫外，“選才”背后的專業(yè)團隊也在不斷擴充該平臺可能提供的外圍價值，包括按照行業(yè)特征細化測評維度、根據(jù)企業(yè)需求定制測評報告、出具面向職位的典型勝任特征作為企業(yè)的選拔參照，以及特別針對內、外部招聘搭建的“綠色通道”。

　　從《泰坦尼克》到《阿凡達》，鬼才導演詹姆斯�？�梅隆用了十年去準備，以更為科學的技術手斷實現(xiàn)了電影產業(yè)的一次飛躍。而對于人才選拔測評翹楚——ATA公司也是如此。ATA公司花了十年時間去積累、完善，不斷地從客戶方的反饋中豐富和提升產品價值，這也使得“選才”平臺不斷臻善，更為廣泛地滿足中國本土企業(yè)的不同需求。讓更多企業(yè)可以更加便捷地通過科學測評去實現(xiàn)人才部署，也是“選才”的初衷與期望。