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　　在招聘過(guò)程中，是錄用那些非常適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者，還是錄用那些掌握令人印象深刻的技能的應(yīng)聘者？要在二者之間做出決定，似乎感覺(jué)總是處于一個(gè)沒(méi)有輸贏的局面。因此，不要將自己放在一個(gè)你需要做出選擇的境地，相反，你應(yīng)該將自己的思維重點(diǎn)放在——宣布你招聘的目的、招聘程序和新員工上崗的過(guò)程上。

　　大部分有關(guān)招聘的公告是基于許多具體的、有形的條款的：職位名稱、崗位工作要求、幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，然后是一些關(guān)于公司的介紹。這樣做有道理嗎？是的，這是有一定道理的，但是它并沒(méi)有考慮到即將從事這項(xiàng)工作的人員的個(gè)性特征。

　　你聽(tīng)到過(guò)多少次有人按照崗位說(shuō)明書的要求聘用到了完美的雇員，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)他們與公司的其他員工并不相匹配，他們并沒(méi)有配合其他員工完成工作，他們被證明是公司的災(zāi)難？不管做人力資源從業(yè)者，還是普通職場(chǎng)人士，類似的見(jiàn)聞恐怕并不新鮮。但實(shí)際上，通過(guò)改變他們使他們成為潛在的雇員，以及通過(guò)他們所使用的關(guān)鍵詞，找到適合你公司崗位技能要求的雇員是非常有可能的，而且他們能夠與你的團(tuán)隊(duì)相匹配。

　　在雇傭員工的時(shí)候， 有兩個(gè)方面的因素是需要考慮的——文化和技能：當(dāng)一個(gè)公司主要考慮文化因素雇傭員工的時(shí)候，他們這么做是基于物質(zhì)的化學(xué)組成、個(gè)性特征方面、驅(qū)動(dòng)力，以及其他能夠使公司工作理想的關(guān)鍵要素。在整個(gè)采訪過(guò)程中遺留的問(wèn)題最終是“他們會(huì)適應(yīng)嗎？”人們可以學(xué)習(xí)必要的技能來(lái)完成工作，但如果這個(gè)人的性格不合適，他們不會(huì)繼續(xù)留在公司。

　　當(dāng)一個(gè)公司主要考慮技能因素雇傭員工的時(shí)候，他們正試圖確保新員工愿意并能夠從上班的第一天開始就能夠做這項(xiàng)工作。在這里，揮之不去的問(wèn)題是——“他們是否有過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫助我們實(shí)現(xiàn)我們的企業(yè)目標(biāo)？”

　　技術(shù)本身是不夠，而且都可以從簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)中確定。一個(gè)潛在的員工及其技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)仍然需要考慮到的是——這些技術(shù)或標(biāo)準(zhǔn)是否與你的公司的水平是相當(dāng)?shù)�，以及他們將如何與公司的其他員工共同開展工作。

　　平衡這兩個(gè)問(wèn)題并不容易，而且正常情況下都會(huì)出現(xiàn)一個(gè)因素的分量超過(guò)另一個(gè)因素的情況——通常情況下，技能因素的分量會(huì)超過(guò)文化因素。原因是因?yàn)榧夹g(shù)是比較容易證明的，而大多數(shù)在面試過(guò)程中用來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者人格特性和思維方式的技術(shù)充其量是不可靠的。在一項(xiàng)為公司文化量身定做的體系或技術(shù)被確定并實(shí)施之前，這通常會(huì)成為不可爭(zhēng)辯實(shí)際情況。

　　當(dāng)公司向潛在的雇員發(fā)出錄用通知時(shí)，這種技能適合或文化適合的看法通常會(huì)停止。如果一家公司在招聘過(guò)程中主要考慮技能因素，他們自然是認(rèn)為公司的文化會(huì)塑造員工，如果一家公司在招聘過(guò)程中主要考慮文化因素，那他們就傾向于認(rèn)為他們有過(guò)硬的技能，而且能夠靠自己運(yùn)行。

　　那些在一年之內(nèi)或一個(gè)月之內(nèi)就選擇離開公司的新員工，大多數(shù)都主要是因?yàn)樵愀獾纳蠉忂^(guò)程。采取多種上崗方式遠(yuǎn)比招聘過(guò)程要重要得多。一個(gè)新員工在公司中如何度過(guò)入職的頭一個(gè)月到第四個(gè)月，直接決定了他們對(duì)于公司的看法。新員工的上崗過(guò)程應(yīng)該是被用來(lái)定義并鞏固公司最有價(jià)值的地方。

　　如果一家公司重視技能，那么，上崗過(guò)程應(yīng)該是非常具體的重點(diǎn)突出的任務(wù)，尤其是對(duì)新員工的工作和期望。如果文化是占主導(dǎo)地位的價(jià)值，那么，上崗過(guò)程通常需要較長(zhǎng)時(shí)間，包括需要讓新進(jìn)員工了解公司的歷史和那些相互影響的各類員工。這兩種方法各有價(jià)值，但重要的是要找到平衡，因?yàn)檫@一過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生出每個(gè)新員工心目中對(duì)于公司的不同看法。

　　成功上崗的實(shí)踐做法可以顯著幫助新員工完成過(guò)渡，使新員工在崗位工作中取得成功，增加個(gè)人和公司之間的融合，加快員工學(xué)習(xí)、消化、吸收和績(jī)效提升的速度，并防止領(lǐng)導(dǎo)人更替。