国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

　　舊招聘模式臨挑戰(zhàn)“以考選才”成新寵

　　新的人才爭奪時代中，并不是滿足崗位要求的人都是企業(yè)的龐兒，往往是那些極具發(fā)展?jié)摿η以敢馔�企業(yè)共同成長的員工，才是真正支撐企業(yè)高速發(fā)展的動力之源。

　　以盛大為例，這個被摩根斯坦利稱為“網絡娛樂大亨”的公司被人知曉時，已經在動畫設計、網絡游戲、圖書業(yè)展轉數(shù)年。每一次公司轉型，也意味著一次組織內部的崗位調整，如今伴隨著企業(yè)成長起來的元老級員，基本都有過轉崗與學習、補充新行業(yè)知識的經歷。而盛大也正是由于擁有這樣一批敢于突破創(chuàng)新、適應能力強的員工隊伍，才能順利實現(xiàn)了集團整體的高速發(fā)展與飛躍。與盛大一樣，越來越多的有高速發(fā)展需求的企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，對員工隊伍建設從“適用于當下崗位”向“適應于未來發(fā)展”的轉變，是技術變化日新月異的今天取勝的不二法寶。伴隨著企業(yè)人力資源的重心向發(fā)展型員工為核心的轉變，也使得發(fā)展型人才爭奪戰(zhàn)日益激烈。

　　發(fā)展型人才之所以受關注，是由于其具有較強的學習、適應與抗壓等能力，部分優(yōu)秀人才還需具備一定的管理與組織潛能。但這些個性特征、能力素質并不浮于表面，能夠讓企業(yè)在短時期內輕易發(fā)現(xiàn)，很可能只有在日后工作，甚至企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉型時方可顯現(xiàn)。這也使得仍以“一面定乾坤”為主的國內企業(yè)，在發(fā)展型人才之爭中舉步維艱。對于中國企業(yè)來說，改變原有招聘模式已迫在眉睫。

　　“以考選才”成就企業(yè)高速發(fā)展

　　什么樣的招聘模式才更為有效？從較早出現(xiàn)發(fā)展型人才爭奪的歐美市場來看，招聘模式的轉變與企業(yè)高速發(fā)展相輔相成。上世紀20年代，有近30%的歐美企業(yè)開始嘗試通過考試的方式快速篩選出知識、技能符合企業(yè)要求的一小部分人群，之后隨著考試技術的不斷演進以及心理測評水平的提升，通過考試發(fā)掘應聘者的個性特征也成了眾多企業(yè)的招聘首選。到90年代時，歐美企業(yè)進行“以考選才”的企業(yè)數(shù)已超過71%.與此同時，從20世紀的中后期，也是歐美企業(yè)新秀倍出的黃金時代，包括微軟、英特爾-T等一批高科技公司涌出，助推了發(fā)展型人才的爭奪，也加速了“以考選才”模式迅速普及。時至今日，即使擁有優(yōu)秀招聘團隊，考試仍然是招聘環(huán)節(jié)的重頭戲。

　　中國企業(yè)招聘模式的發(fā)展趨勢明顯

　　目前，中國企業(yè)同樣處在發(fā)展型人才爭奪戰(zhàn)的初期，隨著招聘壓力的出現(xiàn)，越來越多的企業(yè)也開始關注加入考試為企業(yè)招聘準確率帶來的轉變，與此同時，企業(yè)招聘模式的發(fā)展趨勢亦日益明顯：

　　1、“考試+面試”模式將普及

　　在我國，目前仍然有70%左右的企業(yè)在招聘過程中只以面試為主。但面試是以談話和觀察為主要手段的，這也使得面試的考核方式帶有強列的主觀色彩。在整個面試的過程中，面試官是否能夠把握提問技巧、是否存在暈輪效應、第一印象、對比效應等偏見、是否會在錄用壓力下急于求成地完成面試任務，都可能會影響到最終的招聘效果。根據(jù)全球人力資源調查機構最新數(shù)據(jù)顯示：超過44%的HR認為無法分辯應聘者是否誠實回答提問，因此僅依靠面試很難實現(xiàn)對應聘者的精準考評，并實現(xiàn)終極招聘效果，甚至可能會由于錯誤招聘造成企業(yè)損失。

　　單純的面試存在的諸多弊端，讓其很難適用于爭奪發(fā)展型人才的大環(huán)境下求才若渴的企業(yè)了。目前，已有越來越多的中國企業(yè)認識到這一點，并借鑒歐美成功模式逐漸在面試中添加更為客觀、有效的考試方式，以突破單純面試造成的局限。“考試+面試”模式的成功運用，一方面可以利用考試獲得客觀、公平、精準的測評結果，另一方面，也能讓面試提問更具針對性。

　　此外，隨著測評考試與計算機技術的不斷演進，服務于企業(yè)“考試+面試”模式的產品也日益豐富。以“選才”人才選拔平臺為例，其上不僅整合了包括SHL（全球最具權威的測評機構）、ETS、微軟等眾多知名機構的權威內容，豐富考核科目、專業(yè)的測評報告、靈活多樣的考試方式，也讓企業(yè)招聘實施更加輕松有效。目前包括中國電信、南方航空（5.82，-0.21，-3.48%）、海輝軟件等多達6萬家公司已經并正在通過其實施更適用于發(fā)展型人才爭奪的“考試+面試”結合的新招聘模式。相信，采用“考試+面試”模式進行招聘的企業(yè)將日益增多。

　　2、企業(yè)日益重視個性特征測評

　　弗洛伊德認為，人的個性就像海面上的冰山一樣，露出來的僅僅只是一部分，即有意識的層面；剩下的絕大部分是處于無意識的，而這絕大部分在某種程度上決定著人的發(fā)展和行為。這些潛于冰山之下的個性特征，很難通過簡單的面試挖掘，而這也是決定應聘者是否具備發(fā)展型人才特征的重要指標。

　　但目前，國內企業(yè)對應聘者進行個性特征測評的仍占少數(shù)，也使得企業(yè)在發(fā)展型人才爭奪中舉步維艱。以最為明顯的"空降兵"水土不服為例，目前國內存在上述問題的發(fā)展型企業(yè)比例超過五成。究其原因就會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往在轉型時過度依賴"空降兵"，但選擇標準又以應聘者的職業(yè)技術水平、從業(yè)經歷為重，而忽略其學習、適應等個性特征。這使得部分學習、抗壓能力差的應聘者就職后很難實現(xiàn)企業(yè)既定目標、無法跟隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至發(fā)出錯誤決策造成企業(yè)的損失。

　　其實隨著心理測評技術的不斷演進及計算機技術的發(fā)展，發(fā)展型人才所需具備的包括學習研究、進取心、執(zhí)行力等特征，已能夠通過專業(yè)的測評工具進行透視。以SHL（世界第一個性與崗位匹配度測試供應商）的OPQ系列測試為例，其是當今使用最為廣泛，精準度最高的測評工具之一�？稍�25分鐘內對應聘者的職業(yè)潛能、領導能力、組織能力、處理壓力能力等20個勝任力進行全方位考核，并輔以先進的測評技術，讓應聘者難以在回答問卷時“偽裝”自己的真實性格。目前SHL集團已于ATA公司達成獨家戰(zhàn)略合作，并借由其下“選才”人才選拔平臺向更多國內企業(yè)提供專業(yè)測評與考試服務。

　　伴隨著企業(yè)對發(fā)展型人才爭奪的日益激烈，相信對個性特征的準確測量將成為企業(yè)是否能夠取勝的重要之舉。

　　在發(fā)展型人才當?shù)赖男聲r代，越早采取科學、有效的招聘模式，就越容易練就識才的慧眼，也越易在新知識經濟時代下，立于不敗境地。