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筆者曾在博文《嚴把三關——留住你的新生代員工》一中提出：注重侯選人的動機匹配問題。然而，何謂動機？動機也叫驅動力或需求，對個人行為的影響表現(xiàn)為一個人是否渴望做出某種行為。驅動力是人們在內心深處反復出現(xiàn)的一種牽掛，這種牽掛驅動、指導并選擇著行為。驅動力就象天然的興奮劑，驅動著人們不斷地去做某些事，甚至不需要報酬，因為這些行為已經給了他們足夠的內在的滿足。麥克里蘭教授提出，人類具有三種社會需求，它們分別是成就需求、親和需求和影響需求。例如，一個人經常表現(xiàn)出隨遇而安的行為特征，是因為他內心中體驗不到需要體現(xiàn)自我意志的需求；而一個人總是喜歡取悅別人，保持和善，不去傷害別人的感覺，是因為他內心中特別需要對和諧關系的需求。

　　從“冰山”理論模型來看，動機——內驅力或需求是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現(xiàn)，一般不易被探查，如果要改變這種基于動機的行為是極期困難的。那么，我們在招聘過程中又將如何探析侯選人的動機——內驅力或需求，以幫助企業(yè)選拔到“合適”人才呢？以下筆者試圖以基于行為面試中的star原則，從離職原因來探析侯選人的求職動機的面試問題設計。

　　一般來說，面試過程中當我們詢問侯選人為什么離職時，總會得到諸如謀求更好的發(fā)展機會啦，或是離家太遠啦等等五花八門，不一而足的充分理由。可是作為“獵手”的“面試官”們是否具備敏銳的眼光，從侯選人羅列的種種充分必要的離職理由中洞析出其怎樣的求職動機？這種動機與企業(yè)的需求匹配嗎？

　　不管侯選人將其離職原因描述得多么的冠冕堂皇，筆者認為并不外乎以下幾種：

　　一、組織架構調整或變化。注意了，如果你聽到侯選人如此描述其離職原因的話得要留個心眼了�；蛟S能將自身離職原因歸結為“組織架構調整或變化”的人，理論上講“非等閑之輩”（一般的人絕對不能將自身離職原因上升到這等高度的），越是這樣我們越要探析其背后的“貓膩”究竟是什么？怎么辦？筆者認為不妨采用行為面試中的“STAR”原則繼續(xù)追問下去，比如“噢，那您能告訴我當時您所在的組織究竟發(fā)生了什么樣的變化” ？（S：情境、背景）這種變化對您或您所在的崗位帶來了怎樣的影響？（T：任務、挑戰(zhàn)）當您了解到了這些影響后您做過什么工作來降低或減少這種影響？（A：行動、措施）您的這些工作取得了怎樣的效果？（R：結果、影響）如此以來通過一輪的追問話，侯選人真實的離職原因便“昭然若揭”了。而此時此刻作為面試主考官只需將這一切與自身企業(yè)實際情況“對號入座”后，便可窺豹一斑地洞析出侯選人的求職動機了。

　　二、謀求更好的發(fā)展機會。通常情況下這是侯選人說得最多的離職原因了，從某種程度上來講也是最具說服力的理由。當侯選人以此來描述其離職原因時，建議面試主考官切不可讓侯選人設置的“面紗”給蒙了眼睛喲，而是要繼續(xù)探詢直至現(xiàn)出“原形”為止。此時，我們不妨這樣來繼續(xù)追問下去。比如“您最近離職的崗位職責是什么？該崗位在企業(yè)內部價值鏈中處于什么樣的地位”？ （S：情境、背景）您所在企業(yè)該崗位的晉升通道或途徑是怎樣的？按照這種通道來講該崗位將會有什么樣的晉升空間？而您又做了哪些努力來確保自己符合公司對崗位晉升的要求呢？（T：任務、挑戰(zhàn)）最終是什么原因導致您在該崗位上沒有取得進一步發(fā)展的？為什么？當您得知不能從公司在該崗位獲得發(fā)展時，您還做了什么樣的工作來彌補或爭取機會呢？（A：行動、措施）效果怎么樣？（R：結果、影響）值得一提的是，面試主考官在探查出侯選人真正的離職原因后務必要認真思考一下導致其離職的因素自身企業(yè)是否可以避免或改善，企業(yè)給予員工的職業(yè)發(fā)展機會是否與侯選人的動機匹配？

　　三、家庭原因。家庭原因或許包羅萬象，什么公司離家太遠啦，兩地分居啦，不一而足。如何才能拔霧見云呢？因為當談到家庭原因時往往有些“難纏”的侯選人會以“涉及到個人隱私問題”來搪塞，讓面試官不知從何下手。如果真遇到這等“狠角兒”，面試官首先要設法消除其顧慮，明確告知對方“我們企業(yè)尊重并保守員工的個人隱私權利，但是企業(yè)也有權利和必要了解每一個雇員前任工作的具體離職原因”。那么，我們究竟通過什么樣的問題來探查侯選人真正的動機呢？筆者認為不妨這樣來詢問：“噢，當時發(fā)了什么事情或變化”？ （S：情境、背景）這種變化給您的工作造成了什么樣的影響？（T：任務、挑戰(zhàn)）您當時采取哪些具體的措施來彌補或緩解這些影響的？而您所在的企業(yè)做過怎樣的工作來幫助您應對這一切的？（A：行動、措施）這些工作的效果怎么樣？（R：結果、影響）

　　四、個人原因。如果侯選人陳述其離職原因是個人原因的話，基本上會是隱含著以下信息的：要不是侯選人在原企業(yè)的人際關系緊張，要不就是侯選人的業(yè)績不佳被末位淘汰了，或是侯選人態(tài)度行為表現(xiàn)不符合原單位的需要，被迫離職的。一般來說，很少有侯選人向面試主考官陳述其離職原因是基于“個人因素”的。“人上一百，形形色色”，或許有時我們也會遇到那種“實話實說”的“老實人”。不管怎么樣，作為“獵手”，我們的職責就是“去偽存真”。因此通過技術性的追問，探析其離職背后的“玄機”才是關鍵。對于“個人原因”離職的陳述，其動機的窺探需要“面試官”根據(jù)侯選人提供的有限信息初步判斷出侯選人的離職原因所謂的“個人原因”是基于“人際關系張”還是“業(yè)績不佳而末位淘汰”或是“行為表現(xiàn)或態(tài)度不符公司需要被迫離職”，而后有針對性地設計面試提問。比如侯選人是基于“人際關系緊張”而離職的，不妨這樣來問“請您描述一下您與您的上司或同事和眭相處的情景”？（這樣侯選人勢必給我們講一個像模像樣的故事，自然就缺不了STAR要素。值得注意的是：如果侯選人的描述中缺少任一要素，面試官都必須要設法作進一步追問，以期了解真相。）