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　　就這個(gè)事兒，很多人卻不以為然，從富士康的企業(yè)性質(zhì)來(lái)講，缺乏技術(shù)含量和絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力，只能靠擠壓勞動(dòng)力來(lái)獲取剩余價(jià)值，因此，員工在富士康的發(fā)展前景也是一個(gè)很大的問(wèn)題，他們能不能成長(zhǎng)，能不能找到歸宿感，這些都會(huì)直接影響員工的心理，決定他們的行為。

　　富士康顯然意識(shí)到了這一點(diǎn)，特別推出了70道心理問(wèn)題，不過(guò)在筆者看來(lái)，這恐怕只是微不足道的“噱頭”而已，筆者畢業(yè)的時(shí)候也曾參加過(guò)多家公司的面試筆試，其中也多少涉及心理問(wèn)題，這些心理問(wèn)題有共同的特點(diǎn)，比如某些問(wèn)題客觀性非常強(qiáng)，顯得有些“弱智”了，任何人一看便知道怎么回答，比如“即使自己發(fā)生了重大的事情，也不會(huì)喪失理智”，也有一部分問(wèn)題回答較為靈活，比如“常常做別人不愿意做的事情”，回答Yes和No，似乎都說(shuō)得通。

　　實(shí)際上，這些千篇一律的問(wèn)題并不能真正考察員工的心理面，要解決員工的心理問(wèn)題，還得從以下幾方面來(lái)做：

　　1.待遇不能過(guò)低，之前富士康曾兩次調(diào)整薪水，一次為30%，另外一次為66%，而且相隔僅一周左右時(shí)間，兩次調(diào)整之后薪水達(dá)到2000元，雖然幅度都不小，但絕對(duì)值仍然很低。同時(shí)，加薪之后為富士康也帶來(lái)了巨大的成本，富士康應(yīng)該怎么辦？我想富士康不應(yīng)該立足于做一個(gè)代工企業(yè)，畢竟那只是資本原始積累的手段，完成原始積累之后，富士康應(yīng)該朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)，才能解決根本問(wèn)題。

　　2.降低員工勞動(dòng)強(qiáng)度，讓他們有更多時(shí)間來(lái)自我安排。富士康的加班應(yīng)該是常事，當(dāng)然，很多低端的制造型企業(yè)也是如此，如果企業(yè)霸占了員工所有的空余時(shí)間，員工感到不安分也很正常。其實(shí)就剛才提到的加薪，以前我也曾寫(xiě)過(guò)，如果在加薪的情況下同時(shí)提高勞動(dòng)強(qiáng)度，這樣的加薪?jīng)]有任何意義。

　　3.加強(qiáng)人文關(guān)懷，企業(yè)為什么要講人文關(guān)懷？因?yàn)樗�可以讓員工快樂(lè)的生活，快樂(lè)的工作。因此，富士康應(yīng)該改變其“沉悶”“保守”的工作制度，利用空余和周末搞娛樂(lè)活動(dòng)也好，集體出游也罷，總之要讓員工有放松的機(jī)會(huì)，同時(shí)合理安排工作制度，讓員工工作輕松、痛快，讓他們享受工作的過(guò)程，而不是對(duì)工作產(chǎn)生厭惡和反感的情緒，這樣，員工的工作激情會(huì)被激發(fā)出來(lái)，效率也會(huì)大大增加。

　　但是富士康招聘也并不是一無(wú)是處，比如一般都在兩日左右出結(jié)果，對(duì)于如此龐大的招聘規(guī)模而言，這種效率可謂是驚天人了，而就富士康招聘標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，筆者認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工有要求也正常，至于要求是高還是低，那就見(jiàn)仁見(jiàn)智了，因此不發(fā)表評(píng)論。

　　從眼下的情況來(lái)看，富士康鄭州招聘可謂是人滿為患，從一定程度上反映了富士康的吸引力并未受前頻出的跳樓案的影響，但是這并不代表富士康可以漠視員工的利益，富士康應(yīng)該從根本上糾正企業(yè)用人制度的缺失，這樣才能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)青。