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在很多的公司，人力資源部和業(yè)務(wù)部門在招人的過程中，權(quán)利和義務(wù)的劃分是不大一樣的，有的完全是業(yè)務(wù)部門說了算，有的則是人力資源有部分的權(quán)利，有的全部是人力資源決策，很有意思。

最理想的方式肯定是兩者各用所長，為彼此提供更好的科學(xué)的決策依據(jù)。這個時候，業(yè)務(wù)部門方面其實是很容易來考察候選人的，業(yè)務(wù)能力這么一項就夠他們問的。人力資源方面不能電話面試的時候問的是職業(yè)規(guī)劃，初面還是職業(yè)規(guī)劃，二面還是職業(yè)規(guī)劃（當(dāng)然職業(yè)規(guī)劃只是一個說辭和比方）。

在我看來有兩方面的功課可以做。第一點，如果說業(yè)務(wù)部門主要考察的是業(yè)務(wù)，那么人力資源部則考察能力，該崗位的勝任力素質(zhì)項的考察與評估；第二點，人力資源部能否考察候選人性格的成熟度和內(nèi)驅(qū)力方面的東西呢？第一點，知名企業(yè)的業(yè)務(wù)部門可能也會做此方面的考察，但是對于候選人的性格成熟度和內(nèi)驅(qū)力的關(guān)注可能就會比較少了。這些也是勝任力最深層次的東西。

大家可能又說了，什么叫性格的成熟度和內(nèi)驅(qū)力，好抽象啊。是的，那么不抽象一點的就是，成熟的性格，和強(qiáng)大的成就動機(jī)，那就應(yīng)該好理解點了。轉(zhuǎn)化一下更為細(xì)分的方面的話，比如說“情緒的穩(wěn)定性”、“適應(yīng)能力”、“意志堅定性”等等。為什么不去嘗試做做這些方面的考察呢，但凡成功者多有此品性。

當(dāng)然，這只是老謝一家之言，更多只是拋磚引玉，期待大家在工作中嘗試、歸納和總結(jié)。識人確實沒有那么簡單。