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　　陳為博士：一個(gè)企業(yè)如果有追求，就具備了基本條件。然后，如果這家企業(yè)達(dá)到了一定的規(guī)模，也就具備了建勝任素質(zhì)模型的第二個(gè)條件，這個(gè)規(guī)模不單純指員工數(shù)量夠多，還要看組織架構(gòu)的復(fù)雜程度、崗位的差異等。

　　高鵬先生：其實(shí)大家的提問(wèn)把勝任素質(zhì)局限于一個(gè)模型了，我認(rèn)為勝任素質(zhì)應(yīng)該理解成一種理念。如果要做勝任素質(zhì)模型，首先當(dāng)然需要完善組織本身，當(dāng)組織達(dá)到一定的規(guī)模，具備了一定的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，然后又沒(méi)有人能夠清楚這個(gè)組織好與不好的時(shí)候，其實(shí)也就是這個(gè)組織需要?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)方法的時(shí)候，但最終建立與否還是要取決于高層管理團(tuán)隊(duì)。

　　平安之所以可以堅(jiān)決地推行勝任素質(zhì)方法，首先在于高層管理者有強(qiáng)烈的追求成功的欲望，能夠管理他們的期望當(dāng)然也很重要。具體的操作，可以找咨詢(xún)公司、陳為博士這樣的專(zhuān)家，根據(jù)企業(yè)個(gè)案進(jìn)行診斷，考慮到具體的企業(yè)自身的條件、規(guī)模給出對(duì)策。

　　提問(wèn)2：我們?cè)��?jīng)將不同企業(yè)的勝任素質(zhì)模型進(jìn)行過(guò)比較，以領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)為例，我們發(fā)現(xiàn)其勝任素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)大同小異，據(jù)此，能否闡釋一下關(guān)鍵指標(biāo)的提�。课覀児�司的做法，是挑選出公司中最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，將其他團(tuán)隊(duì)的成員與之對(duì)比，找出最重要、最關(guān)鍵的區(qū)別，以之為標(biāo)桿性的關(guān)鍵指標(biāo)。

　　陳為博士：確實(shí)會(huì)有勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)大同小異的問(wèn)題，為什么差不多？因?yàn)榻M織的管理、經(jīng)營(yíng)上的任務(wù)基本差不多；為什么有微小的差別呢？這體現(xiàn)了不同企業(yè)之間的差別。正是這些小小的差異蘊(yùn)藏了一個(gè)企業(yè)的獨(dú)特需求，也是這些微小的差別決定一個(gè)模型是否有效所以。差異一定要在實(shí)際的工作中才能找出來(lái)，而差異化提煉乃是勝任素質(zhì)方法提取關(guān)鍵指標(biāo)的一個(gè)步驟，并且，這些差異化的指標(biāo)提煉必須和企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)以及企業(yè)文化等匹配，否則，提煉出來(lái)的差異指標(biāo)可能和職位沒(méi)有差別，而所謂放任四海皆準(zhǔn)的模型肯定也是無(wú)效的。

　　提問(wèn)3：我們?cè)��?jīng)想把勝任素質(zhì)方法應(yīng)用在人才培養(yǎng)方面，卻發(fā)現(xiàn)能力水平及能力的提升都很難評(píng)估，該怎么辦呢？

　　高鵬先生：最近國(guó)家發(fā)布了一個(gè)黨政干部培養(yǎng)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，其中有句話說(shuō)“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”，企業(yè)人才培養(yǎng)也是同樣的道理，就是缺什么補(bǔ)什么。企業(yè)在做培訓(xùn)之前，首先應(yīng)該做一個(gè)測(cè)試，找出學(xué)員群體面對(duì)的問(wèn)題和不足，然后才能對(duì)癥下藥；培訓(xùn)完成之后，通常有兩種辦法是可以評(píng)估效果：一種是通過(guò)后續(xù)的工作觀察和反饋尋找答案，另一種是可以運(yùn)用360度測(cè)評(píng)。在這些過(guò)程中，組織的自我定位、崗位的級(jí)別和性質(zhì)等肯定都是大前提，否則，評(píng)估也就喪失了基本標(biāo)準(zhǔn)。

　　提問(wèn)4：21世紀(jì)民營(yíng)企業(yè)家需要什么素質(zhì)？如果我們發(fā)現(xiàn)老板在這方面有差距，怎么辦？

　　陳為博士：90年代的創(chuàng)業(yè)者肯定和現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)者不一樣，那個(gè)年代背景下，人們的心態(tài)普遍都很平和，環(huán)境也提供了很多創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)；現(xiàn)在，人們很難心態(tài)平和，大環(huán)境也缺乏創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，所以現(xiàn)在的人們的內(nèi)心確實(shí)普遍要比那時(shí)候難受。但是從創(chuàng)業(yè)者的角度來(lái)講，無(wú)論什么樣的大環(huán)境，都要清楚這一點(diǎn)：當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，管理者的心態(tài)要轉(zhuǎn)變，打天下和坐天下肯定不一樣，比如，創(chuàng)業(yè)時(shí)期的企業(yè)可以缺乏完善的規(guī)章制度，但當(dāng)企業(yè)規(guī)�；�以后，就必須守規(guī)矩、建制度。這個(gè)過(guò)程中，老板也要不斷提高自身素質(zhì)、開(kāi)闊自己的胸襟，接納他人的補(bǔ)充和矯正。

　　高鵬先生：我非常同意陳為博士的觀點(diǎn)，如果無(wú)論多好的建議都難以讓老板接受，這個(gè)老板確實(shí)值得質(zhì)疑。不過(guò)，這個(gè)時(shí)候我們也需要從兩方面思考：老板的拒絕是“我建議了但是他根本不接受”，還是“作為諫言者我自身缺乏使老板采納建議的能力”？如果問(wèn)題出在我們自己身上，那么，問(wèn)題不在老板和這個(gè)組織。因?yàn)閾Q成是任何其他的組織和老板，我們同樣可能無(wú)法使老板接受建議�？偟膩�(lái)講，高層管理者對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展確實(shí)極其重要，而機(jī)制的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)比個(gè)人化的建議有效得多。以實(shí)踐來(lái)講，我們的做法是每年都會(huì)對(duì)高層做系統(tǒng)性的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)，也要互評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)束之后，高層會(huì)對(duì)此進(jìn)行一個(gè)總結(jié)和反思，找出改進(jìn)方向。

　　陳 為 博士 中人網(wǎng)首席人才識(shí)別與發(fā)展專(zhuān)家，“100人”專(zhuān)家組成員

　　高 鵬 先生 平安集團(tuán)人才績(jī)效管理部副總經(jīng)理