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他會說什么？

他會做什么？

面試的目的就是要預(yù)測求職者在應(yīng)聘崗位上的行為表現(xiàn)，進而判斷他的業(yè)績表現(xiàn)，由此評價求職者是否勝任。

最近8年里，我接觸到了大量的行為面試法并且將他們用的滾瓜爛熟，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測評、演講測評、角色扮演法、性向測試、結(jié)構(gòu)化面談或者FBEI訪談。即使這樣我仍然在人才選拔上屢屢犯錯。于是，我開始懷疑這些專業(yè)工具的局限性。

最近在看完保羅.柯林《這不僅僅是直覺》和《lie to me》后，我才發(fā)現(xiàn)了過去這些行為面試法的局限：它們要么都是根據(jù)過去的行為去預(yù)測未來的行為，如、結(jié)構(gòu)化面談或者FBEI訪談；要么是根據(jù)虛擬的所說與所想去預(yù)測未來的行為，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測評、演講測評、角色扮演法、性向測試。值得提醒的是公文筐測評倒是一種效度很高的工具，可以通過對求職者在應(yīng)聘崗位上一系列的處理各種公文信函模擬情景中表現(xiàn)出來的各類行為進行評估來預(yù)測業(yè)績繼而判定是否勝任，只是需要設(shè)計大量的公文，做題時間一般要1個小時以上，而且觀察與評價的維度需要通過求職者填寫文件內(nèi)容來判定，評價難度系數(shù)大，對面試官要求比較專業(yè)。當(dāng)然，目前無領(lǐng)導(dǎo)小組都有被進一步改良的趨勢，比如先讓大家動手設(shè)計一份東西，然后再來討論，就可以規(guī)避只說不做的無實際工作行為表現(xiàn)的缺陷了。

根據(jù)過去的行為去預(yù)測未來的行為往往會局限于對過去行為的挖掘，如果挖掘不到或者不夠充分又或者一些失真的行為，那么預(yù)測將來的行為表現(xiàn)的準(zhǔn)確性將大大降低；根據(jù)虛擬的所說與所想去預(yù)測未來的行為卻又會局限于人們的所思、所想以及所說并不代表將來就會去做，在這個浮躁與虛偽的社會里，人們往往都是習(xí)慣說一套再做一套，這種連環(huán)套讓我們在識人時防不勝防。

而情景作業(yè)法就通過假定求職者會遭遇應(yīng)聘崗位所面對的特定任務(wù)的特定背景、特定要求、特定道具，觀察求職者在完成這些任務(wù)過程中的行為表現(xiàn)。

千萬不要以為情景作業(yè)法是一個非常復(fù)雜的工具，事實上在《贏在中國》的電視節(jié)目中，此工具已經(jīng)展示了強大的信度與效度，如要求選手們直接去推銷產(chǎn)品，又或者要求選手直接去調(diào)節(jié)一樁現(xiàn)實的沖突。

唯一存在的問題就是這一工具測評起來好像時間很長，不過要縮短測評的時間并不是件難事。接下來，我會用一個非常大眾化的招聘案例來說明如何設(shè)計與使用這一測評工具。

招聘項目：校園招聘

第一步：確定測評的勝任素質(zhì)名稱與定義

注意：

①、如果你對勝任素質(zhì)的類別、以及每個崗位工作勝任所需要的具體指標(biāo)不是很熟悉的話，這個測評你就無法實操，建議大家可以看看彭劍鋒的《員工素質(zhì)模型設(shè)計》一書，這本書比較基礎(chǔ)，而且基本上是翻譯了麥克里蘭21項勝任特征。

②、崗位所需要測評的勝任素質(zhì)不同，則測評工具設(shè)計也應(yīng)該不同。

一般校園招聘時，我比較關(guān)注候選人以下五種素質(zhì)：

計劃能力、執(zhí)行力、主動復(fù)命（相當(dāng)于主動性吧）、關(guān)注細(xì)節(jié)、客戶導(dǎo)向，關(guān)于這些素質(zhì)指標(biāo)的定義和名稱我就不做解釋了，一般的勝任詞典，如麥克里蘭21項勝任特征、HAY18項勝任特征里面都有相關(guān)的描述，網(wǎng)上百度即可得到。

第二步：測評工具設(shè)計

設(shè)定工作背景并進行布置，主要是指人物角色、工作場景、工作道具：你是B公司銷售部門的新進業(yè)務(wù)員，這一天你剛到公司上班，你的主管張三在辦公室給你配置了一臺傳真機、一部電話，左邊坐的是資深銷售文員莉莉，右邊坐著主管張三，辦公室的另一角落坐著客戶李四，傳真機傳真之前要求輸入密碼。

設(shè)定工作任務(wù)：張三給了你一張新打印出來的產(chǎn)品介紹文件，并將客戶的傳真電話與手機給到了你，只是要求你今天將這份材料傳真給客戶李四，同時張三今天也很忙，沒有時間與你談其他方面的事情。

第三步：根據(jù)測評工具設(shè)計行為評分表

為了方便起見，我這里不采用行為等級錨定法即每個素質(zhì)指標(biāo)從0-5（或3分或10分）分都設(shè)定對應(yīng)的典型行為，而采用的是行為錨定法，即出現(xiàn)對應(yīng)的行為就劃勾，最后看看哪一個候選人的勾最多，那么就最勝任。如下表：

第三步：實施測評

張三起身把材料給到求職者，并開始按照行為評分表記錄對應(yīng)的行為并評分。

第四步：統(tǒng)計評分結(jié)果，擇優(yōu)錄取。

以上案例如果想實施批量的求職者測評，可以多加幾臺模擬的傳真機，多幾個角色扮演的工作人才，當(dāng)然如果想縮短每一個求職者的測評時間，可以在案例的設(shè)計上進行改變，如少一些人物角色，少一些工作背景的布置。

人才測評的方法很多，關(guān)鍵還是要根據(jù)崗位的勝任素質(zhì)進行測評工具的設(shè)計。而崗位的勝任素質(zhì)肯定來源于你對每個崗位的工作分析，多和用人部門訪談溝通是獲取職位任職要求及勝任素質(zhì)的必備功課。只有做好這些工作，你才能根據(jù)過去的行為或者虛擬的所思、所想、所說以及情景中的行為表現(xiàn)來預(yù)測求職者在崗位上將來的業(yè)績表現(xiàn)，從而實現(xiàn)有效的面試。