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　　現(xiàn)在的人很會趨炎附勢，一切不以真理為根本，而以權(quán)利中心為核心，加之中國的很多職業(yè)教育都是媚態(tài)教育、奴才教育，教從業(yè)者如何聽話、如何韜光養(yǎng)晦，以保全自己，還能討老板歡心。這里最要命的是，假設(shè)老板固有的思想本來就存在問題，你如何順從？假設(shè)企業(yè)有很多老板，且每一個(gè)老板之間還有不同見解，你又順從哪一位？問題是你順從了誰都會被其他人說，你如何是好？有人說，老板會以結(jié)果為導(dǎo)向，看企業(yè)的效益，有沒有效益總是不爭的事實(shí)，這沒有錯(cuò)，但假設(shè)老板本身就因?yàn)閼?zhàn)略、商業(yè)模式、思想理念、管理方法不得當(dāng)而不檢討自己，或者只從表面進(jìn)行檢討，搞得企業(yè)沒有效益，怪罪下來還是批評下屬沒有找到合適的人，你又該如何是好？

　　有人出主意，招聘者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的文化、老板的要求等進(jìn)行招聘，以免人才招聘過來留不住或者不能較好地生存，這話不錯(cuò)。我經(jīng)常說，經(jīng)營企業(yè)要考慮企業(yè)的主客觀因素，不能冒進(jìn)，也不要折扣，主觀因素是每一個(gè)人自身的因素，客觀因素就是除自己之外的一切其他的因素，包括別人的主觀因素。企業(yè)文化、老板性格特征、用人高級主管等都是客觀因素，招聘者一定要考慮這些因素。否則，你即使招聘來了牛人高人，一樣會因?yàn)樗�土不服或者不服水土，不得不在苦苦求生而不得之后遺憾地離開。事實(shí)上，招聘官在面試新人的時(shí)候，要考慮很多因素，比如人的相貌、IQ及EQ、求職目的、理想追求、薪水要求等，還有一個(gè)非常重要的因素，那就是要看是誰來用這個(gè)人，即這個(gè)新人將與誰合作，這是很重要也很容易被忽視的因素。很多時(shí)候，不是招聘過來的人不好或者沒有能力和才干，而是與其主管的性格不合，就是平常說的不投脾氣，不能不謀而合，導(dǎo)致相互之間沒有信任或者再怎么努力都無法取得相互的信任，走人的當(dāng)然是新人。這種情況下，人力資源的招聘官被批評了，那是情理中的事情，怨不得別人，只能說其工作經(jīng)驗(yàn)不足、能力有待提高。

　　但是，當(dāng)今企業(yè)還有另外的一種怪象，那就是很多企業(yè)都缺人才，而缺人才不是招聘官沒有招聘過來好的人才，而是無論找到什么人才，都留不住，到一定的時(shí)間就會走人，企業(yè)的人才總是跟走馬燈一樣你來我往。這可不是個(gè)別現(xiàn)象，而是普遍現(xiàn)象。老板一樣會批評招聘官沒有找到企業(yè)合適的人才，招聘官感覺自己很冤枉、無助、委屈，但就是不知道下一步的方向在哪里，在痛苦中徘徊。

　　造成這種普遍現(xiàn)象的原因一定是企業(yè)有問題，這是起碼的常識，不管企業(yè)的老板們是不是愿意接受這個(gè)觀點(diǎn)。你想想，如果只是個(gè)別現(xiàn)象，那一定是個(gè)別員工有問題，假設(shè)是普遍現(xiàn)象，個(gè)個(gè)都不能如魚得水地施展才華，個(gè)個(gè)都有志難生有苦難言，個(gè)個(gè)都在萬般無奈中抗?fàn)幾詈蟛坏貌浑x開，難道不是企業(yè)有問題持續(xù)不改善嗎？如果不這么認(rèn)為，企業(yè)的招聘官就會不斷地自責(zé)、檢討自己，而又總是找不解決之道，或者也能解決，那就是遷就老板和主管的錯(cuò)誤，一味地投其所好，去找他們能夠使用的人才，那會非常糟糕。要知道，任何一個(gè)留不住人才的企業(yè)，都會有鐵打的兵，否則企業(yè)也不能支撐呀，而那這些鐵打的兵會是什么人呢？一般來說，就是企業(yè)老板的親戚或者老鄉(xiāng)，一群沒有能力的耗子，他們確實(shí)不會走，愿意與企業(yè)“同生共死”，或者說呆著就是“混吃等死”，這些人不是人才，也是企業(yè)搞不上去、沒有效益的主要原因之一，當(dāng)然根本原因還是老板的思維觀念有問題。也正因?yàn)槿绱�，好的人才就呆不下去或者呆不長久，這不僅是因?yàn)槔习宓膯栴}影響了環(huán)境，還因?yàn)楦呷耸艿交斓葐T工的排擠，也因?yàn)榕Ｈ颂�有能力了而被人眼紅、懷疑，惹人擔(dān)心新人帶來的新觀念導(dǎo)致變革影響了他們的權(quán)利、既得利益。

　　有人還是出同樣的主意，“好心”勸慰招聘官要找到主管喜歡的人才，才能落腳生根，自己的業(yè)績就可以被人認(rèn)可，老板就不會再批評你。但是，正是這份我擔(dān)心的好心，可能會影響招聘官的進(jìn)取心與公正性，會扭曲招聘官的思路設(shè)計(jì)。要知道，老板必定還是最終關(guān)心企業(yè)的利益，人留不住未必是老板的本意（即使老板確實(shí)存在問題，而且客觀上影響了權(quán)利的主宰者），若招聘官再如此這般地改造自己，去順從某些無能人士用人順手的需要，接下來的結(jié)果會更加糟糕，效益會繼續(xù)滑坡，企業(yè)組織關(guān)系會繼續(xù)惡化，不是家庭般親情凝聚報(bào)團(tuán)打天下，而是小團(tuán)體小組織部門隔離越來越嚴(yán)重，這才是老板真正不愿意看到的。所以，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)最需要的招聘官，是既能夠忍辱負(fù)重又能夠找到優(yōu)秀人才、既能夠委屈求全又能夠隔離病毒積極思考、大公無私、舍己忘我之人，老板最擔(dān)心的是招聘官沒有思想，又擔(dān)心有思想的招聘官不能堅(jiān)持原則而被庸俗所同化，更擔(dān)心招聘官中了“好心人”的歪門邪招而不能舍己為公。

　　有一個(gè)我親眼目睹的最糟糕的案例，發(fā)生在柬埔寨的一個(gè)制衣廠。柬埔寨是個(gè)宗教信仰的國家，人際關(guān)系簡單，簡單到公司里充滿了私人關(guān)系掌權(quán)。這個(gè)制衣廠的頭們都是老板的親信，約有5人之多，被雇傭的中層干部有15人之多，廠里的工人多達(dá)700多人，我去參觀的時(shí)候就了解到企業(yè)效益不好，原因是這些親信們不懂管理，而被雇傭的中層們懂管理但與頭們思想觀念相左，效益不好被批評的當(dāng)然是中層干部，頭們毫發(fā)無損，長此以往，中層就成了流水的兵，誰都不會長久。剛開始，我也是責(zé)備主管負(fù)責(zé)招聘的人，說其沒有招聘來得力的中層干將。聊得多了，讓我驚訝無比。原來，招聘官一直在努力招聘合適的人選，但選來選去無論多么優(yōu)秀的人都是最后走人，結(jié)果是被頭們和老板多次責(zé)備沒有找到吻合頭們需要的人。他說，企業(yè)內(nèi)關(guān)系復(fù)雜，頭們各懷心思，又沒有能力，類似于小人，再能干的人來了也不會滿足他們的需要，最后他選擇了妥協(xié)，就招聘能滿足頭們內(nèi)心需要的人，這些人無非也是沒有能力、但能吹牛拍馬哄得頭們開心的人，能搞事還搞得頭們心甘情愿的人，但問題是，效益還是上不去啊，就成了目前這個(gè)樣子。他說起來也是滿肚子委屈，心不甘情不愿但不得已而為之，這就是老板不辨是非曲直的原因進(jìn)行批評漫罵、不檢討自己錯(cuò)誤思維觀念和改正錯(cuò)誤行為的嚴(yán)重后果！

　　回憶起多年前的這個(gè)案例，結(jié)合目前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，我提出了一個(gè)防毒招聘者的概念和招聘者的高貴原則。意思是說，作為一個(gè)招聘者，必須具有防毒的功能，不能被環(huán)境任意左右，不能一味地順從和阿諛奉承，不能被庸俗所同化，但又不能格格不入，技巧是要有高貴的原則，高貴就在于敢于堅(jiān)持真理，更要有貫徹原則的指導(dǎo)思想與理念去與老板溝通，言明和說服老板讓自己堅(jiān)持招聘的思路。這可不是一般的招聘官所能想得到或者做到的事情，不是忽略了，而是因?yàn)榍笊�的原因往往選擇寧愿放棄原則也不要被眾多的平庸者說不是，說白了，就是抗壓能力差，經(jīng)濟(jì)上有壓力，工作中有壓力，人前人后都有壓力，自己就容易屈服或者順從，害了企業(yè)，也害了自己。

　　無獨(dú)有偶，曾經(jīng)接到了這樣的一個(gè)企業(yè)的案例，請我去跟這個(gè)企業(yè)的人力資源總監(jiān)和老板溝通。我毫不隱諱地言明我的觀點(diǎn)與思想體系，讓老板豁然開朗、大徹大悟，當(dāng)著我的面，他把我的招聘思想體系幾乎原封不動(dòng)地告訴人力資源總監(jiān)和招聘官：你們以后盡管堅(jiān)持自己的招聘原則，不要被目前的壓力所壓倒，我相信你們再繼續(xù)這樣招聘，還是會有人因?yàn)閳?jiān)持不了而要離開，但是，我更相信因?yàn)槟銈兊呐�力，�?jīng)過一代、二代、三代中層干部的進(jìn)與出，企業(yè)的文化就會慢慢好起來，那些不稱職的高層不是改變自己，就是在改變中被淘汰，等到了四代、五代新的中高層干部進(jìn)來之后，這里就具有了容納高人牛人的舒適環(huán)境，他們就不會再走了。我們一定要有長遠(yuǎn)的打算，要能夠抗得住壓力，要大公無私，過程中千萬不要把臭魚爛蝦給找過來了，迎合了大眾，就等于降低了企業(yè)的格局啊。這樣的一番話，聽得在場的人力資源總監(jiān)和招聘工作者心花怒放，也聽得我十分放心。