◆ 透過現(xiàn)象看本質(zhì)：
農(nóng)歷新年過后，新一輪農(nóng)民工離鄉(xiāng)打工潮來臨。與往年不同的是，今年全國許多省市都出現(xiàn)用工荒。在北京豐臺區(qū)一家俱廠的王女士表示，工廠需要招60名木工，工資計件結(jié)算，“按照工廠現(xiàn)在的經(jīng)營狀況，一個熟練木工每個月收入在4000-5000元，但15天過去了還只招了4個人，很難找到合適的人。”企業(yè)招不到人的現(xiàn)象已從長三角、珠三角漫延到中、西部地區(qū)。（3月6日中經(jīng)網(wǎng)）
筆者點評：
企業(yè)“
用工荒”，不是偶然現(xiàn)象，它是中國經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。“用工荒”現(xiàn)象的存在主要與中國經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境、企業(yè)招用人制度、80/90后這一代人的擇業(yè)觀和價值觀息息相關(guān)。我們從以下四個方面來進行問題的剖析和企業(yè)人才招聘方式、方法的檢討、解決。◆ 問題一： 企業(yè)找人真的困難重重？
◆ 問題二： 企業(yè)到底需要什么樣的人才？
◆ 問題三： 你需要的人才在哪里？
◆ 問題四： 中國中小企業(yè)如何應(yīng)對用工荒？如何有效
招聘？
◆ 問題一： 企業(yè)找人才真的困難重重？
1 人才標(biāo)準(zhǔn)達不到企業(yè)要求。當(dāng)前的中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，十二五規(guī)劃給中國經(jīng)濟插上騰飛的翅膀。尤其是中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品戰(zhàn)略的調(diào)整，造成企業(yè)對人才的要求不同。中國正從制造大國向創(chuàng)造大國進軍。因此，對人才的素質(zhì)、要求、標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了變化。不再是勞動密集型企業(yè)下只要求人才身體健康、手腳靈活、簡單聽話，照著做就可以了。新形式下的企業(yè)要求員工不僅要有健康的身體、更要有健全的人格、良好的素質(zhì)（知識素質(zhì)、技能素質(zhì)），而中國傳統(tǒng)教育機制下造就的人才，尤其是大學(xué)生人才，都是應(yīng)試教育下的產(chǎn)物，再加上這幾年國內(nèi)高等教育管理泛濫成災(zāi)，大學(xué)院校以利潤論成敗，教育方式是寬進寬出，學(xué)生在校學(xué)到的知識真是有限。所以就造成企業(yè)人才的需求達不到標(biāo)準(zhǔn)。
2 職業(yè)人才緊缺，滿足不了企業(yè)需求。中國的職業(yè)教育體系尚未形成規(guī)模和大氣候。企業(yè)需要的是能解決問題的人才，能在工作崗位上得心應(yīng)手，達成崗位績效的職業(yè)人才。既有良好工作態(tài)度、更有職業(yè)工作技能和習(xí)慣。而中國的職業(yè)教育盡管也在此方面做了大量努力，但培養(yǎng)出來的職業(yè)人才還是不多，滿足不了企業(yè)的需要。同時，企業(yè)不僅缺好的金領(lǐng)人才，更缺藍領(lǐng)人才。動手能力強，在技術(shù)上頂尖，能解決企業(yè)研發(fā)、設(shè)計、工藝等技術(shù)人才緊缺，無法滿足企業(yè)需求。
3 企業(yè)不愿意花大力力培養(yǎng)自主人才。企業(yè)總奉行拿來主義，“人材”不夠，外招；“人才”不夠；外招；“人財”不夠，還是外招。可是這幾個“材、才、財”的含義是不同的。后兩個字對人才的要求、標(biāo)準(zhǔn)不一樣。而要真的能為企業(yè)創(chuàng)造財富的人財是需要自主培養(yǎng)的。沒有哪家世界
500強企業(yè)不重視對人才的自主培養(yǎng)。我曾在松下工作，松下幸之助有句名言：松下是造人才的企業(yè)，同時也生產(chǎn)電器。GE前首席執(zhí)行官杰克韋爾奇說到：GE對人才的自主開發(fā)培養(yǎng)非常重視，管理者不會培養(yǎng)人才，就是不稱職的管理者，就只能淘汰！但國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)只想挖別人企業(yè)的墻腳。外來人才到了企業(yè)，往往水土不服，一下子難以融入團隊，解決不了問題。所以蘋果總裁喬布斯說過：培養(yǎng)一個人，要比挖一個人才容易得多。當(dāng)然中國企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，也同不懂得如何培養(yǎng)人才？沒有良好的人才培養(yǎng)晉升體系相關(guān)聯(lián)。
4 企業(yè)缺少人才成長的環(huán)境和機制。“家有梧桐樹，鳳凰自然來！”企業(yè)必需建立吸引人才的硬環(huán)境和軟環(huán)境！
小故事：雷尼爾效應(yīng)”。
美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ�？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
這則故事說明良好的企業(yè)
經(jīng)營管理環(huán)境，尤其是軟環(huán)境是可以留住人才的！
◆ 問題二： 企業(yè)到底需要什么樣的人才？
有些企業(yè)不是缺人才，而是不知道自己需要什么樣的人才？所以在做人才招聘時，往往找不到重點。不知道自己要什么？怎么能找到需要的人才呢？人才的需求來源于兩大標(biāo)準(zhǔn)：一個是通過崗位
工作分析出來的標(biāo)準(zhǔn)，一個是通過崗位
勝任力模型分析出來的標(biāo)準(zhǔn)：（見下圖）
所以人才的招聘，首先是要建立人才的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要清晰的知道：根據(jù)企業(yè)價值觀和文化需要，企業(yè)人才的通用標(biāo)準(zhǔn)是什么？特殊標(biāo)準(zhǔn)是什么？有哪些規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)？有了標(biāo)準(zhǔn)，才能夠清楚，我們從哪里去找人才？用什么樣的方式方法去找到人才。
◆ 問題三： 你需要的人才在哪里？
人才從哪里來？他是有途徑可循的。一般企業(yè)人才的招聘途徑有兩條：外聘和內(nèi)招。在此，筆者認為：內(nèi)招和自主培養(yǎng)是企業(yè)人才需求的最好途徑（見下圖）
企業(yè)外部招聘和內(nèi)部招聘作為兩種選撥人才的方式，并沒有優(yōu)劣之分，重要的是企業(yè)所需要的、最適合崗位的人才是在公司內(nèi)部還是外部。一般而言，在候選人條件相差不多的情況下，優(yōu)先選用內(nèi)部員工既可以激勵在職員工、規(guī)避風(fēng)險，又可以節(jié)省開支、降低成本。而內(nèi)部晉升培養(yǎng)人才更能鍛煉人才的能力，提升人才的主觀能動性，激發(fā)人才在組織的自豪感，因此，內(nèi)部晉升培養(yǎng)的方式會越來越成為企業(yè)人才的主要途徑，但也要求企業(yè)從人才激勵機制、人才培養(yǎng)機制、企業(yè)文化建設(shè)等方面做得更好，更規(guī)范。
◆ 問題四： 中國中小企業(yè)如何應(yīng)對用工荒？如何有效招聘？
1 當(dāng)前中國企業(yè)離職率急增的主因：（見下圖）
筆者在多家企業(yè)調(diào)研了解到，人才的離職主要是因為：中國西部大開發(fā)、中部地區(qū)倔起，長三角、珠三角企業(yè)有些向中、西部地區(qū)搬遷。所以人才回流是人才緊缺的原因之一。同時，現(xiàn)在的80/90后員工價值觀發(fā)生了變化，他們不僅需要錢，更需要快樂地、個性化地工作。而企業(yè)的管理者大多是60后、70后，他們的管理方式造成了80/90后人才可能難以接受，所以跳槽就家常便飯了。他們常說：“此處不留爺，自有留爺處，俺家不缺錢”。這樣，企業(yè)在用人、管人的制度和模式上就要進行變更了。還有些企業(yè)不僅員工工資沒有競爭力、在員工管理方式上也很落后，管理理念上欠先進，缺少人性化管理。沒有給員工更好的培訓(xùn)，更好的發(fā)展，更好的工作便利，使人才留不住，呆不久、、做不穩(wěn)，也是主要原因之一。因此，企業(yè)要解決人才緊缺問題，其根本是要建立因地制宜，符合企業(yè)文化、戰(zhàn)略及相配套的管理體系，才是留下人才的好方法。
2 中小企業(yè)如何做好人才的招聘？
企業(yè)要找對人，才能做對事，最后才能收對錢，使企業(yè)持續(xù)贏利。所以如何找對人才呢？要從四個方面做出具體的工作：
1） 人才的甄選
人才的甄選要從簡歷篩選和人才的性格、能力、企業(yè)文化匹配上要做出精準(zhǔn)分析。人才的簡歷篩選和人才的性格測評、能力測評、企業(yè)文化匹配測評要做得細，做精，要重視測評流程。
注意：流程和測評面試細節(jié)決定人才招聘成�。。ㄒ娤聢D）
篩選簡歷要看人才的基本面：人品、年紀、學(xué)歷、經(jīng)驗、工作年限、換工作頻率、求職動機等；更要看人才的價值觀、換工作心態(tài)、抗壓力、可塑性等方面。簡歷篩選出來，進入面試程序前，最好前期做一次電話面試和溝通，有利于更好的把握人才與崗位的吻合度。
2） 人才的面試評估。
人才的面試同樣要建立面試流程。如：筆試、性向測試、能力測試、面對面溝通、小組集體面試等。每一環(huán)節(jié)要做足功夫，做足準(zhǔn)備。筆試解決的是了解應(yīng)聘者知識和學(xué)識水平問題，性向測試是對其性格做一個基本了解，我們鼓勵企業(yè)使用人才性格與管理者、高層能夠互補的是最好的，而不是你喜歡的性格的人才。能力測試一般常用的方法有文件筐、角色扮演、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)化小組，也有當(dāng)場進行演示測試等，這里就不重點闡述。我重點要同各位講講：為什么很多人才你看起來很好，而到崗位做起來就不行？達不到要求？結(jié)果人才就容易流產(chǎn)（要么人才主動跳槽，要么被企業(yè)辭退）人才的評價要做到精準(zhǔn)，必須做好我在上面圖表里說到的六個步驟：
第一步：建立人才標(biāo)準(zhǔn)。通過工作分析、崗位勝任力分析、組織分析深刻了解到企業(yè)對人才的需要是什么標(biāo)準(zhǔn)？標(biāo)準(zhǔn)是必須滿足崗位用人的需要。
第二步：找準(zhǔn)簡歷。現(xiàn)在招聘一個崗位會收到無數(shù)簡歷，簡歷滿天飛來，沒有火眼金睛，就會浪費精力和時間，因此不能被簡歷的表象和頭衍所迷惑。
第三步：明確崗位篩選流程。篩選一定要遵循流程，不能任憑主考官或企業(yè)高層去拍腦袋決策。比如IBM的人才甄選就必須經(jīng)過：筆試---性格測試---動手能力測試---（初）面試---（終）小組面試---背景調(diào)查六個關(guān)，只有最終走完六關(guān)的人才才是崗位需要的人才。而不是僅憑某一領(lǐng)導(dǎo)的決策，來判斷是否錄用？
第四步：多維測面試。指的是在理論測試、性格測試、能力測試、企業(yè)文化匹配測試等方面，要運用各種方式方法全方面地進行測評。以此，比較全面地了解應(yīng)聘者的各項能力特長是否與崗位的要求相吻合。比如性格測試方法，在外資企業(yè)有：霍蘭德職業(yè)性向測驗量表、卡特爾十六種個性因素測驗、人機軟件測評、筆跡測評、血型測評等等；
第五步：人才的資質(zhì)背景調(diào)查。
人才的資質(zhì)背景調(diào)查是招聘中不可忽略的重要環(huán)節(jié)。是人才招聘面試的重要組成部分。目前個人背景虛假現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，很多人才為了應(yīng)聘成功，在簡歷上弄虛作假，圖蒙混過關(guān)。尤其是唐駿學(xué)歷門事件后，在網(wǎng)上修改自己簡歷的人不斷增多。因此，企業(yè)對人才要把好資質(zhì)審查關(guān)。要做到：說你所做，寫你所說，做你所寫。意思是應(yīng)聘者簡歷上所寫的，與他在面試時所說的，以及通過背景調(diào)查了解到他所做的工作、
績效情況都是一致的，這個人才才是沒問題的人才。
第六步：人才到崗后的配置、跟進。
人才到崗后，要有詳細的員工入職訓(xùn)練，做好入職前培訓(xùn)�？己撕细窈蟛拍苌蠉�。同時新員工到崗后，要有專人去輔導(dǎo)，專人去指點，定期不定期地要去了解此新人的動向、想法、對上司、同事、部屬、企業(yè)的基本看法，在工作中存在哪些問題需要大家?guī)椭完P(guān)照，以便他能迅速入職，做出良好業(yè)績。新員工往往在試用期內(nèi)跳槽頻率最高，是因為入職后無人關(guān)心、無人關(guān)愛、無人關(guān)懷，聽之任之，這樣人才怎能沒有走人的想法呢？
3） 建立系統(tǒng)、規(guī)范化的人才招聘管理體系。
企業(yè)要解決人才招聘問題，人力資源部必須將招聘工作做扎實，各項流程要建立完善。在實施的時候，要同上級領(lǐng)導(dǎo)、各部門同事緊密配合，運用專業(yè)的工具和方法進行測試。所以，必須建立一套精準(zhǔn)、高效、實用的招聘甄選管理體系是找對人才，留住人才的當(dāng)務(wù)之急。按流程招聘、按標(biāo)準(zhǔn)招聘，方能成功招聘。
2012-04-07 16:11:18