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　　一項網(wǎng)站調查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學習、培訓等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經(jīng)常采用員工背景調查，對應聘員工的工作、學習、教育等背景資料進行調查。魔高一尺，道高一丈，吃過虧的企業(yè)已經(jīng)“吃一塹長一智”了，如今企業(yè)進行背景調查的方式也日益多樣，力圖還原求職者最真實的面目，作假的求職者可千萬不要抱有僥幸心理。

　　背景調查 降低錄用風險

　　一家微電子企業(yè)在招收財務主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬現(xiàn)金不翼而飛，而該財務主管不久后也不知所終，雖然后來公安機關對此做了處理，但是該企業(yè)短時間內(nèi)所造成的損失卻無法彌補。

　　記者了解到，在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情，如競爭對手派人偽裝成應聘者應聘競爭公司的關鍵技術崗位，待進入對方公司后竊取技術秘密資料，同時會率先將產(chǎn)品或技術等推入市場，搶占市場份額，造成競爭公司的核心競爭力下降。在企業(yè)的實踐中還發(fā)生過很多其他的同類案例，主要原因在于對應聘人員的背景資料不了解，對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會延續(xù)以前的犯罪行為，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失。

　　普卓顧問集團合伙人郭靜帆從事過多年的獵頭工作，她告訴記者，如今無論是跨國企業(yè)還是民營企業(yè)對員工背景調查都很重視。一般做背景調查主要從教育背景和工作經(jīng)歷背景兩方面入手。從工作背景調查來看，他們以往遇到的虛假情況主要是員工將以往短暫的半年以上兩年以內(nèi)的工作經(jīng)歷刪去，而將這段經(jīng)歷的時間歸入到前或后一份工作的經(jīng)歷中。員工隱瞞提供不真實的資料對新雇主來講是存在風險的。因此，企業(yè)通過對企業(yè)的核心崗位應聘者進行背景調查，充分了解擬錄用員工的過往經(jīng)歷，尤其是調查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、學歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業(yè)道德、業(yè)績狀況等等，深入了解被調查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效地降低企業(yè)的資金、技術和人員等風險。

　　這些職位會做背景調查

　　對于企業(yè)來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現(xiàn)實，因此，企業(yè)在進行員工背景調查時，均會根據(jù)情況進行區(qū)別處理，并不會對所有聘用職位人員進行背景調查，一般來說，企業(yè)對擬錄用人員進行背景調查的職位主要有：

　　涉及資金管理的職位 如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，企業(yè)會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調查，主要是期望了解這些準員工的工作能力、犯罪記錄和誠信狀況。

　　涉及公司核心技術秘密的職位 例如研發(fā)部的工程師、技術人員等，企業(yè)的核心技術秘密涉及到企業(yè)的生存問題，如可口可樂的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業(yè)就會出現(xiàn)生存危機，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術秘密的職位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調查。

　　部分中高層管理職位 例如運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理總經(jīng)理等等，這些職位主要涉及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些職位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動蕩，會使整個企業(yè)的資金鏈或者運營層面帶來極大的負面效應，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者進行背景調查，甚至不惜花費資金請外部調查機構。

　　背景調查有三種方式

　　據(jù)了解，目前企業(yè)常用的員工背景調查方法有三種，分別是電話調查、委托調查機構調查、HR聯(lián)盟。

　　電話調查

　　人力資源部門通常采用去學校、培訓中心、網(wǎng)絡查詢等方式對擬錄用的員工的學歷、培訓經(jīng)歷、證書等進行調查，而對于工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、離職原因、入職和離職時間等就需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細情況，只有通過電話調查比較合適。使用電話調查效率較高，但也有缺點：不少被調查企業(yè)出于不愿員工流動或者跟被調查者本身有矛盾，在電話調查中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態(tài)度給予極低的評價，甚至會趁機捅上一刀。這樣一來，不僅被調查員工可能因此失去工作的機會，招聘企業(yè)也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。

　　郭靜帆表示，企業(yè)在進行背景調查時最怕遇到的就是該員工的前雇主敷衍了事，雖然不一定是刻意隱瞞，但很多HR是新接手工作，可能原始記錄不完整、不正確，往往就會在某個環(huán)節(jié)出錯了。雖然被訪問者在調查的表格上簽上了名，但因為他不用承擔法律的義務，有時候很難確保提供信息的準確性。

　　委托第三方調查機構

　　企業(yè)自身在進行員工背景調查時，往往操作起來費時費力，且由于很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業(yè)的人力資源部由于調查手法單一、技術不專業(yè)，因此，無法保證調查出來的結果的真實性和有效性。因此，對于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會委托外部的調查機構去做員工背景調查，調查機構利用自身的數(shù)據(jù)庫和跟法院、公安機關、學校以及部分企業(yè)之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟優(yōu)勢，且跟被調查的企業(yè)之間不存在排異現(xiàn)象，能有效利用自身的專業(yè)工具，迅速調查清楚被調查者的背景信息，且能保證員工背景調查報告客觀、可信。

　　行業(yè)HR聯(lián)盟

　　隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會走向合作，相互交流行業(yè)經(jīng)驗和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫等，因此，基于共同發(fā)展和良性發(fā)展的理念，很多同行業(yè)的企業(yè)也會建立HR聯(lián)盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動人員的背景調查等等。這種方式比較有效，而且隨著網(wǎng)絡的日益發(fā)達，使用QQ群進行交流令HR溝通起來更方便了。

　　侵犯隱私咋辦？

　　據(jù)了解，很多企業(yè)在做背景調查時，其操作非常不規(guī)范，嚴重侵害求職者的聲譽和隱私，給原企業(yè)或求職者造成嚴重損失，那么什么樣的背景調查才是合法的調查？在調查中如何正確地實施和需要注意哪些問題呢？

　　郭靜帆表示，他們在進行背景調查時都應獲得當事人的同意，并獲簽署的授權書才去進行，這樣便可確保合理及合法性了。進行背景調查應該注意的問題包括：在調查之前必須通知求職者，也應該事先征得求職者本身的同意后開展，限定要調查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。另外要做好書面形式的記錄，方可作為是否錄用該員工的依據(jù)。在進行背景調查前，應先以書面形式征得被調查員工的同意，這項工作可以在求職者填寫求職申請表時進行，在申請表中設計這一欄。

　　名詞解釋

　　何為背景調查？

　　員工背景調查就是企業(yè)人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣、薪資等情況進行暗中調查，以獲得被調查員工背景資料的相關信息，并對獲得的信息與被調查者所提供的應聘簡歷、面談介紹以及職位信息進行對比，以成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的證據(jù)材料。