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　　在給一個企業(yè)做內(nèi)部招聘培訓(xùn)前，我和該公司的負(fù)責(zé)招聘主管做了一次前期的交流。這是一家典型的快速發(fā)展的本土企業(yè)，公司規(guī)模從去年1000多人增加到了今年的2000多人。為了解決對高端人才的大量需求，該公司專門成立了一個“內(nèi)部獵頭部”，也就是西方公司的Corporate Executive Recruiter.

　　這家公司的“內(nèi)部獵頭部”是一個非常優(yōu)秀的團隊，從負(fù)責(zé)人到部門里的成員都對工作有極大的興趣，而且她們本身也都有獵頭從業(yè)經(jīng)驗。僅在去年的上半年就成功地為企業(yè)招聘到了50多位年薪50萬元以上的高管。

　　總結(jié)她們成功的經(jīng)驗有很多，但其中一個讓我印象深刻的是，部門負(fù)責(zé)人Z女士告訴我，她們從一開始就學(xué)會了忘記自己是企業(yè)的HR（他們的CEO就是這樣告訴她們的）。

　　介紹這個背景的起因是想說一下我對企業(yè)內(nèi)部招聘模式的看法。在中國，許多企業(yè)的招聘部門都有一些致命的問題。很多情況下，他們都體現(xiàn)了業(yè)務(wù)模式競爭力低下的一些特征：非盈利機構(gòu)、財政資助、官僚壟斷。更糟糕的是，除非有一些巨大的改變，否則他們將永遠(yuǎn)無法招聘到企業(yè)最渴望的、有競爭力的高級管理人才。

　　業(yè)務(wù)模式（又稱商業(yè)模式）是一種產(chǎn)生收入和利潤的體系。它是一種對企業(yè)如何服務(wù)客戶的歸納，包括戰(zhàn)略和執(zhí)行的層面：

　　*如何選擇客戶

　　*如何定義和區(qū)別產(chǎn)品

　　*如何提升對于客戶的有用度

　　*如何獲得并保留客戶

　　*如何走向市場（推銷和廣告）

　　*如何定義自己的任務(wù)

　　*如何爭取自己的資源

　　*如何獲得利潤（盈利）

　　由于企業(yè)內(nèi)部的招聘部門大多不是盈利單位，你也許可以說以上定義并不適用。但我想指出的是，正是因為“非盈利”這個特征才是問題的所在。當(dāng)一個業(yè)務(wù)部門被認(rèn)為是成本，它的首要任務(wù)就是降低成本，而不是最大化其業(yè)績。這是影響其成功的最大困局。有多少企業(yè)內(nèi)部招聘部門能夠獲得足夠的資源（包括培訓(xùn)、工具、系統(tǒng)改造等等）開展它的工作？

　　如果成為一個利潤中心，它就能夠用ROI來說明為什么需要額外的資源。我們可以利用和外部獵頭公司業(yè)務(wù)模式的對比來說明如何改善企業(yè)的內(nèi)部招聘流程和業(yè)務(wù)模式。

　　向獵頭學(xué)習(xí)

　　獵頭公司的業(yè)務(wù)和企業(yè)內(nèi)部招聘有相似的地方，都需要處理大量的職位，都需要接觸很多候選人。但這是僅有的相似處。

　　獵頭公司的存在就是要賺錢，好的獵頭公司可以賺很多錢。它們能夠成功的關(guān)鍵是行動異常迅速，提交優(yōu)秀的候選人，希望其中有幾個能夠被企業(yè)錄用。獵頭顧問大多采用底薪加提成的方法。更為理想的是，獵頭公司可以選擇自己擅長、或有資源的職位進(jìn)行操作，但企業(yè)招聘者就沒有這么幸運了。

　　建立起候選人資源也不是一件非常困難的事情，好的候選人都愿意去接觸一些好的獵頭公司和顧問，因為他們能夠給候選人提供許多機會和幫助。專業(yè)的獵頭公司就更加有效率了。它們在一個細(xì)分市場重點開發(fā)一些專業(yè)的人才以擴大他們的績效。

　　和這些運行良好的獵頭公司比較起來，企業(yè)內(nèi)部招聘部門能力和效率就要差許多。它們能夠生存的原因在于有著壟斷性的控制，可以決定給誰付錢，或者允許哪些候選人進(jìn)入下一輪面試。許多國外的調(diào)查都表明，招聘經(jīng)理更加愿意直接和外部的獵頭顧問打交道，但卻被企業(yè)HR所禁止。

　　我上面說的獵頭公司模式更多是指Contingency無定金模式。另一種獵頭公司模式Retainer有定金就有更多不同，Retainer的模式往往不會同時操作許多職位，但每一個職位都有一個小組進(jìn)行合作，并收取非常高額的費率。因為和高層的候選人進(jìn)行接觸，是需要很多互動和理解。Retainer的獵頭顧問由于職位和操作的方法需要和HR及招聘經(jīng)理建立很深的互動關(guān)系，更像一個“顧問”。

　　開始行動

　　如果招聘高級候選人對于你們企業(yè)還是一件非常頭疼的事情，也許是時候重新審視一下目前招聘部門的模式。作為開始，你完全應(yīng)該考慮多增加幾個外部的HR服務(wù)供應(yīng)商來提高競爭意識并減少內(nèi)部招聘者的壟斷力量。這個小小的改變就能夠讓許多內(nèi)部招聘者感到壓力。還有這些點子也都是你可以考慮的：

　　●考慮在和外部獵頭合作的基礎(chǔ)上，慢慢試用內(nèi)部獵頭的模式。不是在成本上的競爭，而是在招聘周期的長短和質(zhì)量上競爭。

　　●讓外部的獵頭公司有更多和部門經(jīng)理直接互動的機會，而不是設(shè)立很多路障。這將顯現(xiàn)出許多以前沒有的效率。內(nèi)部的招聘者要讓部門經(jīng)理也慢慢地能夠感受到是一種合作的關(guān)系，他們會更加地尊重你的判斷和意見。

　　●考慮利用不同功能分割的招聘部門�？梢杂眠^程、也可以用不同類型職位進(jìn)行分割和分工。通過分工，他們會更加專業(yè)、更加理解職位特點和候選人的分布情況。

　　●采用招聘管理系統(tǒng)。在信息社會高速發(fā)展的今天，很多國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部的招聘管理卻沒有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能夠幫助到企業(yè)大規(guī)模地提高效率。

　　如果公司在招聘部門上的系統(tǒng)投資沒有帶來預(yù)期的效果，很大程度的原因在于業(yè)務(wù)模式的設(shè)計。將招聘部門改變成盈利部門也許是個不錯的解決方案，這能夠讓招聘者更加關(guān)注在結(jié)果和變得更為主動。如果激烈的競爭是讓外部獵頭公司變得高效和成功的動力，為什么企業(yè)內(nèi)部招聘不能參考呢？