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　　案例：

　　在江蘇南京有一家紡織企業(yè)，要招聘一個營銷總監(jiān)。公司陳總要求人力資源部伍經(jīng)理加緊招聘，這位伍經(jīng)理在兩個月的時間內(nèi)，通知了七位應(yīng)聘者來公司面試不是被公司老總否認(rèn)，就是因公司待遇問題，人才能力問題，或者人才要求高難滿足而無法招到合適人選。最后陳總要求伍經(jīng)理啟動獵頭，伍經(jīng)理找了當(dāng)?shù)啬暇┮患?a target="_blank" class="keylink">獵頭公司，花了1個月時間，10萬獵頭費(fèi)用，用年薪50萬終于找到了一位人才。遺憾的是這位人才進(jìn)來時未做有效的背景調(diào)查，貪小便宜，人品不佳，在參加廣交會時，從中撈油水被公司財務(wù)察覺，而且在工作人緣不好，和營銷人員關(guān)系緊張，在公司只做了兩個半月，就因種種原因被公司辭退了。請想想：

　　1.該公司為招聘營銷總監(jiān)所花費(fèi)的招聘成本是多少？

　　2.為什么獵頭顧問推選的人才也不行？

　　從上面案例中，我們可以看出公司為了招聘一個高級人才所花費(fèi)的顯性成本如獵頭費(fèi)、工資、招聘費(fèi)用等，更產(chǎn)生了不可估計的隱性人力成本：如時間成本、人才再招聘成本、團(tuán)隊士氣影響、年度營銷計劃受阻等等。而企業(yè)太相信獵頭顧問，對人才不做背景調(diào)查，使得人才不符合企業(yè)要求，可見，精準(zhǔn)的面試有多么重要。那么如何達(dá)成一次精準(zhǔn)的面試呢？使得能夠準(zhǔn)確識別人才、準(zhǔn)確錄用人才呢？根據(jù)筆者多年的經(jīng)驗，必須做好以下五方面工作：

　　1.建立精準(zhǔn)的崗位人才標(biāo)準(zhǔn)（知道企業(yè)要什么樣的人才）

　　2.建立精準(zhǔn)的簡歷篩選流程（知道什么樣的人才簡歷符合崗位要求）

　　3.建立精準(zhǔn)的甄選流程（知道應(yīng)聘者的各項素質(zhì)是否符合崗位要求）

　　4.建立精準(zhǔn)的面試流程（通過面試，了解該人才是否滿足崗位要求）

　　5.建立精準(zhǔn)錄用決策后續(xù)管理流程（使應(yīng)聘者在企業(yè)穩(wěn)定，持續(xù)作出貢獻(xiàn)）

　　可以看出：高級人才面試，流程為王。千萬千萬別做拍腦袋的面試，由某一人人說了算。借用一句廣語：大家好，才是真的好！意思是大家都說這個人好，才是真的好！因此，精準(zhǔn)的面試要做好人才標(biāo)準(zhǔn)建立，簡歷精準(zhǔn)篩選，素質(zhì)精準(zhǔn)測評（學(xué)歷、資格、性格、能力、潛質(zhì)），精準(zhǔn)面試（行為面試法、結(jié)構(gòu)化面試、小組面試相結(jié)合），精確錄用（找對人，做對事，后續(xù)錄用也重要）。

　　做好以上每個細(xì)節(jié)，就能減少招聘的盲目性和隨意性，尤其是中高級人才的招聘能更準(zhǔn)確、有效。從而提高企業(yè)人才招聘效果，降低人才招聘成本，最大限度提升招聘工作的成效，為人才的引進(jìn)打下良好基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)！