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關于招聘的困惑

幾份離職申請擺在桌面，招聘缺口驟然擴大。撇開對企業(yè)內(nèi)部管理問題的追溯和思考，無法提供適崗人才將影響若干工作進展，這種擔憂，很令人有些茶飯不思。

外部市場的結(jié)構(gòu)性失衡，使稀缺性人才的招聘周期無限延長，這幾乎成為同行的共識�？纯船F(xiàn)在招聘人員臉上的倦色，看看篩選過后堆得像小山一樣的簡歷，很能理解他們的感受：適崗人員的離職，對于HR就好像西西弗斯那樣，辛辛苦苦將石塊推上山頂，卻又眼睜睜看著它滾落下來。

似曾相識的場景天天上演：讓人眼前一亮，素質(zhì)高、條件好的候選人，心態(tài)飄忽，定位偏高，薪酬待遇總是談不攏；而略低于崗位要求，判斷為可用的，又不符合適崗原則，容易招致HR“為達成招聘目標而降低標準、蒙混過關”的定論。

單一的面試，主觀的揣測，偏面的考察，重復的問題，在形形色色、千差萬別的成長背景，真真假假、虛虛實實的崗位價值和高低不齊、參次互現(xiàn)的經(jīng)驗積累面前，到底有多高的效度和信度？

HR們天天面試，周而復始，用人單位天天期待，斗轉(zhuǎn)星移。崗位空缺在企業(yè)內(nèi)部演變成為“補位的妥協(xié)”：空缺崗位的工作，或由主管兼做，或由其他屬員分擔，這一妥協(xié)的結(jié)果，是士氣下降，關系緊張，工作質(zhì)量下降。并且，把空缺崗位的工作轉(zhuǎn)移到其他崗位，最壞的極端情況是一些工作被轉(zhuǎn)移到“管理盲區(qū)”，沒人跟進，直到潛在風險惡化成不可調(diào)和的矛盾，這個時候就算招到人，也很難化解造成的危機。

對于面試評估，一直也很糾結(jié)：初試評估不準，推薦到復試層面雖然有人把關，但可能適崗人選早已被篩掉；復試評估不準，推薦至老板或高層的決策面試，因為時間短、重感覺，過程主觀，加上候選人表現(xiàn)的起伏，通過概率很低。整個面試過程中積累的系統(tǒng)性誤差大得驚人，結(jié)果是怎么努力也招不到合適的人。

一些適崗人才，對其能力、經(jīng)驗的評估結(jié)果非常滿意，崗位匹配程度也很高，但是從初試開始就未真正了解到他的工作轉(zhuǎn)換動機，結(jié)果直到?jīng)Q策面試后通知錄用，人家說自己創(chuàng)業(yè)，不來了，無形中做了很多無用的工作。

最近發(fā)出聘請“招聘經(jīng)理”的信息，這個招聘經(jīng)理在我心目中的定位，除了要求有一定的行業(yè)人脈資源之外，還需具備準確判斷人才的經(jīng)驗。對招聘人員來說，你是否適崗、能否說了算，是依靠你看人的準確程度說話，如果你推薦的人才被后面的面試否定，你需要的是用你的專業(yè)堅持，同樣，對候選人通過面試、錄用但卻不能通過試用的結(jié)果，你也要敢于站出來承擔責任。

團隊成員的變動，招聘需求擴大而產(chǎn)生的壓力，把我壓得有些糊涂，幾句牢騷，一些困惑，希望得到與大家的建議和交流。