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　　那么這種電視招聘是否真會(huì)成為一種主流的招聘方式呢，它的實(shí)質(zhì)又是什么？背后反映的又是什么？我們不妨來分析一下。

　　首先我們從參與企業(yè)、提供崗位、面試官、求職者這幾個(gè)方面看一下

　　1、參與企業(yè)：以IT業(yè)、購(gòu)物網(wǎng)站、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、教育咨詢行業(yè)、服務(wù)業(yè)為主、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)特別是制造產(chǎn)業(yè)參與的少。

　　2、再看企業(yè)提供職位：行政、人事、策劃、設(shè)計(jì)、創(chuàng)意、營(yíng)銷等崗位為主，富技術(shù)含量的崗位很少，如職階較高的崗位相對(duì)較少。

　　3、企業(yè)面試官：基本由企業(yè)高管組成。

　　4、求職者：以應(yīng)屆畢業(yè)生，無工作經(jīng)驗(yàn)人員為多。級(jí)別較高的求職者相對(duì)較少。

　　從上面分析可以看出，這種方式比較適合新人求職，崗位多以對(duì)表達(dá)、語(yǔ)言、溝通、外在形象等要求較高的崗位為主，適合在短時(shí)間內(nèi)做出判斷。而對(duì)操作性較強(qiáng)，技術(shù)含量較高的崗位或職階較高的職位則有局限性。很多的崗位是要采取很多的方法和技巧的，有的甚至需要測(cè)試，這些都不適用這么短的時(shí)間來面試。

　　我們?cè)倏匆幌逻@種招聘的效率：一般的話，一場(chǎng)節(jié)目求職者在5個(gè)左右，而最后能達(dá)成意向的，多則三五個(gè)，少則為零。這些達(dá)成意向的求職者最后到企業(yè)的存活率怎樣呢，引用智立方集團(tuán)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官楊石頭的話說，有靠譜的也有不靠譜的，存活率不高。

　　至此可以看出，這種電視求職或招聘，成本都非常高，試想一批企業(yè)的高管，花費(fèi)大量的時(shí)間，僅僅為招聘幾個(gè)沒有經(jīng)驗(yàn)的新人，從經(jīng)濟(jì)角度來看是不合算的。如要招聘新人，到校園招聘，既經(jīng)濟(jì)又高效。那既然不值，為什么企業(yè)又很熱衷呢？

　　“肯定有通過電視節(jié)目給百合網(wǎng)做宣傳的初衷”，從第五期開始便期期參與《非你莫屬》的百合網(wǎng)副總裁慕巖一語(yǔ)破的。這從臺(tái)上的招聘方，基本都屬于創(chuàng)業(yè)型公司就可以看出。

　　醉翁之意不在酒，企業(yè)通過這檔節(jié)目，除了招聘員工外，可能更多是為了宣傳企業(yè)，提高企業(yè)的知名度。這倒給企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）提出一個(gè)全新的思路，即企業(yè)HR不僅是一個(gè)被動(dòng)的招聘者，還可以通過電視求職這類節(jié)目來主動(dòng)宣傳企業(yè)文化，雇主品牌，提高企業(yè)的知名度。作為一個(gè)HR，企業(yè)的知名度、雇主品牌是企業(yè)招聘員工的基石。企業(yè)HR如何通過電視求職節(jié)目這類形式，將企業(yè)的理念、文化、品牌通過一定的方式傳播出去，這是企業(yè)HR未來要思考的一個(gè)問題，從這個(gè)角度來看，HR不僅是一個(gè)招聘者，還是一個(gè)企業(yè)品牌的策劃者、組織者，實(shí)施者。

　　雖然從招聘的成本及效果來看，電視招聘類節(jié)目有一定的局限性。但如果HR通過一定的策劃，綜合運(yùn)用，功效是不可低估的，特別是對(duì)初創(chuàng)期的企業(yè)。