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但是從實踐上看，各公司大多是將公開招聘和競聘上崗分開操作的，即在內(nèi)部現(xiàn)有崗位上實行“先起立，再坐下”的競聘上崗，或是在有空缺崗位時實行對外公開招聘。本文要討論的模式是將二者結(jié)合，過程合二為一的操作。希望將公開招聘和競聘上崗更加緊密結(jié)合起來，開創(chuàng)新的方法，為今后的招聘工作提供經(jīng)驗。

一、招聘準(zhǔn)備

公司應(yīng)成立公開招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)審定公開招聘實施方案和公開招聘的組織領(lǐng)導(dǎo)工作，研究和處理公開招聘過程中的有關(guān)事宜。領(lǐng)導(dǎo)小組組長由公司總經(jīng)理擔(dān)任。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室、評委組和考察組三個工作組。辦公室設(shè)在公司人力資源部，負責(zé)公開招聘的具體組織實施和相關(guān)協(xié)調(diào)工作。評委組負責(zé)公開招聘過程中筆試成績的核定和面試環(huán)節(jié)的評分工作，評委組由內(nèi)部專家（含公司內(nèi)部和上級單位專家）和外部專家共同組成，組長、主考官由公司總經(jīng)理擔(dān)任�？疾旖M負責(zé)公開招聘過程中擬任職人選的考察工作，成員由公司黨委工作部、人力資源部、監(jiān)察部及上級單位相關(guān)人員組成。

二、招聘實施

1.召開全體員工大會。召開公司全體員工大會，對公開招聘進行動員和部署。將此次工作的思路、原則，推出的崗位及其主要職責(zé)、任職資格，招聘工作程序和具體實施方案向全體員工做出詳細說明。讓員工充分理解并積極參與競聘，在對照分析自身情況的基礎(chǔ)上，做好充分準(zhǔn)備投入到競聘中來。只有讓員工真正參與其中，體會到中間的公平公正，才會對結(jié)果更加尊重和認同。不管最后的聘任人選是來自公司內(nèi)部還是外部，都有利于新領(lǐng)導(dǎo)上任后工作的開展。

2.崗位發(fā)布。為了吸引大量合格的競聘者參與競聘，除發(fā)布公司內(nèi)部競聘通知外，應(yīng)選取業(yè)內(nèi)相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘公告，如公司所屬集團內(nèi)部網(wǎng)站、國資委網(wǎng)站及前程無憂、中華英才等專業(yè)招聘網(wǎng)站等，詳細公布招聘崗位、崗位職責(zé)、任職資格條件和選拔程序等，接受公開報名或推薦。

3.考試階段。為了全面考察競聘者的綜合素質(zhì)和能力，應(yīng)采取筆試、半結(jié)構(gòu)化面試和心理素質(zhì)測評等多種方式來考核應(yīng)聘者。其一，筆試。主要測試應(yīng)聘者的文字表達、認知能力與專業(yè)知識。題型為選擇題、判斷題、論述題、案例分析等。筆試可以是委托第三方專業(yè)權(quán)威的考試測評中心出題、評分。第三方中介機構(gòu)參加招聘工作，最大限度保證招聘的公平性、科學(xué)性。在筆試前，任何公司工作人員不得接觸筆試題目，提高識人選人的科學(xué)性和客觀性，同時給廣大員工和社會應(yīng)聘者以公開、公正的認同感。其二，面試。主要測試履行競爭崗位職責(zé)所要求的能力，包括三個部分：自我演講、結(jié)構(gòu)化提問和隨機提問。面試評分要素一般包括：角色認知能力、戰(zhàn)略思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設(shè)能力和語言表達與氣質(zhì)等七個方面，具體操作時可以根據(jù)崗位不同有所增減和調(diào)整。應(yīng)聘者首先要進行自我演講，然后由主考官按照結(jié)構(gòu)化題目提問，最后由其他考官自由隨機提問。根據(jù)參加面試人員的數(shù)量，提前設(shè)置好時間要求，并在面試過程中嚴(yán)格掌控。面試題目應(yīng)在職位分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)過前期廣泛的職位職責(zé)和任職資格訪談?wù){(diào)查、分析。題目以行為化題目為主，涉及公司發(fā)展戰(zhàn)略、急需解決的問題與應(yīng)聘者過去的業(yè)績、行為等。每位應(yīng)聘者面試結(jié)束后，由評委組根據(jù)面試情況，對每一測評要素進行現(xiàn)場評分。最后在去掉一個最高分和一個最低分之后，按照所有考官的不同權(quán)重，加權(quán)計算出每個應(yīng)聘者的面試得分。其三，心理素質(zhì)測評。這是近年來新興的一種比較先進的測試技術(shù)，在國外被廣泛使用。通過一系列題目，將應(yīng)聘者的某些心理特征數(shù)量化，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面的特征。考慮到高管人員的戰(zhàn)斗力很大程度上取決于團隊的協(xié)作配合，可以通過心理素質(zhì)測試從個性上杜絕性格缺陷。

4.組織考察和確定聘用階段。對參加完筆試、面試、心理素質(zhì)測評的人員，根據(jù)筆試、面試和心理素質(zhì)測評得分，按照不同的權(quán)重，計算出每位應(yīng)聘者的總成績，根據(jù)總分高低，提出考察對象人選建議�？疾旖M依據(jù)公開招聘崗位的職責(zé)要求，堅持“德才兼?zhèn)洌�以德為�?rdquo;的原則，對考察對象的德、能、勤、績、廉情況進行全面考察，考察過程中，如發(fā)現(xiàn)考察對象在廉政、職業(yè)道德方面存在問題的，實行一票否決。考察工作結(jié)束后，由公司人力資源部向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報公開招聘結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定任職人選。

三、招聘評估

公開招聘和競聘上崗相結(jié)合的競爭方式，是用人機制上的改革創(chuàng)新，具有重大意義。

1.拓寬了選人用人的渠道，解決“人才瓶頸”。過去國有企業(yè)選拔干部，往往由領(lǐng)導(dǎo)提名，再由組織人事部門考核，造成一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出。通過公開招聘和競聘上崗，拓寬了選人用人的渠道，為一大批優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件，有效防止和克服選人用人上的不正之風(fēng)，解決了國有企業(yè)干部選拔作用機制中長期存在的問題。

2.激活了人力資源，促使廣大員工更新觀念、與時俱進，為下一步改革的成功奠定了思想基礎(chǔ)。過去國有企業(yè)用人注重論資排輩，與市場競爭意識相差甚遠，“空降兵”幾乎沒有生存的土壤，這不利于企業(yè)的深化改革和可持續(xù)發(fā)展。通過公開招聘和競聘上崗，實現(xiàn)了對國有企業(yè)廣大員工思想的“洗禮”，增強了市場競爭意識，提升了市場競爭能力，為國有企業(yè)下一步改革的成功奠定了思想基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)。

3.實現(xiàn)了從“相馬”到“賽馬”用人觀念的飛躍，為培育新的企業(yè)精神和企業(yè)文化奠定了基礎(chǔ)。“相馬”不如“賽馬”，公開招聘和競聘上崗為人才提供了一個展示自身才華的舞臺。通過公開招聘和競聘上崗，建立起“今天工作不努力、明天努力找工作”、“能者上、平者讓、庸者下”的賽馬規(guī)則，這將會極大地激發(fā)廣大員工的斗志和勇氣，以便將他們鍛造成為市場競爭中的佼佼者。

四、幾點啟示

公開招聘和競聘上崗是國有企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人力資源的重要手段，其操作規(guī)程的規(guī)范與否，直接影響到效果及其意義。在工作中有以下幾點啟示：

第一，要堅持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結(jié)果、公平競聘、公正選拔。

第二，在公開招聘和競聘上崗前，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及職位說明書，并進行崗位評價。

第三，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視是公開招聘和競聘上崗工作成功的根本保證。

第四，調(diào)動全體員工的積極性是公開招聘和競聘上崗工作的基礎(chǔ)工作。

第五，積極利用權(quán)威的中介機構(gòu)，聘請專業(yè)的考試與測評中心作為獨立的中介機構(gòu)，杜絕了暗箱操作，讓員工信服。

第六，面試考官小組要有內(nèi)部專家和外部專家相結(jié)合，保證公平、科學(xué)、客觀。