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　　毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業(yè)各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對于企業(yè)的一般性職位而言，多數(shù)大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與企業(yè)所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。而那些證明了自己實力的人才對于他們現(xiàn)在的雇主卻抱有越來越高的期望，一旦這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經(jīng)驗的員工方面（包括中高層管理人員），企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)需要招聘具有國際經(jīng)驗的人才時更是如此。

　　這就對企業(yè)HR提出了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，首先是企業(yè)業(yè)務(wù)部門對人員的要求越來越高，預(yù)計招聘的人數(shù)越來越多，人員素質(zhì)要求也必須做到與時俱進(jìn)；與之對應(yīng)的是招聘成本上漲、工資有所提升，而企業(yè)投入在招聘方面的預(yù)算卻在縮水，明擺著是想要“少花錢多辦事”。其次還有HR的專業(yè)素養(yǎng)、知識技能以及對當(dāng)下人才的判斷等。

　　為了給企業(yè)HR提供當(dāng)下企業(yè)在人才招聘方面開始出現(xiàn)的一些趨勢，本刊專訪了中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁、中國人力資源研究會常務(wù)理事、中國科學(xué)院人才開發(fā)聯(lián)合會副理事長張瑋先生。張瑋先生從事現(xiàn)代企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開發(fā)研究21年，成就斐然，開發(fā)出涉及企業(yè)經(jīng)營與管理、人力資源、職業(yè)塑造、心理測量與人才測評等多方面的系列培訓(xùn)課程，其中《閱人有術(shù)》等培訓(xùn)課件被諸多企業(yè)作為學(xué)習(xí)寶典。

　　《首席人才官》：你怎么看當(dāng)下企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的新特征？

　　張瑋：對于當(dāng)下企業(yè)招聘，我總結(jié)有以下新特征：

　　第一，對應(yīng)聘者的面試把關(guān)更嚴(yán)，面試的水平更高。尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學(xué)歷或較高專業(yè)技術(shù)水平的職位。主要原因有兩個：一是企業(yè)在經(jīng)營實踐中越來越深刻地認(rèn)識到這些職位對于企業(yè)的生存與發(fā)展、對于提高企業(yè)的市場競爭力至關(guān)重要。二是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)間競爭的加劇，對人才的需求，無論是從數(shù)量或是從質(zhì)量上都有了更加苛刻的要求，為了適應(yīng)這個要求，企業(yè)調(diào)整了招聘機制，例如建立了招聘面試小組或招聘面試委員會；更多而且更熟練地使用了先進(jìn)的面試工具，例如結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬測試以及各種心理測量技術(shù)。企業(yè)的精挑細(xì)選，大大增加了應(yīng)聘者競爭自己心儀的企業(yè)、心儀的職位的難度。

　　第二，在人才市場上雖然總體供大于求，但某些短線專業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價師、金融企業(yè)的財經(jīng)分析師、生產(chǎn)型企業(yè)的模具工程師、機械自動化工程師、傳媒企業(yè)的動漫設(shè)計師等。

　　第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗。例如對于北京市的人才市場來說，有人力資源管理師資質(zhì)和有會計師資質(zhì)的人很多，但許多企業(yè)都感到要招聘一個滿意的HR總監(jiān)或HR經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)或財務(wù)經(jīng)理卻很難。有些大學(xué)畢業(yè)生雖然學(xué)的專業(yè)很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗，并不被企業(yè)所青睞。就拿工商管理來說，無論是四年的學(xué)士，還是七年的碩士，哪個企業(yè)敢將一個公司、一個部門交給雖然讀了一摞書，卻絲毫不具備企業(yè)管理實踐經(jīng)驗的人來管？

　　綜上所述，對于應(yīng)聘者來說，趨勢的變化有三點：第一，僅憑嫻熟的面試技巧去應(yīng)聘難有勝算，得有扎實的素質(zhì)和能力功底；第二，所謂“熱門專業(yè)”的市場趨勢，從“大眾化”向“高端化”轉(zhuǎn)變；第三，積累了豐富的實踐經(jīng)驗的人更容易找到心儀的工作。

　　《首席人才官》：應(yīng)聘者有什么新變化？

　　張瑋：第一，激烈的市場競爭迫使應(yīng)聘者學(xué)習(xí)并掌握了更多的面試技巧。我在對應(yīng)聘者的面試考核中，明顯感覺到應(yīng)聘者的應(yīng)聘能力普遍提高。

　　第二，很少有人“吊死在一棵樹上”。當(dāng)你在眾多應(yīng)聘者中挑選出一位佼佼者，一定要迅速給對方“要與不要”的準(zhǔn)確答復(fù)。千萬不要相信人家哪兒都不去，就是沖你來的。許多企業(yè)就是由于錄用決策的速度太慢，拖泥帶水，以致于當(dāng)你通知人家被錄取的時候，這個人才已在其它單位上班了。

　　第三，人才流動的 “頻率”明顯提高，頻繁變動就職單位的人越來越多。企業(yè)在對應(yīng)聘者面試考核時，要認(rèn)真詢問和了解應(yīng)聘者在曾經(jīng)就職單位的離職原因。對多為主觀原因離職的人要慎重斟酌是否錄用。

　　《首席人才官》：人才流動與當(dāng)下社會背景、企業(yè)經(jīng)營背景（即現(xiàn)在的社會狀況和企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀對人才流動的影響）

　　張瑋：隨著改革開放的逐步深入，人才流向呈現(xiàn)多元化趨勢。改革開放之初，“下海”創(chuàng)業(yè)的人多；改革開放中期，人才紛紛流向掙錢多、待遇高、出國機會多的單位。而近幾年來人們在擇業(yè)時，隨波逐流的人越來越少；根據(jù)自己的個性需求，理性選擇的人越來越多。

　　無論國企、民企、政府機關(guān)、科研院所都有不少人選擇。曾經(jīng)被認(rèn)為是“清水衙門”的團(tuán)中央，一個公務(wù)員的職位，居然有2400多人競爭，各省、市招聘大學(xué)生村官，應(yīng)聘者絡(luò)繹不絕。

　　《首席人才官》：有報告指出現(xiàn)在求職者不再“唯外企事重”，國企、民企也是優(yōu)秀人才選擇的方向，甚至開始出現(xiàn)有外企人才向國企、民企流入的現(xiàn)象，對此你是怎么看的？

　　張瑋：我覺得這是件好事。起碼說明兩點，第一，大多數(shù)人的擇業(yè)心理已不再浮躁。不是只顧眼前利益，而是更看重自己今后的穩(wěn)步發(fā)展。第二，經(jīng)過30多年的改革開放，我國的大多數(shù)國企都已成功改制和轉(zhuǎn)軌，相當(dāng)多的民營企業(yè)也都已得到成熟的發(fā)展，國企、民企在國家政策的正確引導(dǎo)和積極扶持下，正在越來越明顯地產(chǎn)生出良好的經(jīng)濟效益和旺盛的政治生命力，給應(yīng)聘者以信心和鼓舞。國企、民企的發(fā)展急需人才；更多的優(yōu)秀人才也將蓬勃發(fā)展中的國企、民企作為自己的首選。

　　《首席人才官》：人才呈現(xiàn)出的這些特點以及趨勢，對企業(yè)HR提出了怎樣的要求（挑戰(zhàn)）？

　　張瑋：人才呈現(xiàn)出的這些特點和趨勢，確實對企業(yè)HR提出了挑戰(zhàn)。要求企業(yè)HR適應(yīng)人才市場變化，迅速提升自己。我的許多做HR的朋友都有這樣的感觸：“到人才市場上一看，滿眼都是人，但要招到一個合適的卻很難。”為什么會有這樣的感觸呢？一是說明用人部門對所需人才的勝任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是說明整體經(jīng)濟的飛速發(fā)展，加大了企業(yè)對優(yōu)秀人才，尤其是稀缺專業(yè)的優(yōu)秀人才的需求，而這類人才目前的“市場行情”是供不應(yīng)求。

　　21世紀(jì)，無論對中國還是對世界，最激烈的競爭是人才的競爭。所以，及時為企業(yè)選好人就成為HR的首要任務(wù)。要完成好這個任務(wù)，HR們要練好基本功，要迅速實現(xiàn)自身由行政事務(wù)型向?qū)�業(yè)技術(shù)型的轉(zhuǎn)變。如果我們連崗位分析、勝任特征模型的構(gòu)建、崗位責(zé)任說明書的制作、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用、各種人才測評技術(shù)在面試中的應(yīng)用以及一些在招聘中必須使用的心理測量工具都不得而知，那我們通過哪些手段將企業(yè)急需的優(yōu)秀人才招進(jìn)來？常言說“工欲善其事，必先利其器”，假若我們連什么是我們的“器”都還搞不清楚，我們又怎么“善其事”？

　　《首席人才官》：在未來一個時期內(nèi)，企業(yè)在用人、培養(yǎng)方面可能出現(xiàn)的一些趨勢。

　　張瑋：許多企業(yè)，特別是穩(wěn)定發(fā)展中的大、中型企業(yè)，越來越注重以下四類人才甄選與培養(yǎng)：一是“領(lǐng)軍”人才，包括企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的后備人選；二是研發(fā)人才；三是能夠給企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益的關(guān)鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對于這幾類人才，許多企業(yè)不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業(yè)的骨干隊伍中選拔和培養(yǎng)。主要的培養(yǎng)方式，一是“送出去”，通過專業(yè)進(jìn)修，系統(tǒng)提高理論水平；二是“壓擔(dān)子”，明確任務(wù)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問題及時指導(dǎo)，在使用中鍛煉其工作能力。