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能力標(biāo)準(zhǔn)的建立與挑戰(zhàn)

能力標(biāo)準(zhǔn)體系的廣泛接受和實(shí)踐并非毫無爭議，尤其是在實(shí)踐中很多人發(fā)現(xiàn)：建立能力標(biāo)準(zhǔn)體系看起來很美，因?yàn)槟芰τ捎谄涓叨瘸橄蠡�而難以用文字進(jìn)行準(zhǔn)確描述、建立標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施中則進(jìn)一步遭遇到能力標(biāo)準(zhǔn)難以使用的問題。

雖然素質(zhì)模型提供了行為事件訪談（BEI， behavior event interview）、編碼技術(shù)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鞒绦颍�并以行為描述方式在很大程度上解決了能力標(biāo)準(zhǔn)描述、評價(jià)的問題。但事實(shí)上正如所提出的那樣，能力從根本上不可能描述得盡善盡美、應(yīng)用過程也難以完全排除主觀性。

能力標(biāo)準(zhǔn)建立是與企業(yè)做大做強(qiáng)相關(guān)聯(lián)的

但是，這些因素是否可以導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論，企業(yè)完全沒有必要建立能力標(biāo)準(zhǔn)呢？我的觀點(diǎn)十分明確：建立能力標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展所必須的。在這里，也不準(zhǔn)備從技術(shù)角度討論如何增強(qiáng)能力描述和評價(jià)的有效性，而是要解決一個(gè)為什么的問題。因?yàn)樵诤芏嗥髽I(yè)里解決“為什么”的問題始終要先于、大于“怎么辦”，而只有解決了“為什么”才可能找到“怎么辦”。

在很多討論能力標(biāo)準(zhǔn)建立的場合，很多人的立論主要是從微觀角度的人才識(shí)別、評價(jià)、培養(yǎng)等展開的。但我認(rèn)為，如果脫離開企業(yè)做大做強(qiáng)的整體發(fā)展背景，那么能力標(biāo)準(zhǔn)的建立就失去了其意義。

1、零散經(jīng)驗(yàn)?zāi)�結(jié)為知識(shí)

能力標(biāo)準(zhǔn)建立的過程實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部零散經(jīng)驗(yàn)?zāi)�結(jié)為知識(shí)的過程。

首先來看能力標(biāo)準(zhǔn)體系建立的起點(diǎn)。能力標(biāo)準(zhǔn)體系的建立要以戰(zhàn)略為起點(diǎn)，但必須落實(shí)到對崗位的深入理解和認(rèn)識(shí)，換句話說要明確崗位在企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營模式之下如何實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。這一點(diǎn)恰恰是很多企業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)不力的重要原因，因?yàn)闊o論是人力資源部門還是外部的咨詢顧問往往是不具備這樣的視野和深度，因而很容易導(dǎo)致能力標(biāo)準(zhǔn)體系自說自話。另外，對于不同崗位的定位及其價(jià)值創(chuàng)造模式，以及由此決定的任職資格，在企業(yè)內(nèi)往往并不存在一個(gè)完全一致的認(rèn)識(shí)，甚至所屬不同部門之間缺乏必要的溝通。

從這一點(diǎn)來看，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)不同部分、不同人員對上面這些內(nèi)容認(rèn)識(shí)會(huì)逐漸產(chǎn)生巨大差異；而且隨著建立時(shí)間的延長、人員的流動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)也產(chǎn)生了巨大的流失和斷層。

因此，只要企業(yè)要存續(xù)發(fā)展、擴(kuò)大規(guī)模，它就必然需要自身知識(shí)的不斷累積和復(fù)制、使用。比如保證麥當(dāng)勞全球擴(kuò)張、運(yùn)營的不僅是其高效的組織運(yùn)營體系，其中必不可少的是麥當(dāng)勞內(nèi)部知識(shí)的累積和復(fù)制。也就是說，企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)必然通過落實(shí)到崗位層面和人員具體的活動(dòng)過程中才能發(fā)揮作用，能力標(biāo)準(zhǔn)體系則是實(shí)現(xiàn)知識(shí)貫徹的一個(gè)重要途徑。

2、實(shí)現(xiàn)能力的可傳播和學(xué)習(xí)

中國古代有大量的科技成果都失傳了，比如出土的秦代鍍鉻青銅劍，鍍鉻技術(shù)直到近代才又由西方重新發(fā)明并傳入中國；而且更不可思議的是，有些科技成果在中國多次重新發(fā)明又最終失傳，比如指南車（學(xué)者金觀濤在《興盛與危機(jī)》中將指南車在歷代的發(fā)明與重新發(fā)明情況作了總結(jié)）。

這里想強(qiáng)調(diào)的是，為何這些科技成果并沒有傳承下來呢？根本就在于這些都停留在了“手藝”階段，而“手藝”是高度個(gè)性化與經(jīng)驗(yàn)化的東西，其傳承方式往往需要師傅帶徒弟、心口相傳，因此十分脆弱。在中國浩如煙海的古代典籍中，對技術(shù)的記載所占比例微乎其微，而且很多描述簡略、難窺其詳。這一方面與中國文化中對技術(shù)輕視的因素，但從直接的角度上看，如果不經(jīng)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)化，就很難進(jìn)行大規(guī)模的傳播和學(xué)習(xí)。（當(dāng)然手藝是否都能夠知識(shí)化，如果僅僅從技術(shù)的角度來說是可能的；但如果從文化的角度來說，則是不可能的。而如果一個(gè)企業(yè)能夠建立起對這類難以傳播的知識(shí)的獨(dú)占優(yōu)勢，那么這個(gè)企業(yè)可以長久存在，但卻是難以擴(kuò)張的，比如中國的諸多老字號(hào)就是這種狀態(tài)。）

但是，從現(xiàn)代工業(yè)化的角度來看，任何一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張，都必須解決知識(shí)傳播和學(xué)習(xí)的問題。否定這一點(diǎn)，那么目前的工業(yè)化就不存在了。

當(dāng)然，我們這里所探討的是技術(shù)之外的一個(gè)更難以知識(shí)化以及傳播學(xué)習(xí)、更加看不到摸不著的能力。但這不是放棄的理由。雖然能力永遠(yuǎn)無法做到絕對完美的復(fù)制，但這卻是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、規(guī)模擴(kuò)張所必須追求的。

而且，一旦能力標(biāo)準(zhǔn)建立起來，并通過行為描述的方式清晰地表達(dá)出來，不必進(jìn)一步的動(dòng)作，其價(jià)值已經(jīng)有所體現(xiàn)。因?yàn)檫@無疑為所有員工樹立了一個(gè)鏡鑒、一個(gè)標(biāo)桿，讓員工明確了自身的差距和發(fā)展的方向。

3、進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人才的識(shí)別和評估

進(jìn)一步，有了明確的能力標(biāo)準(zhǔn)，接下來則可實(shí)現(xiàn)對人才的識(shí)別和評估。在很多時(shí)候，招聘和內(nèi)部人才選拔中，并不是在一致的標(biāo)準(zhǔn)之下討論問題的，每個(gè)人對崗位所需的任職資格（當(dāng)然包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等顯性因素，更包括所謂的水面之下的那部分冰山，如價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等）的理解是完全不同的。這樣，招聘中不同人員進(jìn)行的多重面試不僅不可能保證用人的有效性，反而可能由于標(biāo)準(zhǔn)不同而造成誤差。

因此，素質(zhì)模型最直接的應(yīng)用就是招聘方面。它提供了非常明確的行為描述作為能力能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合上近年來興起的行為化面試技術(shù)，兩者可以更有效地發(fā)揮作用。

人才識(shí)別，這一點(diǎn)也存在一個(gè)規(guī)模化的問題。很多企業(yè)都在招聘中強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的匹配問題，而如果沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，那么這句話只能是一句空話、無法落實(shí)；而隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張得越大，這個(gè)問題將越嚴(yán)重。比如，某些小企業(yè)，所有人員進(jìn)入都是由老板最后把關(guān)的（不去談這種做法是否有優(yōu)化的空間），很顯然，企業(yè)內(nèi)所有人員都具有了某種相似的氣質(zhì)，這是由人去保證的。但如果企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大到人無法完全控制的地步，自然需要用標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一參與甄選工作人員的認(rèn)識(shí)了。

總結(jié)

我的觀點(diǎn)非常簡單，當(dāng)你的企業(yè)產(chǎn)生了永續(xù)經(jīng)營和規(guī)模擴(kuò)張的需求，那么建立能力標(biāo)準(zhǔn)是必須的，這正如其他標(biāo)準(zhǔn)（如工藝標(biāo)準(zhǔn)、各類管理流程）建立的邏輯一樣。