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通常情況下，企業(yè)規(guī)模越小往往就意味著員工總數(shù)越少……從而也進(jìn)一步說明領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行過的面試次數(shù)低于行業(yè)平均情況。當(dāng)然，即便是最有經(jīng)驗(yàn)的面試官經(jīng)常也會(huì)犯下各種錯(cuò)誤。在本文中，作者就給出了六種主持面試者最經(jīng)常犯下錯(cuò)誤的具體內(nèi)容，以及用來進(jìn)行補(bǔ)救的相關(guān)措施：

對(duì)于現(xiàn)實(shí)可能性的描述過于夸張。面試時(shí)，應(yīng)聘者理所當(dāng)然會(huì)使出全身解數(shù)來推銷自己，就是達(dá)到無所不用其極的地步也屬于沒有什么值得奇怪的現(xiàn)象。與此同時(shí)，主持面試者通常情況下也往往需要嘗試說服應(yīng)聘者接受該工作。因此，這種問題在非常熱愛公司的員工身上表現(xiàn)的會(huì)尤其突出：主持面試者可能會(huì)對(duì)令人奮的新項(xiàng)目、良好的福利計(jì)劃或擴(kuò)張發(fā)展的潛在機(jī)會(huì)進(jìn)行不假思索的夸張性描述。對(duì)于公司本身而言，這屬于非常好的事情；但轉(zhuǎn)換到應(yīng)聘者角度來看的話，則由于很容易出現(xiàn)將“可能”或者“也許”以及“將來有一天”理解為“一定”的意思，從而會(huì)產(chǎn)生出永遠(yuǎn)無法得到滿足的奢侈愿望。

補(bǔ)救措施：對(duì)于主持面試者來說，應(yīng)當(dāng)絕對(duì)禁止發(fā)表涉及可能性的描述言論。舉例來說，如果主持面試者需要對(duì)典型職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行描述的話，就應(yīng)該將介紹范圍限定在通常情況下的普遍發(fā)展模式上。并且，應(yīng)當(dāng)分享的內(nèi)容必須屬于已經(jīng)獲得證實(shí)或者目前正在進(jìn)行項(xiàng)目中的具體信息。如果主持面試者不能作出這樣承諾的話，就不要給應(yīng)聘者造成類似想法。

進(jìn)行出其不意的團(tuán)體面試。在針對(duì)職位候選人數(shù)量較多的面試上，團(tuán)體模式就屬于比較有效的選擇。不過，盡管這么做可以達(dá)到提高工作效率的目標(biāo)，但與此同時(shí)也屬于讓應(yīng)聘者產(chǎn)生恐慌的最佳途徑。由于成員在發(fā)言時(shí)往往會(huì)傾向于支持同類觀點(diǎn)，從而很容易出現(xiàn)讓所有參與者都陷入到集團(tuán)共識(shí)陷阱中的情況。

補(bǔ)救措施：只有在職位要求屬于以團(tuán)隊(duì)工作為主的情況下，主持者才應(yīng)當(dāng)選擇使用團(tuán)體面試方式。在這種情況下，團(tuán)體面試可以為應(yīng)聘者提供足夠的安全感。在進(jìn)行團(tuán)體面試之前，主持人應(yīng)當(dāng)提醒應(yīng)聘者，并給與足夠的時(shí)間來進(jìn)行充分準(zhǔn)備。對(duì)于雙方所有參與者來說，這才是唯一公平的選擇。如果主持者無法做到這一點(diǎn)的話，就應(yīng)該堅(jiān)持單獨(dú)個(gè)別面試方式。

將靦腆當(dāng)作無能的表現(xiàn)。有些人就是無法處理好面試：他們會(huì)變得情緒非常緊張或者靦腆起來，這將給主持面試者帶來非常不好的客觀印象。但是，面試的表現(xiàn)令人尷尬并不意味著應(yīng)聘者就無法做好這份工作。沒有證據(jù)可以證明溝通技巧與專業(yè)知識(shí)之間存在有線性的直接關(guān)聯(lián)。

補(bǔ)救措施：如果應(yīng)聘者看起來非常不安的話，主持面試者就應(yīng)該將當(dāng)前正在進(jìn)行的交流停下來，并幫助他們盡力放松心情。畢竟，主持面試者的本職工作就是讓應(yīng)聘者可以展示出自身的最佳情況來；即便目前他們沒有被招聘，這一職責(zé)也不會(huì)有所例外。如果主持者發(fā)現(xiàn)自己會(huì)讓很多應(yīng)聘者都感到非常不安的話，就應(yīng)該退一步考慮一下具體原因——這種情況是不是有可能就是自身造成的。

提問時(shí)沒有按部就班循序漸進(jìn)。對(duì)于主持面試者來說，事前就制定好計(jì)劃屬于最基本的常識(shí)。計(jì)劃的具體內(nèi)容應(yīng)當(dāng)涉及到需要提出的基本問題（至少應(yīng)當(dāng)與職位的具體責(zé)任相關(guān)），還需要去除掉已經(jīng)知道無法獲得有效答案的問題。面試時(shí)，能夠獲得最佳效果的幾乎都是后續(xù)問題；造成這種情況的原因就在于，絕大部分應(yīng)聘者都會(huì)針對(duì)最基本問題進(jìn)行過充分全面的準(zhǔn)備，但堅(jiān)持深入下去的話，主持者就可以發(fā)現(xiàn)很多真實(shí)情況。

補(bǔ)救措施：提出問題，然后傾聽答案。對(duì)答案的具體內(nèi)容進(jìn)行全面分析，并繼續(xù)下去。就原因進(jìn)行提問，或者就時(shí)間情況進(jìn)行了解，甚或就項(xiàng)目的產(chǎn)生過程進(jìn)行討論都屬于可行的選擇。主持者還可以問及究竟是什么原因才導(dǎo)致該職位或者工作關(guān)系出現(xiàn)問題。這樣的話，得到的就不會(huì)是千篇一律的空話套話，而是應(yīng)聘者從來都沒想過要分享的具體細(xì)節(jié)。

目中無人獨(dú)自發(fā)表長篇闊論。對(duì)于主持面試者來說，往往會(huì)出現(xiàn)在自身都沒有意識(shí)到的情況下，就將面試變成發(fā)表個(gè)人獨(dú)白舞臺(tái)的問題。由于絕大部分應(yīng)聘者都希望可以獲得賞識(shí)，所以決不會(huì)主動(dòng)打斷或者調(diào)整現(xiàn)有面試的進(jìn)程。這樣的話，一邊是主持者沉浸在自己泡沫橫飛的意淫世界里，一邊是應(yīng)聘者堅(jiān)持耗滿三十分鐘時(shí)間后茫然離開；而決定他們是否會(huì)獲得認(rèn)可的唯一標(biāo)準(zhǔn)就變成了傾聽發(fā)言時(shí)的實(shí)際表現(xiàn)如何。

補(bǔ)救措施：對(duì)于主持面試者來說，確保應(yīng)聘者在交流開始之前就抱有良好的心態(tài)。在面試開始后，雙方首先應(yīng)當(dāng)就公司和職位的相關(guān)情況進(jìn)行簡單的討論。接下來，主持者就應(yīng)當(dāng)提出問題，并用心傾聽。在整個(gè)過程中，應(yīng)聘者的發(fā)言應(yīng)當(dāng)占據(jù)90%的時(shí)間，只有10%的屬于主持者。

將幾方面表現(xiàn)“合格”等同于總體素質(zhì)“出色”。在面試的時(shí)間，主持者很容易將具體標(biāo)準(zhǔn)限制在心理方面的接受程度上：“經(jīng)驗(yàn)，有了；資歷，有了；工作態(tài)度，有了……”。并且在意識(shí)到這僅僅屬于應(yīng)聘者的基本情況之前——這并不能說明素質(zhì)非常出色——就不假思索地把他當(dāng)作最佳的選擇了。

補(bǔ)救措施：對(duì)于主持面試者來說，應(yīng)當(dāng)牢記滿足要求并不等于表現(xiàn)最佳這一基本原則。堅(jiān)持繼續(xù)尋找出色人才，絕不輕言放棄，永遠(yuǎn)不要滿足于“差不多”就行了。如果所有應(yīng)聘者都屬于類似情況的話，正確的選擇就應(yīng)該是繼續(xù)堅(jiān)持尋找。