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　　無論在哪種文化下，商界、體育界和文化藝術(shù)界等等領(lǐng)域的成功人士，都擁有極其相似的特質(zhì)。

　　《首席人才官》：測評是判斷一個人最好的方法嗎？

　　Peter：一個好的面試、一個好的測評，他的結(jié)果應(yīng)該是確定的。

　　《首席人才官》：我們在采訪中發(fā)現(xiàn)很多HR對測評的使用是非常謹(jǐn)慎的，你的客戶是否也出現(xiàn)過類似情況，分析過原因嗎？

　　Peter：確實(shí)有這樣的人存在。但這就像我們剛開始遇到電視一樣，有些人也不認(rèn)為電視是一個有價值的產(chǎn)品。遇到這樣的狀況，我們就必須去說服他們，讓他們試用，進(jìn)行一些測試，讓他們親身去感受，改進(jìn)在哪里。測評和面試要有機(jī)結(jié)合起來，對一個人進(jìn)行面試，得出的結(jié)果受到的影響因素很多，測評可以對其進(jìn)行有益的補(bǔ)充。

　　《首席人才官》：美國公司和歐洲公司對待測評的態(tài)度是不一樣的，美國更強(qiáng)調(diào)平等，認(rèn)為沒有資格對雇員進(jìn)行測評，而歐洲公司更相信這樣的邏輯。從過往的經(jīng)驗(yàn)來看，文化背景對測評的影響有哪些？

　　Peter：確實(shí)存在文化上的差異。從歷史的角度看，測評最早是從中國開始的，幾千年前中國就有了“科舉”制度。無論是哪個文化背景下的人，他的行為態(tài)度表現(xiàn)來自兩個因素，第一是智力上的，第二是性格上的。我們要雇傭一個人，就要去衡量這兩方面的因素。無論是哪個國家和文化背景下的人，在對成功人士的人格和性格等進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，他們擁有一些共同的特征，比如好的溝通能力、靈活性、快速學(xué)習(xí)能力和驅(qū)動力等等。

　　《首席人才官》：在中國有句古話“路遙知馬力，日久見人心”，對一個人的考察是長時間才能精準(zhǔn)檢驗(yàn)的，在測評領(lǐng)域，大家都在推崇用最快的速度，比如十分鐘，通過一些試題去快速的判定一個人，這樣的效度總會令人質(zhì)疑。

　　Peter：測評更強(qiáng)調(diào)的是在工作中對人的考察。觀察一個人在工作中究竟表現(xiàn)如何通常需要兩年時間，但是如果將這個人招聘進(jìn)企業(yè)，兩年后發(fā)現(xiàn)并不合適，造成的損失是巨大的，而且在歐美，解雇一個人是很困難的。我們研究發(fā)現(xiàn)，成功的招聘一個人比錯誤的雇傭一個人要多出7倍的產(chǎn)出。這就要求我們在招聘的過程中要謹(jǐn)慎考慮。通過優(yōu)秀的測評，可以將成功率至少提高50%.另外，成功的人就會吸引更多的優(yōu)秀人才，并培養(yǎng)他們使下屬也成為成功者，這樣滾動發(fā)展可以組建一個更加優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。再者，測評也可以讓一個團(tuán)隊(duì)中的人進(jìn)行性格的混搭，這非常有利于創(chuàng)造一個更有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

　　《首席人才官》：您此行是第一次到中國，根據(jù)您的了解，測評市場在中國和國際上的主要差異是什么？

　　Peter：在一些國際會議上，我會聽到一些非常優(yōu)秀的中國測評學(xué)者闡述他們對一些測評產(chǎn)品的看法等，6年前我曾經(jīng)看到過一位中國學(xué)者發(fā)表的關(guān)于測評方式的文章，這也使我對中國市場有了一定的了解、中外關(guān)于測評的差異又再次涉及了文化差異的問題。不同文化的人有不同的習(xí)俗，比如，中東的人把鞋底給別人看是非常不禮貌的。通過對不同文化背景的人的研究發(fā)現(xiàn)，個性中有5個方面所有人都是一致的，我們管它叫大五人格，這是非�；�本的個性判斷。

　　《首席人才官》：測評產(chǎn)品的本地化問題是非常具有挑戰(zhàn)性的，比如從翻譯角度看，需要非常精準(zhǔn)的文字轉(zhuǎn)換才可以讓測評試題變得合乎原意。

　　Peter：我們的一些產(chǎn)品問卷都已經(jīng)翻譯成簡潔的中文了，而且一些報告也已經(jīng)用中文呈現(xiàn)，這是產(chǎn)品本身的一個本地化。第二，我們在本地的一些常模已經(jīng)建立了，在過去的兩個月內(nèi)已經(jīng)使用了幾萬次。很多大型的企業(yè)，比如聯(lián)想，就已經(jīng)有7000人次使用了我們的產(chǎn)品。

　　《首席人才官》：作為測評業(yè)的大師，在如此長時間的研究中，對測評是否產(chǎn)生過質(zhì)疑？

　　Peter：從上世紀(jì)70年代從事心理學(xué)研究到現(xiàn)在，我從來沒有懷疑過測評的理念和應(yīng)用的目的。只是有時候會思考一些問題，比如一個很好的足球運(yùn)動員，他堪稱完美，但有時候也會犯錯誤，他究竟為什么會犯錯？這類事情我會考慮很多。

　　《首席人才官》：從事測評的多年來，您的成就感來自哪里？

　　Peter：我對心理學(xué)非常感興趣，在上學(xué)的時候，就選擇了這樣的學(xué)科。因?yàn)樾睦韺W(xué)不僅有一些人文的部分，也有科學(xué)的部分，比如統(tǒng)計、試驗(yàn)等等。人為什么會有知覺、有想法、有個體獨(dú)立的思維方式和興趣愛好？這些都讓我非常著迷。而且，通過測評我們確實(shí)發(fā)現(xiàn)在為企業(yè)創(chuàng)造價值。比如以前我們曾經(jīng)幫助英國機(jī)場控制臺進(jìn)行招聘，這是一個非常重要的工作，在使用測評工具前，有40%的失敗率，要知道這樣的崗位，培養(yǎng)一個合格的人每年需要花費(fèi)25萬英鎊。他們迫切的需要降低無益的花費(fèi)。在用了測評后，選拔人才的失敗率降到了10%.這就是測評的投入帶來的產(chǎn)出，也是測評的真正意義。