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　　很多人會認為面試、招聘本質(zhì)上不太像人力資源工作。因為HR工作大多都會強調(diào)專業(yè)性，比如績效考核、干部管理、薪酬福利，他們強調(diào)規(guī)則和系統(tǒng)，似乎顯得更為不可替代。實際上，招聘也有很多流程，但是不同之處是，面試是完全在和人打交道的工作。從這個角度看，面試官有很多特質(zhì)是不可替代的，特別是對于長期從事這個崗位的人有一些特殊的要求。

　　如何選人

　　首先這些人要比別人敏感，這也可以稱為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經(jīng)常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什么，能夠窺測言語和行為背后的內(nèi)容并了解對方動機。中國人講話比較含蓄，如果沒有這種能力，很容易失去一些對人的基本判斷。這種能力可以培養(yǎng)，比如讀一些心理學書籍，但是很多時候還是天生的資質(zhì)，有些人神經(jīng)大條，對事情敏感，但是對人不敏感。

　　第二個特點是心態(tài)。當面試官看到好的人才的時候，會眼睛放光，希望想盡一切辦法將這個人吸引到公司來，一旦成功了，會有強烈的成就感，不會將招聘當作一個任務(wù)去完成。去年，我們要招聘一個相對高端的職位，我們在競爭對手那里找到了一個合適的人才，在最初我希望約見他的時候，他并不愿意接受，但是還是在我的耐心勸解下和我見了一面。我們的老板也見了他，彼此的感覺都很好，但由于他對原公司頗具感情，拒絕了我們的邀請。但是我告訴他，盛大的門永遠向他敞開。半年后的一天，我突然接到了他的電話，他希望還是到我們這里來。當時我的心情非常激動也很有成就感。

　　人才是寶貴的，為了得到他們我們會盡力。很多時候，可能暫時沒有合適的崗位，但是也許日后會有。我們希望先把這些人抓到自己的手里，和他們隨時保持一個很好的溝通，像交朋友一樣。對人才的渴求的迫切程度很重要，沒有這一點，是做不了招聘總監(jiān)的。對于現(xiàn)在的盛大，并不缺少業(yè)務(wù)方向，因為機會很多，公司也不缺資金，缺少的就是領(lǐng)軍人物。

　　做好面試官的第三點是一個人的閱歷。如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無法成為一個資深的招聘總監(jiān)。有些東西是靠加速積累無法完成的。見的人多了，才會積累質(zhì)感。

　　我談的質(zhì)感不是所謂的直覺，直覺相對感性，是對人的第一印象。而質(zhì)感和時間與見人的數(shù)量相關(guān)，通過見人，會形成一種自己的感覺，可以在短時間內(nèi)判斷一個人的基本特點。這種積累很可能是見過上千人。候選人體現(xiàn)出來的某種行為會讓你聯(lián)想到以前你所面試的人，而過往的人現(xiàn)在的表現(xiàn)你也是了解的，這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日后的業(yè)績表現(xiàn)等等。

　　實際上，面試的過程只有短短的半小時或者一個小時，在這樣有限的時間內(nèi)判斷一個人和賭博很相像，有50%的機率已經(jīng)很不錯了。所以對于一些相對高端的職位，我們希望有多次、多地點的溝通。有時我們在公司會面，有時會去咖啡廳，或者通電話了解對方，這可以在不同的角度了解對方。

　　在面試官具備了以上的素質(zhì)后，我認為還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調(diào)查非常關(guān)鍵，而且越是高層，行業(yè)口碑越重要，我甚至會認為，對人的評價三分靠質(zhì)感，七分靠口碑。我會在他曾經(jīng)工作的圈子中了解他過往的工作狀況，和團隊的相處方式等等。改變一個人是很難的，過往的經(jīng)歷可以為我們的判斷提供堅實依據(jù)。

　　當然，我們在面試的時候，除了要通過多角度的了解一個人，也會用一些測評工具。但是這兩種方式的角度是不同的。

　　測評更多是在了解一個人的風格，比如管理風格、工作風格等，這樣就更容易了解一個人的文化和企業(yè)是否匹配。另外一些技術(shù)型崗位，通過質(zhì)感是無法判斷的，我們需要進行一些測評來考察他的功底。面試和測評相結(jié)合在加上口碑的背景調(diào)查，基本就會心里有數(shù)了。

　　了解更要理解業(yè)務(wù)

　　實際上，對于面試官，一部分挑戰(zhàn)來自于候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業(yè)務(wù)部門的溝通。通常業(yè)務(wù)部門會出現(xiàn)兩個問題。第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業(yè)中，他經(jīng)常會在見了幾位候選者后，自己想找的人的標準就變化了。第二，業(yè)務(wù)部門往往會告訴HR他們想要的人，但是不會說他們不喜歡什么樣的人。但是業(yè)務(wù)部門否定一個人，往往是因為某一點是他不喜歡的。所以，如果有可能，HR要在面試前和業(yè)務(wù)部門不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點內(nèi)容。

　　通常我會很直接的問業(yè)務(wù)經(jīng)理不喜歡什么樣的。而且通常業(yè)務(wù)部門的負責人會愿意花時間和HR分享，但是也要讓他們看到HR的價值。作招聘的人也必須具備業(yè)務(wù)導向。我們要盡可能的和業(yè)務(wù)在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態(tài)，業(yè)務(wù)目標和現(xiàn)階段的工作重點。比如，現(xiàn)在云技術(shù)是我們的一個招聘重點方向。我對這個組織結(jié)構(gòu)非常了解，因為我是在籌備這個組織的時候就介入了，這樣就會很了解我們的招聘重點。

　　另外很重要的一點就是招聘的質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時候，當我們?nèi)プ非笏俣葧r，犧牲了質(zhì)量；在追求規(guī)模擴張時，會犧牲管理；而在追求管理時，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業(yè)的發(fā)展階段是相關(guān)的。

　　通常創(chuàng)業(yè)型公司更會追求效率，當時我在一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作時，面試的流程我們會一天解決，盡量不讓候選人來兩次，因為在這樣的企業(yè)中，我們需要加速引進人才，加速組建團隊，而且公司規(guī)模比較小，很多時候，候選人先見了HR，感覺不錯，我們就會讓業(yè)務(wù)負責人見，如果滿意，當時就會簽合同。在大型企業(yè)有時候沒有條件這樣做，但是我們都會將面試安排在兩次左右，最多三次。因為我們相信，好的人才各個企業(yè)都在搶，時間過長很容易造成流失。