你問10位HR,有9位HR會告訴你,他從事HR工作都是干招聘開始的。所有公司都有招聘這個(gè)職位或職能,而招聘能力已經(jīng)被視為一個(gè)組織是否能有效運(yùn)作和發(fā)展的關(guān)鍵,同時(shí)還被標(biāo)舉為CEO的第一工作。但當(dāng)下招聘工作可能被...
所有公司都有招聘這個(gè)職位或職能,而招聘能力已經(jīng)被視為一個(gè)組織是否能有效運(yùn)作和發(fā)展的關(guān)鍵,同時(shí)還被標(biāo)舉為CEO的第一工作。
但當(dāng)下招聘工作可能被誤讀了,如果不能認(rèn)清招聘工作本身的局限,將有損你自己和組織的表現(xiàn)。
所以說,做招聘,千萬別動這6種小心思:
01
只讓HR沖在最前面
招聘工作,在整個(gè)人力部門甚至公司內(nèi)部,都是一件優(yōu)先級相當(dāng)高,而且要持續(xù)進(jìn)行的事情。
那如果問你:招聘主要誰來負(fù)責(zé)?你的答案是什么?
是HR對嗎?是HR,但還要增加一個(gè)人,那就是用人部門的負(fù)責(zé)人。
說實(shí)話,招聘到不到位,真不是HR一個(gè)人能決定的,招聘也絕對不僅僅是HR的事。
因?yàn)镴D寫地再詳細(xì),也無法精準(zhǔn)表達(dá)一個(gè)職位的所有關(guān)鍵信息,比方說:「三年工作以上工作經(jīng)驗(yàn)」,「本科學(xué)歷以上」,「計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)」,這些信息確實(shí)都很確切,但用人部門可能會因?yàn)楹蜻x人身上的某一個(gè)小特質(zhì),而錄用他。
而這些小特質(zhì),HR如果沒有長時(shí)間觀察或者從事用人部門的這一項(xiàng)工作,壓根就不知道是什么,所以這個(gè)時(shí)候,讓用人部門的負(fù)責(zé)人走向臺前就很有必要。
另外,從綜合評估方面,某些候選人因?yàn)槟稠?xiàng)任職資格不滿足,在HR這關(guān)很可能就過不了,甚至連邀約都不會約,但如果換做用人部門,往往并不會很在乎這些硬性條件,他們更在乎這個(gè)人的專業(yè)所長。
所以,現(xiàn)在越來越多的公司都是用人部門在幫忙看簡歷、聊意向。
因此也誕生了相關(guān)的招聘軟件,譬如名氣*大的BOSS直聘,前程無憂,智聯(lián)招聘直聊,拉勾網(wǎng)... ...招聘APP都已經(jīng)逐步重視這一塊,讓候選人直接和用人部門的頭兒來聊,這已經(jīng)是一個(gè)大趨勢。
02
用人際關(guān)系解決招聘難題
遇到難招的職位,你可能會選擇求人幫忙,讓別人推薦人才。
作為HR的我,也曾經(jīng)這樣干過,但后來意識到了,讓別人推薦人才背后有4個(gè)問題:
1、讓別人推薦人才,是需要非常強(qiáng)的信用背書;
2、對方?jīng)]有像你一樣了解崗位,如果期望推薦精準(zhǔn),就必須花很多時(shí)間;
3、如果真的推薦了牛人入職,你等于欠了別人一個(gè)大人情,將來一定是要還的;
4、如果引薦的人不靠譜,一次兩次還行,次數(shù)多了,在朋友那邊,反而會覺得你也是個(gè)不靠譜的人。
但凡有難度大的職位,如果不到萬不得已,還是不要讓你的朋友推薦,能夠用自己解決就自己解決。倘若朋友幫忙到位,紅包肯定也是不會少的。
反之,如果我有陌生的朋友來問我,能不能推薦幾位優(yōu)秀的人才給我呢?我往往也是拒絕的,因?yàn),我們并不熟?/span>
不要輕易去透支你的人際關(guān)系。
招聘渠道那么多,實(shí)際上花不了多少錢,譬如Boss直聘,一個(gè)職位花100多塊錢,一個(gè)月可以和1500位候選人聊,遠(yuǎn)比欠人情劃算的多。
03
只說優(yōu)勢,不談挑戰(zhàn)
一說到招聘現(xiàn)狀,恐怕每一位HR都能吐槽個(gè)幾分鐘。
為什么優(yōu)秀的人才找不到 ? 你看某某團(tuán)隊(duì)招人就好像很容易…其實(shí),招聘的難題是所有公司都要面對的事情。不單單是你招不到人,大公司也招不到合適的人,你面對的問題跟其他人是一樣的。
反過來想,招聘能力就是競爭力。有些人或是有些團(tuán)隊(duì),或是有些公司,在人才招募這一方面競爭力就是強(qiáng)。
這種競爭力,不僅體現(xiàn)在外在實(shí)力,更體現(xiàn)在他們懂得在這個(gè)公平的自由競爭的人才市場,強(qiáng)調(diào)公司的的優(yōu)勢、強(qiáng)項(xiàng)、福利等方面的同時(shí),也和候選人說強(qiáng)調(diào)職位的挑戰(zhàn)。
因?yàn)樘魬?zhàn)意味著成長,挑戰(zhàn)意味著是讓員工學(xué)到東西,讓員工能力得到提升,有一技之長,即使不在這家公司依然能夠足以謀生。
我曾經(jīng)看到有的公司號稱給應(yīng)屆畢業(yè)生開 10W+ 年薪,軟性福利也不錯(cuò):有吃不完的水果、零食,甚至可帶寵物上班,遲到也不會扣獎金…… 感覺像福利院招孤寡老人一起來歡度晚年的節(jié)奏。
04
感情太飽滿,招人用力過猛
曾經(jīng)我去應(yīng)聘過一家公司的HRM,老板一上來沒問幾個(gè)問題,就把過去自己的故事,自己的心得,自己的感悟,自己的成就,一股腦兒講了沒完... ...
到最后我本來想插幾個(gè)問題關(guān)心一下這個(gè)職位未來,可是對方說幾句就又打岔轉(zhuǎn)到自己話題上。
我朋友遇到的就更奇葩,對方面試官有宗教信仰,在面試時(shí)可能出于好心,要度化他,讓他脫離塵世苦海,你講一遍還不夠,加了微信繼續(xù)講,整一個(gè)傳教士的風(fēng)范,最后只能被我朋友拉黑了。
請克制一下感情,你只是在招聘。
我理解,可能站在公司的角度,公司內(nèi)部的人對自己的事業(yè)充滿感情,但畢竟其他人只是一枚應(yīng)聘者,我無法完全感同身受。
我們只是在做招聘合適的人一起做一番事業(yè)而已,不是要招人去拯救世界,謝謝。
05
對招聘背后的成本視而不見
大部分企業(yè)計(jì)算招聘成本,只計(jì)算了HR的人力成本,以及外部的招聘發(fā)布,獵頭等成本,當(dāng)然這些也都算招聘成本。
可是公司內(nèi)的各種核心人員面試的時(shí)間和機(jī)會成本,往往會被忽略掉,要知道薪酬越高的人,時(shí)間越寶貴,算下來這個(gè)成本驚人。
如果一位優(yōu)秀的骨干年薪是100萬人民幣,工作時(shí)間有30%在招聘(很多都不止的),我們計(jì)算下來成本是30萬人民幣,如果通過這30萬的成本招到合適的人,那么這個(gè)成本還是劃算的,這個(gè)成本花出去之后還招不到人,就尷尬了。
我們要重視招聘,更要重視招聘成本,對很多企業(yè)來說,時(shí)間成本可能真的特別特別貴,甚至影響到一些業(yè)務(wù)生死存亡。
那么如何降低招聘的時(shí)間成本呢?很多企業(yè)都已經(jīng)開始行動了,在招聘旺季,:
讓用人部門幫忙一起篩選簡歷
讓用人部門幫忙一起前期溝通
讓用人部門幫忙一起說服入職
... ...
這樣做,遠(yuǎn)比約面試,最后聊了半個(gè)小時(shí)發(fā)現(xiàn)人不對,更節(jié)省成本,而且也可以更快地可以找到優(yōu)秀的人才。
06
高端職位招聘過度依賴獵頭
傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站需要求職者一家一家企業(yè)投遞簡歷,費(fèi)時(shí)費(fèi)力,投遞之后又往往杳無音訊。一些新型的招聘APP則采取反選的方式,讓用人單位自己與候選人產(chǎn)生線上的聯(lián)系,留下電話與微信,直接溝通。
這個(gè)模式自然會影響到獵頭的效益。
前陣子,有位獵頭,給我發(fā)來一個(gè)職位,覺得很給面子了,年薪高達(dá)五十萬啊有沒有,覺得我不接受就是傻,可他連我現(xiàn)在正在做什么都不知道,更何況他覺得不錯(cuò),不代表我覺得不錯(cuò)。
HR實(shí)際上比獵頭更懂公司的真正需求,而現(xiàn)在越來越多的招聘平臺涌現(xiàn),讓HR或者用人部門更容易去接觸到優(yōu)質(zhì)的高端人才。這個(gè)時(shí)候高端職位還是完全依賴獵頭,就沒有必要了。
最好的方式,還是讓用人部門的負(fù)責(zé)人直接和候選人聯(lián)系,先在線上互相了解,然后再約面。
找工作直接和老板談,其實(shí)就是直接和用人部門談,減少信息傳遞的損失,這對HR來說是一件好事,加快招聘效率,降低員工離職率,HR就可以更充裕的時(shí)間去完成人才管理的工作。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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