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小公司怎么才能招到合適的人才呢?
知識(shí)庫(kù) > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 1096 2019-03-01 08:59:17

作為一名久經(jīng)考驗(yàn)的面霸,我的看法是:事在人為。事,即項(xiàng)目;人,即團(tuán)隊(duì)。小公司招不到人,如果不是事的問(wèn)題,那一定是人的問(wèn)題。通常來(lái)說(shuō),愿意來(lái)小公司面試的人,大多是對(duì)項(xiàng)目有點(diǎn)興趣的,如果事本身確實(shí)...

       作為一名久經(jīng)考驗(yàn)的“面霸”,我的看法是:事在人為。事,即項(xiàng)目;人,即團(tuán)隊(duì)。小公司招不到人,如果不是“事”的問(wèn)題,那一定是“人”的問(wèn)題。

通常來(lái)說(shuō),愿意來(lái)小公司面試的人,大多是對(duì)項(xiàng)目有點(diǎn)興趣的,如果“事”本身確實(shí)靠譜,理論上,招到人并不難。

      但問(wèn)題是,靠譜的事有時(shí)候從某些人嘴里說(shuō)出來(lái)就變了味,所以,面試者被嚇跑也就不足為奇了。(當(dāng)然,現(xiàn)實(shí)生活中,不靠譜的項(xiàng)目很多,這并非HR或招聘負(fù)責(zé)人所能掌控的)

      造成這個(gè)局面的關(guān)鍵人設(shè)主要有三個(gè):HR、直屬上司和創(chuàng)始人。

HR

HR是面試者了解公司的第一扇窗戶。從電話邀約開始,到接待面試,再到談薪資,HR的一舉一動(dòng)都會(huì)影響面試者對(duì)公司的判斷。一個(gè)優(yōu)秀的HR,至少要具備3個(gè)特質(zhì):

1.真誠(chéng)

    世界上沒(méi)有不套路的HR,但套路過(guò)多的HR往往也令面試者生畏。剛面試就感覺(jué)套路滿滿的公司,將來(lái)還有更多套路等著你呢,不信走著瞧。

2.專業(yè)

    HR的專業(yè)度,直接代表著一個(gè)公司的專業(yè)度。如果一位HR不夠?qū)I(yè),難免會(huì)讓人對(duì)公司業(yè)務(wù)層面的專業(yè)度產(chǎn)生懷疑。

不專業(yè)的HR,通常有兩種:一種是能力不行——給人帶來(lái)的聯(lián)想是:公司招不到更好的;另一種是身兼多職——給人帶來(lái)的聯(lián)想是:公司嚴(yán)重缺人。對(duì)求職者來(lái)說(shuō),都不是什么好兆頭。

3.責(zé)任心

    HR的首要任務(wù)是招人,但求職者考慮的卻是某一階段的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個(gè)合格的HR,最起碼要能讓求職者對(duì)工作和公司有充分的了解,并建立起最基本的信任。

當(dāng)你腦海里突然閃現(xiàn)出“不擇手段也要拿下某個(gè)面試人選”這種念頭的時(shí)候,請(qǐng)摸摸胸口:你左右的可是一個(gè)人的人生呀!負(fù)責(zé)任的做法是:盡量真誠(chéng),闡明事實(shí),讓求職者自己選擇。

——虛假承諾和刻意隱瞞都是耍流氓。

直屬上司

      對(duì)大部分求職者而言,一份工作的價(jià)值主要就是這幾樣:薪酬+能力+資源。當(dāng)然,也有少部分人只是為了夢(mèng)想、情懷、好玩、消磨時(shí)間……但這些不在我所說(shuō)的范圍內(nèi)。

1.個(gè)人能力

      直屬上司的個(gè)人能力有多重要?這么說(shuō)吧,你所在的項(xiàng)目/部門的興衰成敗都和直屬上司的能力有直接關(guān)聯(lián)。正所謂“強(qiáng)將手下無(wú)弱兵”,通常來(lái)說(shuō)你選擇了一個(gè)卓越的上司,大概率也選擇了一個(gè)卓越的團(tuán)隊(duì)。卓越的團(tuán)隊(duì),會(huì)讓你受益無(wú)窮。

2.有帶下屬的意愿

       能力強(qiáng)但不愿意帶下屬,那也是白搭。老實(shí)說(shuō),這樣的上司并不值得你跟隨。如今的職場(chǎng),光靠單兵作戰(zhàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。更何況,跟著一個(gè)自私、短視的上司,你也很難有所成長(zhǎng)。

3.優(yōu)秀的人格

      在各方面都不算太糟糕的情況下,一個(gè)具有優(yōu)秀人格的上司,比一份豐厚的薪酬更吸引人。因?yàn)椋@樣的leader,你不需要擔(dān)心受到不公正的對(duì)待。

創(chuàng)始人

      如果面試的時(shí)候,你有幸見到公司創(chuàng)始人:首先,不要太激動(dòng),因?yàn)榇蠊镜睦习寤旧鲜菦](méi)時(shí)間面試一個(gè)普通員工的;其次,如果你確實(shí)有志加入創(chuàng)業(yè)公司,那一定要好好和創(chuàng)始人聊聊,因?yàn)槟憧梢詮闹蝎@得很多有價(jià)值的信息。

1.格局

      格局是裝不出來(lái)的。老板的格局,直接決定了一家公司能走多遠(yuǎn)。因?yàn)樗芸吹絼e人看不到的東西、想到別人想不到的事情,引領(lǐng)公司找到正確的前進(jìn)方向。

更重要的是,有格局的老板,一般也不會(huì)虧待自己的員工,因?yàn)樗麄兩钪獔F(tuán)隊(duì)的重要性;更不會(huì)過(guò)分追逐短期利益,因?yàn)樗麄冇斜荣嵖戾X更宏偉的夢(mèng)想。

2.放權(quán)

     公司管理是一門藝術(shù):懂得放權(quán)的老板,不但自己輕松,低下的人做事也有干勁;不懂放權(quán)的老板,把自己累個(gè)半死,全公司的人都跟著受罪。跟著愿意放權(quán)的老板,你能接觸到更大的世界,自然也能收獲更多東西。

3.實(shí)力說(shuō)話

      不少小企業(yè),裙帶關(guān)系是很復(fù)雜的。尤其在一些家族企業(yè),指不定老板整個(gè)家族的人都在里面,老板的大老婆管財(cái)務(wù),二表哥管人事,三大伯管生產(chǎn),四小姨管食堂……誰(shuí)你都得罪不起。關(guān)鍵是,在這樣的公司,你的晉升是很難的,因?yàn)榇蟛糠种匾膷徫欢急焕习宓挠H信占據(jù)了。

      一些小公司,招不到人老板往往就怪罪HR,其實(shí)HR也夠冤的。大多數(shù)時(shí)候,這根本不是HR的問(wèn)題,而是整個(gè)公司的問(wèn)題。當(dāng)老板的也可以靜下心來(lái)想想:你的公司真的有前途嗎?工資開到位了嗎?員工能收獲成長(zhǎng)嗎?

      如果這些問(wèn)題的答案都是肯定的,那招不到人就真是怪了。但真實(shí)的情形是,很多創(chuàng)業(yè)公司的老板對(duì)自己的公司能不能做成都存疑,工資更是毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力,至于員工成長(zhǎng),更不是大多數(shù)老板關(guān)注的問(wèn)題。

      所以,招不到人也很正常,而HR只不過(guò)是背鍋俠罷了。

 
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