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騰訊HRD：內(nèi)推15000個候選人，我靠這3步

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環(huán)球人力資源庫發(fā)表日期

2018-07-22 22:51:46

幾乎所有公司都體會過招人難的滋味，不少公司因此都嘗試過內(nèi)推；但往往是政策下達(dá)了，卻實(shí)行不起來；看了騰訊的內(nèi)推玩法，你就明白其實(shí)是沒做好這 3 步。早在 2014 年，騰訊的內(nèi)推政策就已經(jīng)相當(dāng)成熟；先看一...

幾乎所有公司都體會過招人難的滋味，不少公司因此都嘗試過內(nèi)推；但往往是政策下達(dá)了，卻實(shí)行不起來；看了騰訊的內(nèi)推玩法，你就明白其實(shí)是沒做好這 3 步。早在 2014 年，騰訊的內(nèi)推政策就已經(jīng)相當(dāng)成熟；先看一組數(shù)據(jù)：

當(dāng)時騰訊公司一共有 24000 名員工，
僅 1-10 月份，就有 9012 名員工有過簡歷推薦行為；
他們總共推薦了 15228 人；
由于同一個候選人可以同時被推薦三個崗位，推薦總?cè)舜芜_(dá)到 41815。
這樣一些運(yùn)營數(shù)字的背后，藏著騰訊內(nèi)推伯樂渠道的 3 步精髓。

01
第一步：用雇主品牌打破推薦壁壘
我們說很多時候要做內(nèi)部推薦，信任是基礎(chǔ)；
員工信不信任這家公司體現(xiàn)在：
相不相信這個公司有很好的發(fā)展；
他在這里是不是開心的；
他對目前的狀況是不是滿意。
我們將心比心, 如果我在這里不開心，我在這里沒有成長，我怎么敢把我的同學(xué)或者朋友；或者前同事拉到這個地方來？所以這是很重要的事情，就是要做雇主品牌。經(jīng)常有一些小伙伴問什么是雇主品牌，他們以為就是一個 H5 的活動文案。這不是全部；
雇主品牌就是內(nèi)部員工對你的體驗(yàn)和看法；
他由內(nèi)而外是否愿意去傳播；
是否愿意去在這家公司工作；
這是根本上的雇主品牌。
有這樣一個雇主品牌的信息以后，所有人才有意愿參與到其中。甚至伯樂們是非常熱情的；他們不僅是把選選人推薦來就完了，還給 HR 介紹候選人的背景、行業(yè)口碑、成功案例。所以建立良好的雇主品牌是提升內(nèi)推參與率的關(guān)鍵一步。

02
第二步：用激勵打造病毒式傳播
一提到激勵大家首先想到獎金，獎金肯定是一部分。
在騰訊推薦人才有很豐厚的獎金；
推薦 2 級同事有 2000 到 3000；
推薦 3 級同事是 5000 左右；
推薦 4 級同事可以獎 1 萬到 2 萬。
如果能夠推薦人才的話，公司愿意拿出更多的錢來獎勵大家，相信大部分公司都是可以做到的。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。騰訊為了激勵大家去多做一些推薦，對伯樂設(shè)置了一個積分制度；推薦不同級別的人入職以后；可以獲得不同的伯樂積分；積滿 15 分，我們就可以授予他一個“超級伯樂”的稱號。針對“超級伯樂”，騰訊還推出了一個“三年一百城”的活動。作為超級伯樂；在三年中你可以選擇 100 個城市去旅游；公司支持，雙人，不限性別。第一期的活動城市包括日本、土耳其、意大利、法國等地；同時還有一個特別有趣的地方——南極。如果他有興趣，公司也可以送他去南極。推出這個計(jì)劃之后，在內(nèi)部的傳播性非常好；打造內(nèi)部的伯樂文化，首先要讓員工在意識上覺得推薦這個事情挺好玩的；才會使得這個事情像病毒一樣去傳播。

03
第三步：360°無死角誘惑
剛剛說到的一百城活動，還有另一個作用：把超級伯樂的旅行計(jì)劃放出來；
所有人識別一下都可以看到我距離超級伯樂積分15分還差多少；不斷地勾引他，撓他心里的癢癢；給他們360°無死角的誘惑。

隨時無聲提醒
比如騰訊計(jì)劃在辦公樓的每個樓層，在電梯間里面設(shè)置內(nèi)部招聘信息的二維碼；騰訊公司的 80% 員工是乘坐班車上下班的，班車的頭枕也可以設(shè)置二維碼；還可以設(shè)置不斷滾動的消息條，誰被發(fā)了offer，把這個消息發(fā)出來，吸引大家。
一鍵轉(zhuǎn)發(fā)，利益共享
你只要看到了二維碼，你去掃碼；
不管你有沒有人選，都可以通過一鍵轉(zhuǎn)發(fā)的功能；
讓你身邊更多的人知道，現(xiàn)在需要招聘的崗位有哪些；
可以通過手機(jī)端完成應(yīng)聘的行為。

這個轉(zhuǎn)發(fā)不是白做的。剛剛說了，伯樂在成功推薦入職后會獲得伯樂獎金；他可能是通過很多同事轉(zhuǎn)發(fā)的信息之后成功的；公司會對這個轉(zhuǎn)發(fā)路徑進(jìn)行跟蹤；也就是說；即使你在一個不知情的情況下進(jìn)行了一鍵轉(zhuǎn)發(fā)；然后有人入職了；你同樣會獲得伯樂獎金的激勵。

主動伯樂
一般的內(nèi)推都是守株待兔的形式，等著伯樂來上傳一份簡歷或者給一個崗位，這都是被動的方式。主動的方式是什么樣呢？針對特殊人群，HR主動走近他們，吸引他們進(jìn)來。一個是每月的新入職員工，給他們提供良好的應(yīng)聘體驗(yàn)，吸引他們留下來。第二個是特定屬性的同事，比如說上一次雅虎裁員；它的中國區(qū)研發(fā)中心要關(guān)閉掉，我們也沒有他們的任何信息；我們就從新入職的員工中間去找，看看有沒有來自雅虎的人；果然找到了，他們加進(jìn)了很多人；包括雅虎的中國人力資源部的人，他們來做推薦。
第三個是歷史伯樂中活躍的高層次人群。
他曾經(jīng)是一個非常成功的伯樂；
他也推薦過很多人；
或者是他推薦的人不多，但是命中率很高；
這些人是你的伯樂圈子中的種子選手；
是你一定要主動去維護(hù)的。
如果能夠做好這 3 步，伯樂這個內(nèi)部推薦的成功就會非常有保證了。和那些高大上的理論相比，內(nèi)推顯得很樸實(shí)；但是這是招聘的本質(zhì)；那么多的垂直招聘網(wǎng)站，包括整個行業(yè)招聘的領(lǐng)域在發(fā)生那么多的變化；但是萬變不離其宗的是；招聘很多時候不僅是需要有持續(xù)運(yùn)營的精神；在已經(jīng)用好的渠道上深挖潛力；

用更好的策劃和創(chuàng)意做出新的色彩，這是值得我們不斷研究的話題。

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