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在企業(yè)中，管理人員經(jīng)常使用一些工具來獲得關(guān)于應(yīng)聘者的信息，以確定哪個(gè)應(yīng)聘者會(huì)在未來表現(xiàn)出較高的工作績效。這些工具包括心理認(rèn)知能力測驗(yàn)和性格測驗(yàn)，以及工作抽樣測試和面試。但不如人意的是，盡管招聘者可以從這些工具中獲取很多信息，結(jié)果卻往往并不理想。

關(guān)于美國企業(yè)招聘成本的研究顯示，一個(gè)組織大約花費(fèi)1000美元用于招募一個(gè)小時(shí)工、7000美元招聘一個(gè)長期合同工、23000美元招募一個(gè)管理層員工。企業(yè)愿意花費(fèi)如此高昂的代價(jià)，是因?yàn)檎衅笡Q策對其當(dāng)前和未來發(fā)展的重要性所致。

在招聘過程中，如果決策者對某個(gè)候選人充滿信心，常常愿意高價(jià)聘請。在這種情況下，如果請來的人表現(xiàn)出色，并且認(rèn)同組織，那么皆大歡喜。但如果此人入職后表現(xiàn)平平，那么高薪就會(huì)變成沉沒成本。因此，組織必須花大力氣確保招聘成功。

在企業(yè)中，管理人員經(jīng)常使用一些工具來獲得關(guān)于應(yīng)聘者的信息，以確定哪個(gè)應(yīng)聘者會(huì)在未來表現(xiàn)出較高的工作績效。這些工具包括心理認(rèn)知能力測驗(yàn)和性格測驗(yàn)，以及工作抽樣測試和面試。但不如人意的是，盡管招聘者可以從這些工具中獲取很多信息，結(jié)果卻往往并不理想。

問題出在哪里？

招聘者偏愛“沒有套路的面試”

從理論上說，研究者認(rèn)為心理認(rèn)知能力測試和責(zé)任心測試，最能夠預(yù)測各類職業(yè)人士的工作績效。同時(shí)，結(jié)構(gòu)化面試也有較強(qiáng)的預(yù)測能力。但是，那些非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測能力則很小。

非結(jié)構(gòu)化面試指的是在面試之前，面試官?zèng)]有針對崗位特點(diǎn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的問題，而是在面試過程中想到什么問什么，而且這些問題本身可能并不與工作性質(zhì)直接相關(guān)，應(yīng)聘者給出的答案的評分標(biāo)準(zhǔn)也很難確定。

所以我們常聽說有些“奇葩”公司會(huì)問星座、問血型、問情感生活……甚至還有問對娛樂圈八卦的看法的……

可是，具有諷刺意味的是，公司的招聘者似乎對于非結(jié)構(gòu)化面試情有獨(dú)鐘。他們認(rèn)為這樣的面試方式能夠挖掘出其他方法測不出來的心理因素。這種毫無根據(jù)的主觀感覺，使得招聘者偏愛非結(jié)構(gòu)化面試，甚至超過了有效性和準(zhǔn)確性都已經(jīng)得到了證明的標(biāo)準(zhǔn)化測試。

非結(jié)構(gòu)化面試=低決策準(zhǔn)確率+高自信

為了全面檢驗(yàn)非結(jié)構(gòu)化面試在招聘人員中的效果，本文作者進(jìn)行了三個(gè)實(shí)驗(yàn)。

實(shí)驗(yàn)1：

132名有過招聘經(jīng)驗(yàn)的人參與了這個(gè)實(shí)驗(yàn)，他們扮演招聘官，實(shí)驗(yàn)者給他們提供應(yīng)聘者的有關(guān)資料。這些應(yīng)聘者其實(shí)已是某公司的員工，所有的資料都是真實(shí)的。66名招聘官拿到了兩位應(yīng)聘者的資料，包括兩個(gè)方面：（a）非結(jié)構(gòu)化面試信息；（b）一般心理認(rèn)知能力分?jǐn)?shù)和責(zé)任心測試分?jǐn)?shù)。另外66名招聘官只拿到兩位應(yīng)聘者的一般心理認(rèn)知能力分?jǐn)?shù)和責(zé)任心分?jǐn)?shù)。實(shí)驗(yàn)者要求這些招聘官必須從每對應(yīng)聘者中選擇一個(gè)。

結(jié)果表明，那些只拿到應(yīng)聘者一般心理認(rèn)知能力分?jǐn)?shù)和責(zé)任心分?jǐn)?shù)的招聘官?zèng)Q策的準(zhǔn)確率更高。但是，那些同時(shí)又拿到了非結(jié)構(gòu)化面試分?jǐn)?shù)的招聘官雖然決策準(zhǔn)確率低，但對選擇結(jié)果的自信程度卻更高。

實(shí)驗(yàn)2：

為了確認(rèn)上述結(jié)果的準(zhǔn)確性，在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，研究者給所有招聘官同等數(shù)量的信息，只是內(nèi)容不同。一半招聘官收到了應(yīng)聘者的一般心理認(rèn)知能力和責(zé)任心測試分?jǐn)?shù)；另一半招聘官收到了應(yīng)聘者的一般心理認(rèn)知能力分?jǐn)?shù)和非結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)。招聘官需要從每對應(yīng)聘者中選擇一個(gè)。

結(jié)果與實(shí)驗(yàn)1的完全一樣，那些拿到非結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)的招聘官?zèng)Q策準(zhǔn)確率更低，但自信程度更高。

實(shí)驗(yàn)3

在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，研究者試圖檢驗(yàn)一下非結(jié)構(gòu)化面試的信息是否會(huì)讓招聘官誤判，從而使自己的經(jīng)濟(jì)利益遭到損失。149名本科生參加了實(shí)驗(yàn)并擔(dān)任招聘者的角色。和前面的實(shí)驗(yàn)一樣，一半招聘官拿到了心理認(rèn)知能力和責(zé)任心分?jǐn)?shù)另一半招聘官則拿到了心理認(rèn)知能力分?jǐn)?shù)、責(zé)任心分?jǐn)?shù)，以及非結(jié)構(gòu)化面試信息。招聘官需要從每對應(yīng)聘者中選擇一個(gè)。做完決策之后，實(shí)驗(yàn)者要求他們對選中的應(yīng)聘者下賭注，他們最終的報(bào)酬取決于其決策的準(zhǔn)確率。

即使在這種情況下，本文的研究者還是發(fā)現(xiàn)拿到非結(jié)構(gòu)化面試信息的招聘者決策的準(zhǔn)確率更低。但是他們卻對看中的應(yīng)聘者愿意下更大的賭注，說明他們對自己的選擇更自信，雖然結(jié)果導(dǎo)致了他們收到更少的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

上述研究的結(jié)論是：

在招聘過程中增加非結(jié)構(gòu)化面試，會(huì)導(dǎo)致決策者作出糟糕的人事決策，從而導(dǎo)致最終更少的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

管理啟示錄

產(chǎn)生如此結(jié)果的原因就在于非結(jié)構(gòu)化面試信息增加了決策者的自信，其實(shí)是過度自信。過度自信會(huì)導(dǎo)致人們對一些事物產(chǎn)生毫無根據(jù)的信心，從而局限了思維。過度自信的關(guān)鍵在于缺乏元知識(shí)——即知道自己知道什么，不知道什么。因?yàn)檎衅负托匠晗噙B，過度自信的決策者，就會(huì)提供更高的薪水和更好的福利以吸引應(yīng)聘者，而實(shí)際上看中的員工價(jià)值低于預(yù)期，使組織的回報(bào)減少。

不過，話說回來，非結(jié)構(gòu)化面試在以下幾個(gè)方面有可能是有價(jià)值的。首先，可以給應(yīng)聘者提供組織的相關(guān)信息。其次，應(yīng)聘者常常認(rèn)為面試是“有好感的選拔工具”。當(dāng)應(yīng)聘者對選拔工具持有積極的看法時(shí)，他們就會(huì)對組織有好感，就會(huì)更愿意接受工作內(nèi)容或向他人推薦組織。所以，非結(jié)構(gòu)化面試有可能會(huì)改進(jìn)應(yīng)聘者對組織的態(tài)度。此外，非結(jié)構(gòu)化面試也是一種較好的獲取感性信息的方式。

但是，如果目標(biāo)是選拔未來工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的應(yīng)聘者，那么就應(yīng)該盡量避免使用非結(jié)構(gòu)化面試。

注：文章選自復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院出品的《管理視野》雜志，內(nèi)容改寫自論文 Overconfidencein personnel selection: When and why unstructured interview information canhurt hiring decisions，(Organizational Behavior and Human Decision Process)。改寫者段錦云為蘇州大學(xué)教授。